公司背景调查会查哪些内容
②制定背景调查方案首先告诉你，不可行的。
电商公司的背景调查(电商公司背景调查查哪些)
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背景调查是通过合理合法的途径，核实即将入职候选人的个人履历信息真实性的过程。它是保证质量的重要手段之一。
调查内容如下：
建议证明人的话，如实填写，如果写的朋友职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说：的，当问到你的工作情况的话，很可能会被发现破绽。
企业背景调查都调查什么
首先，对基层员工的基本信息进行核查，包括身份信息、信用记录、违规、教育信息等项目。因为基础信息是反映候选人是否“弄虚作”最为直接的依据。企业对应聘者的背景调查，一般有这三种通过第三方公司进行访谈，降低候选人造风险，对于部分敏感信息，如hr，同事等，另候选人也有较好受保护的体验方式
二：委托第三方机构：大厂常用这种方式，因为需求太大，好处是可以通过外包提高效率，坏处是招牌成本高了；
企业具体调查哪些内容
1、初级岗位：确认真实姓名、学历学位鉴定、是否犯罪违法、在职时间职位等。
2、大企业重要岗位或中高管职位：重点调查工作表现、过往业绩、职业、职场合作性格等，以及薪资收入证明（提供银行流水等）。
3、应届生调查内容主要有：学历学位、学业情况、奖惩记录、违法犯罪记录等。
请问，一般公司对员工背景调查会做哪些方面的调查?
通常有HR自行调查、猎头公司进行调查、委托第三方背调公司三种方式。1、背景调查亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效整个背调完成的时间把控在15-30分钟之内，根据具体岗位以及当时的情况进行调查，过短不利于质量，过程证明人会烦躁，也会使信息量过大影响判断。方法。
主要会分为2个部分：
1、客观项目验证，包括：身份信息、学历学位、负面安全记录、 金融风险、专业、金融行业违规记录等
2、工作经历核查，包括过往工作履历核查、过往工作表现鉴定、工作胜任力、交流能力等额外工作维度表现鉴定等内容。
公司对员工背景调查的主要目的是员工和面试事项的真实性，确保无用人风险。
你好，
会做
家庭方面的调查、
婚姻及子女方面。
背景方面（是否有前科）。
之前做过什么工作，都做的如何，离职原因等。
基本就是这些。
如果企业对员工本身某些方面有所怀疑，还会相应的调查其他方面。
常见对这些岗位要开展背调：
（2）涉及公司核心机密的职位，如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品、薪酬、法务等
（3）职级不高但是职位重要的，老板司机、秘书、助理等。
什么是背景调查？
背景调查主要是调查候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。背景调查通用规律是向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
扩一：自己调查：一般小公司基础岗位会这么做，可以节约成本，简单地打电话到前公司前那边简单核实即可；展资料：
企业需要做背景调查的岗位有：
1、涉及资金管理的职位
如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
2、涉及公司核心技术秘密的职位
如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业这类人员时都会非常谨慎。
3、部分中高层管理问题尽量简短，切忌一个问题里面包含诸多细分的小问题。职位
运营总监、销售总监、战略管理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。
参考资料来源：
第三方背景调查会查哪些内容
（1）涉及资金相关的职位，如会计、出纳、财务、投资类岗位背调内容需要根据委托企业的要求，一般针对候选人的个人信息、、书、技能证书，离职原因，工作经历、工作胜任能力进行核实。另外有一些特殊岗位可能还需要对候选人的商业利益冲突、负面安全信息的核验
背景调查亦称“证明材料核查”。请问电商代运营靠谱吗
其实对于离职原因，个人觉得，没必要太过于纠结具体详尽的原因。背调是在阶段进行。企业在进行模块时，会多方面核实预聘员工的背景信息。背景调查能帮助企业HR筛除有虚信息的候选人，全面了解求职者的素质与能力，提高质量，帮助企业节省成本，加快进程，做出充分知情的聘用决定，规避用人风险。，我不否认有很好的电商公司，但是99.9%的可能性都是的，或者是没有任何效果的。
如何做好工作背景调查
其次，针对部分基层员工的岗位属性，可以采用工作表现评价来进一步评价候选人的工作能力，包括德、能、勤、绩等方面的综合评价。具体介绍如下：
但是需要的注意的是，如果是及以上级别的岗位，如果候选人在某企业任职3年，目前是级别，需要调查其是以级别入职的还是后来晋升上来的。背调时间：
尽量选择在一周的中后段进行调查，比如周三或者周四。接受背调的证明人一般不愿意在黑色周一或者忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他进行配合的工作。
还有一个细节问题，就是你和候选人确认好offer并经过对方同意进行背调后，在当天就做这个动作，避免候选人提前做好铺垫工作，不然你的背调就仅仅是个形式。
所以对于时间的把控也要综合考量，合理安排。
背调方式：
HR自己进行背调，可以更好的过滤查到的信息，及时的做出判断，节约成本。
猎头公司进行调查，虽然节约了成本和精力，但是某些猎头公司会帮助候选人进行“美化”，因为他们和候选人的利益是一致的。
背调内容及提问技巧：
1、任职公司确认
是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造。不过我还真遇到过，我提供了候选人很多的信息，但是对方很肯定地告诉我说没有这个员工。
还有一种情况，该员工只是在这家单位上班，但是劳动合同的主体，并不是这家企业，一般的外包或者劳务派遣。
2、任职时间
这个是候选人最喜欢造的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，如果不是太过分，求职人员在面试中向HR坦诚交代，个人觉得也是可以理解的。
3、任职岗位
这也是一个相对容易有水分的部分，可能之前只是个专员，但是上写的是主管。个人认为，级别以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题的话，的候选人没有施展才华的机会，而且表现优异，也是可以考虑的，毕竟人往高处走。
4、薪酬方面
对于薪酬方面是一个比较敏感的话题，因其敏感性一般不会直接告诉你或者明确告诉你，那样等于泄露了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是HR最为敏感的问题。
所以对于这个问题，你不能直接去问，而是你主动说出一个大概的范围，然后等对方的反馈。
之前，我就利用这个方式进行沟通，在我的下，对方提供了薪酬大致信息，据此，我们在与员工offer谈判以及定薪上占据了有利的一方，既使对方的收入达到了一定预期，又不超出公司的预算，可谓是双赢。
5、工作表现
比如对于绩效表现，我们一般都会用结构化的提问方式。比如问贵公司的绩效是如何评估的，是分卓越、、良好、一般、，还是分A、B、C、D、E。
然后问候选人在一个月或者季度的绩效档次是哪一级别的。如果是“一般”的话，基本上就是不怎么样。如若说“还行”或者“良好”，可能就是一般。如果“表现”对方就会回答得很干脆，而且会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。
6、离职原因：
最为核心的就是了解他的离职是辞退还是辞职，正常离职还是被动离职。
关于背调，个人总结如下：
1、背调是一定要做的，尤其是主管及以上岗位，务必要做。
2、背调所获取的信息是否完整真实，除了与证明人的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的尝试和良好的沟通技巧相关。
行业里都是怎么做背景调查的
1. 企业3. 客观数据验证：通过数据库核对候选人的客观信息。委托背调：企业HR选择合适的背调套餐在线下单。
2. 背调候选人授权：通过电子签名技术线上获取候选人的授权，同时采集候选人信息。
4. 工作经历核查：首先验证证明人身份的真实性，在此基础上采用专业访谈模型核实候选人过往工作经历。
5. 背调报告质检：由质检员核对确认背调报告。
6. 背调报告交付：线上提交针对候选人客观真实的背调报告。
三：两者结合，一般大公司重要职位时，才会这么做。背调公司对候选人过往工作履历的核实方法
通过对HR或同事，访谈验证候选人的工作单位、起止时间、职位及汇报关系、离职原因、重大违规、劳动仲裁记录及竞业协议信息。
例如：工作经验时间与实际入离职时间不符，隐瞒在上家企业内造成重大损失（挪用业务款项）。
有的是可能是吓唬人，但是蛮多大型企业还是会做的，比如一些大型国企还有外企，都是很重视这一项的。
如果工作时间比较长的话，可能会侧重于工作经历，确认入职时间、岗位、有无重大违规……或者还有薪资状况也可以通过一些方式调查；工作时间比较短的话，可能也会确认学历背景，当然还要看每个公司的侧重点了，大致上应该是上面说的那几点。一般会到原来公司的HR部门确认，或者通过一些已经离职的职员了解相关情况。