电子商务运营团队绩效考核方案

电商运营有运营专员、运营、运营总监，不同的运营岗位绩效考核表也是有所不同的，例如电商运营专员绩效指标有：营业额完成率、引流完成率、推广费用率等，再给每个指标设置不同的权重和目标值。当然员除了考核关键绩效（KPI）也要考核一些行为指标，如执行力，工作主动性等。总的来说还是考核KPI为主，行为绩效为辅。具体详见下方链接。

电商新品考核方案怎么写_电商考核制度方案

电商新品考核方案怎么写_电商考核制度方案

电商绩效考核方案

针对电商行业，可以考虑以下方案制定绩效考核：

1. 销售额和订单量：作为电商行业基本的绩效指标，销售额和订单量可以衡量员工在销售业绩方面的表现。

2. 客户留存率和转化率：客户留存率和转化率可以反映员工在客户关系管理和销售技巧方面的表现，同时也能够提高客户满意度和忠诚度。

3. 平均处理时间和服务质量：对于人员，平均处理时间和服务质量可以反映员工在服务效率和服务质量方面的表现。

4. 商品质量和售后服务评价：对于仓储和售后，商品质量和售后服务评价可以反映员工在商品质量和售后服务方面的表现。

5. 项目贡献度：对于项目组成员，项目贡献度可以反映员工在项目管理和协作方面的表现。

6. 自我提升和团队合作：自我提升和团队合作可以反映员工在个人能力提升和团队协作方面的表现，包括参加培训、分享经验等。

绩效考核方案需要根据组织的特点和员工的职责进行制定。在制定方案时，需要考虑绩效指标的可作性、可衡量性和可比性，同时也需要考虑员工的反馈和意见，以确保方案的公正性和可持续性。此外，建议定期进行绩效评估和调整，以适应组织和员工的变化和发展。

电商美工绩效考核方案

绩效考核方案是为了大家更好的工作，那么你知道电商美工绩效考核方案吗？一起看看下面吧！

篇一：电商美工绩效考核方案

一、适用范围： 电子运营主管及网络推广人员

二、薪资构成： 运营主管薪资构成=底薪+提成 网络推广人员薪资构成=底薪+提成

三、说明：

总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费

四、岗位提成方案如下：

初级不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪资。

转正条件：三个月内销售业绩合计超过10万，予以转正。

奖金核算方式：初级奖金为 销售额的0.5% ，晋升为正式后按照本制度执行。

后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后)

团队奖励

公司为鼓励电子门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下：

一、业绩突破奖

当月超额完成设定目标，超过设定目标20%以上，一次性奖励电子门1000元；

当月超额完成设定目标，超过设定目标50%以上，一次性奖励电子门2000元；

当月超额完成设定目标，超过设定目标以上，一次性奖励电子门5000元。

二、个人奖

季度销售冠军 奖励个人500元

季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩名的个人，得此奖励。

推广奖 奖励个人500元

网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的`推动作用，效果显著者，可获得此奖励。

突出贡献奖 奖励个人1000元

对电子门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。

此提成方案由于是新店，属于创业阶段提成点会设高，因为比较难达到业绩预期属于激励制到一定规模的时候，提成方案需重新定。

篇二：电商美工绩效考核方案

一、目的： 中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。

二、提成标准 （毛利润的35%作为奖励：分配为20%，主管、店长15%，10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：

1、员工提成为：毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额

3、提成为：部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额

4、例如：

A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。

李××的提成为：（8000 X 30%）X0.85 = 20XX元

B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张××的提成为：（3000 X 30%）X0.85 = 765元

三、每月任务总量：

月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

销售额 3万 8万 10万 15万 20万

毛利 1.2万 3万 4万 6万 8万

四、 提成发放方式： 跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每 月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、 执行时间： 20XX年8月15日

科新电子采购交易中心·礼品城跟单部

20XX年8月15日

电商运营怎样写方案？

一、撰写方案的关键思路

二、撰写方案所要用到的关键思维

1.产品定价

2.常规性运营工作

三、方案撰写思路举例

1.项目背景

请勿长篇大论，控制在3条以内

2.项目目的

直接目的(有且只能有一个，且后续所有工作都要围绕这个目的进行)

间接目的(关联目的，不超过两个，做这件事能够带来的其他关联性的效果)

3.项目目标

围绕目的来进行目标一定要量化，这是评估运营成果直接的衡量标准。

4.运营策略

5.排期

6.资源支持

7.运营预算怎样做好电商平台运营方案？

在做电商运营方案的时候，从内容和电商平台的性质着手：

1、需求分析和整理

了解需求，研究竞争对手的产品和服务，看看对方做了哪些方面的革新，判断这些是不是具有价值。如果能够为用户带来价值话，那么就可以为此借鉴了。在此基础上，提出网站具体的改善建议和方案，需要讨论分析，确认是否具体可行。必要时，进行调查取证或分析统计，综合评出这些建议和方案的可取性。

2、频道内容建设、网站策划

内容包括频道栏目规划、信息编辑和上传、信息内容的质量提升等等。网站内容质量的提升，是决定网站是否有足够的资本去吸引别人。同时进行信息的编辑，以及需求、方案的实施。而网站策划则是做好前期市场调研、可行性分析、策划文档撰写、业务流程说明等等内容。

标题内容的显示，功能键的摆放需要进行合理和科学地规划。

3、产品维护和改进

人员分析和判断问题，或给出合理的说法，把问题交技术去处理，或找好的解决方案。这点就需要公司的人员进行合理性的分配了

4、效果数据分析

根据用户习惯来调整网站方向，对细节进行分析，完成和提高网站对用户的粘性，提高吸引力及网站关注度。主要通过分析页面访问记录来实施，也可通过在线调查问卷的形式获取更多的用户体验。因此要求员有良好的分析能力

5、部门协调工作

深知整个网站的运营情况，知识面相对来说比较全面，与技术人员、测试、业务的沟通协调工作，所以需要专业的人员来完成。

总之，有提出、有实施、有调研、有分析，有整理。相互配合进行

电子的绩效考核方案？

一、对考核结果的认知有偏，没有理解员工业绩和组织业绩之间的别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效，组织绩效必然。不过这种认知存在一定的误。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，和前台的绩效也不同步，绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间会有一

二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较，而平时业绩临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。

三、公司编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司是绩效考核的基础，没有就没有考核。公司在编制阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的浮现出来，公司经营被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。

四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。

五、公司经营和考核脱节，绩效考核指挥棒不能员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。

六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。

七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

怎样对电商运营企业实施绩效考核

一、考核目的及目标：

及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的目标。

二、考核原则：

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

三、适用对象：

本方案主要适用于电子已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

四、考核种类及时间周期按排：

考核分季度考核和年终考核两类。

季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：

为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、复评(直属)，全方位立体式的考评体制。

六、考核标准：

不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。