电商公司怎么挖人才的钱电商公司怎么招人

抢人时代：微电商如何挖墙脚?

知名自媒体人方雨认为，微电商目前是存量市场，所有的品牌只能在庞大的队伍中去挖别的品牌的墙脚，去撬其他品牌的，想尽办法把其它品牌的掳走，而不可能自己培养小白再把小白培育成大，毕竟那样太慢了！

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于是，微电商进入了抢人时代！相信很多微电商都有这样的经历，好不容易培养起来的变成了另一个品牌的总代，成了别人的，甚至成了自己的竞争对手。目前的微电商是没有什么忠诚度的，如果你的产品不好卖、不赚钱，或者是别的品牌、别的团队对她们施舍一点，她们就立马投奔过去。微电商抢人频繁发生，你能坐视不管吗？

与其让自己的被别人抢走，不如主动出击，去抢别人的！现在问题来了，怎么去刨竞争对手的呢？

1、产品：有利可图

微电商也是商人，商人无利不起早，“抢”说白了其实就是和同行做生意，和同行做生意就需要在不影响他原有生意的基础上，给他带来更多的利益。

首先，你需要了解他原本是卖什么产品的。举个栗子，他本身是卖护肤品的，你又给他护肤品，他自然接受不了，可是如果你给他的是养生产品，那就不一样了，年轻美丽健康是所有女人的需求，外用＋内调，互补也不冲突。

所以，想要抢，目标正在卖的产品和你想要推的产品必须有连带互补关系，让他的产品多元化起来，原本不好的生意因为你的产品会开始好转起来，好的生意因为你的加入自然更是锦上添花。

当然如果你的产品销量够好，名气够大，与他本身的产品没有冲突，你不主动找他，他也会主动找上你。这应该是抢的境界。

2、人性：投其所好

俗话说，知己知彼，才能百战不殆。

就好比你想追女神，首先得了解女神的出入行踪吧？紧接着就要通过各种方式了解女神的喜好，然后是不是就开始策划今天送个浪漫鲜花，明天请吃顿烛光晚餐+红酒外加看电影，后天安排场海难探险冲浪旅游……所谓“冒然出手不如一招致胜”，多花点心思研究人家的情况，给她喜欢的想要的，才能拿下他的心嘛。

你想抢人家的，就要知道对方心里在想什么，他需要什么，他的痛点在哪里，这样你才好对症下，找准地方挠到痒处，有针对性地把自己的优势向他展现。把话说到对方心里去，戳到他的痛点，他自然会被你触动，从而产生微妙的心理变化。

当然，你想抢人家，也得掂量掂量自己的实力。没几把刷子怎么抢人啊？都不傻，尤其是团队创始人和大们，都是经过腥风血雨的洗礼一步步走过来的精兵勇将。你想征服微电商团队创始人和大们，就得拿出实实在在的诚意来。或者在战略层面上你高他一截，或者在股权收益上你给予丰厚分配，或者在引流截流上你舍得下血本重重地砸，或者你在培训管理系统上有秘方杀手锏……无论是什么，前提是你自己首先具备上乘的功力，把自己打造成花香四溢的芬芳园地，还怕招不来蜂引不来蝶吗？

3、制度：激励更

一个成熟的团队与团队老大辛苦培养、努力付出有很大关系。有很多新手微电商连发朋友圈都不会，团队老大一般会手把手从如何打造朋友圈、如何应答顾客咨询、产品卖点等多方面培养，其中的繁琐劳不难想象。付出的前提是小白都会帮其出货，产生利润，付出的结果是小白和上级成为无话不谈的朋友，信任进一步升级。

所以，一般品牌“抢”，首先是从团队创始人入手，因着对老大的信任，以及团队现有的社群感染，哪怕新品推出初期不是所有都会追随，但随着时间推移，一些积极的影响，慢慢新品会被整个团队接纳。

现在的微电商选品都很有讲究，产品功效、能否解决顾客痛点、复购率都是需要考虑的因素。在比拼产品的前提下，制度有足够的激励，会更容易俘获团队创始人的芳心。

有的微电商品牌制度几年如一日一成不变，当团队创始人培养出一个又一个同级别总代时，中间的利润价也不复存在，仅靠团队业绩达到一定门槛后一点可怜的返点来支撑利润。当你拿出富有吸引力的制度时，比如有同级奖、补货按件返利等，团队老大一定会审视自己团队的发展。说白了，做微商都是为了赚钱。自身业绩利润没有突破，下级的团队也会发展，当他们也面临利润下降的情况会如何处理，会不会也被别的品牌挖走，是否需要尽快寻找新品，带领团队去寻找别的方向。

团队创始人选择新品，除了考虑层级利润价外，更多的会考虑到自己除了卖货外的收益。他们对团队的能力和销售表现已经把握十足，同级奖、团队业绩返点等能持续增加的利润空间，会决定他们是否选择与你合作。所以，不要老是说自己的产品自己的团队多有情怀，再有情怀的微商，都是想有可观的收入，不然，情怀能当饭吃？一个好的微商产品，制度能不断更新，去满足更多的利益，而不是一味的鼓吹囤货，才能挖别的品牌的墙角。不然，又想马儿跑，又不想马儿吃草，马儿迟早会脱缰而去。

今天的微电商市场上都不缺好产品好品牌，也不缺好团队。好团队遇上好品牌，就像窈窕淑女遇上谦谦君子般分分钟就能擦出爱情的火花，一见钟情一拍即合，你情我愿两家欢喜，何乐而不为呢？

不要用战术上的勤奋来掩盖你战略上的懒惰，要知道这个市场已经进入斗智斗勇的新时刻，莽夫撞上好媳妇的日子再也不要奢望。

当然，与其一天到晚研究怎么抢的招数，还不如静下心来好好把自己打造成一个有吸引力的品牌。

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作者：婷克丽来源：社交电商传媒

hr怎么挖销售

hr怎么挖销售，销售岗位是不容易的岗位，但又是公司发展必不可少的岗位之一，随便打开一个软件都能看到很多公司销售，一个好的销售是非常抢手的，那hr怎么挖销售呢？有什么方式方法呢？我们一起来看一下。

hr怎么挖销售1

销售难，招到合适的销售更难，

（1）跟销售产品有关

招过销售岗的HR都知道，销售岗的薪酬待遇组成比较不一样，底薪+提成。而且一般来说，都是以低底薪和高提成的方式。

销售岗一个月薪资多少，主要还是跟业绩的提成有关。如果没有提成，就只是拿那么一点点的底薪，根本养活不了自己。

所以销售岗的人才都会更加谨慎选择是否入职，该公司是否拥有一定的实力？公司是否已经拥有一部分可挖掘的销售对象？该公司的销售产品是否够好？其实都是销售人员入职前的思考点。

（2）跟公司的工作时间有关

销售岗通常是一个24小时都要随叫随到的状态，只要有客户在线上询问，销售人员就必须及时解答疑惑。

但是，即使如此，很多销售人员都表示“加班正常，但是硬是强调在公司工作时间，就会很限制自己的生活。”

所以公司对销售人员的工作时间是否给够一定的宽容度也很重要。

是不是两班倒，三班倒？是不是加班时长长？等等都是销售人员入职前会问清楚的事情。

（3）公司对销售岗位的态度

无论是什么岗位的员工，都会希望自己这个岗位在公司是得到尊重和重视的。

这些可以从公司平时对销售岗的活动支持、HR面试对销售岗的态度、用人部门对销售候选人的重视等等。

都可以看出，也是现在90后销售人员遵循内心必要的考量点。

ok，我们知道了现在的销售难的原因了，那如何才能快速招到销售呢？

我们今天主要聊聊这方面内容哦！

一、做好渠道宣传工作

如果我们想要从开始就找到好的销售人才群体，那就可以先从改变我们的策略开始。

不要仅仅从网上平台去寻找，去找各种QQ群、微信群、贴吧等等地方，那些地方会有很多销售人员聚集。

发一些公司的宣传、工作内容、平时聚餐聚会的视频.....从经营自己公司形象开始，当你发出信息的时候，我相信肯定很多人会毛遂自荐。

在群体里，遇到毛遂自荐的人，先不谈能力，就算是性格会比很多在平台招到的候选人更合适销售这个岗位。

二、做好选拔工作

当你手上有很多的时候，你就可以开始做选拔工作了。但是如何才能确认那么多中，哪些才是跟公司合适的呢？

（1）过往经历

有跟公司行业相关的销售经历的候选人，往往更容易进入新岗位，也可能带来一些意想不到的客户惊喜。

（2）自我介绍的字句表述

字句表述是否正确，影响到该候选人入职后对客户表述是否过关。

（3）喜好

很多员工的喜好，都容易跟客户达成合作意识，这个方面也可以去了解一下。

三、做好舒服的邀约面试

邀约面试的时候给候选人的感觉越好，候选人到面的几率越大。所以HR如何做好舒服的邀约面试，也很重要。

（1）在邀请别人来面试时，尽量多套近乎，拉近彼此之间的距离；

（2）沟通的时候，HR也要注意礼貌和微笑，给人一种温暖善良的感觉；

（3）可以简单聊经历、聊过往、聊理解，总之就是要积极沟通；

（4）电话沟通时可以简单录音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。

（主要是电销可以使使用这个方法，不过要提前跟候选人强调这一点）

四、做好面试问题询问

面试是让候选人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在这件事儿，所以该问的问题，该确定的信息还是要确定。

（1）在客户开发中，一般客户线索你都是如何挖掘的.？（测试素质：勤奋、学习能力）

（2）你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）

（3）你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力）

（4）你在销售过程中，是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）；

（5）在销售过程中，是否有一些独特有效的技巧？（测试素质：创新能力、交际方式）

五、做好公司项目

你在面试中获得了你想要的信息，当然是一件好事儿，但是候选人是否也获得了自己想要的信息呢？我们还是要在面试结束之前做好公司的工作。

（1）公司的基本信息（行业/产品/荣誉/优势）；

（2）岗位的基本信息（产品优势/针对的客户群体//薪资范围）；

（3）部门的基本信息（部门的相处方式/的性格等等）。

HR做好以上五点，一定会比之前更容易找到销售候选人的群体，也一定更容易判断候选人跟公司的匹配度。

也许很多HR都会想过为什么那么难这个问题，也无数次思考过为什么别人招到了，而我还是寥寥几人来面试。

其实，我真的百分百可以确定一点，无论工作有多难，你们也一定可以坚持下去，也一定能成功。

hr怎么挖销售2

业务部门对于HR 需求有哪些？

我认为这个需求分两个大类：

一类是响应式，一类是主动式

响应式需求

一般是业务部门有一些痛点，需要我们提供解决方案。

多数项目的发起都是始于一个需求，例如某个业务部门的负责人他们听到或看到一些问题，这时候他会根据自己的想法找到一些解决方案。

接下来他自己(或是通过他的代言人)会根据他的解决方案找到某个资源，将问题告诉B，寻求具体的解决方法，在企业里面可能HR就是扮演B的角色。业务部门负责人看到的往往是问题A本身，容易忽视问题导致的绩效结果和目标之间的异。

组织绩效的概念

这里需要引入一个关于绩效技术的概念，在这个领域有一个非常的人物叫Geary A.Rummler。

绩效技术的关键原则是把组织看做是一个有机整合的自适应系统，并针对结果来进行分析与方案的设计。

对组织绩效的分析与改进分为三个层级来着手，即： “”模型：

1、组织层：这个层级上的绩效问题与机会影响到整个企业。包括客户、供应商、竞争环境等等，在此层级上进行的干预对整个组织产生影响。

2、流程层：这个层级上的绩效问题与机会是由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作、或者涉及对体系、流程的再造。

3、岗位层：这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。要采取干预手段或解决方案，主要针对某个或特定群体的岗位、员工。

特别说明：这里提到的绩效的概念和我们平时说的绩效管理的概念是不一样的，这里指的是组织的绩效，从这三个层面来看怎么提升组织的绩效。我们通常说的绩效管理是单个人的绩效。

绩效分析工具

1.AOP

Rummler还设计了一套绩效剖析图简称AOP

张图把绩效的关键因素整合在一起。我们可以看到，任何行业、企业都要有产出，这些产出既包括了为市场、客户提供的产品或服务，也包括了对股东产生的收益、价值。接下来，是创造产出的过程，是你的企业本身，包括你的管理职能部门及创造价值的相应部门，在每个部门里又有一些团队，这些团队之间会相互协作、共同完成任务。

而任何一个组织想要生产或者是创造价值都要有一些输入，这里面就是一些资源。除了这个以外呢，还有一些跟你类似的竞争者。除了这些以外呢，还有外部的环境，包括经济环境、文化环境等等。当然组织内部的文化、定位也会形成组织内部的小环境。

2.组织层绩效因素

我们看到组织层绩效因素，是指对整个公司绩效产生影响的因素，可能来自于外部的业务环境，和组织设计、企业文化等等。包括给你提供资源的供应方，你的股东对你的要求，你的客户对你要求，竞争者对你产生的影响，等等。

3.流程层绩效

这是指在组织内部，由员工工作时所依据的步骤、系统、流程驱动的因素。在此层级上的干预往往需要跨部门/团队的合作，或者涉及对体系、流程的再造。

4.流程层绩效

这个层级上的绩效问题与机会涉及员工个人、某一特定岗位中的所有员工、某一项目组/部门里的所有成员。此层级的干预主要针对某个或某些特定的岗位或员工。

5.绩效九变量

组织是完整的系统，我们要考虑一个问题，要从各个层面去考虑。另外，每一个层级的绩效，又会形成目标、设计、和管理三个部分，那对于这些相应的变量的设计和管理，能帮你提升整个组织的绩效，或是解决整个组织绩效的问题的思维和思路。

举个例子：去年遇到一个销售型的组织找我做组织诊断，我通过对组织里面一定数量的员工进行访谈，将每个人对公司问题的不同看法，不同反馈按照组织层，流程层，岗位层这三个层次进行归纳整理并分析。后也根据这三层给出解决问题的思路。

经典的两本书《流程圣经》《流程绩效实战》，不用逐字逐句，先看前者，后者是用具体案例来讲解前者。文字比较晦涩，主要通过对关键的点来理解概念精髓，特别细节的不用太精读。

hr怎么挖销售3

销售之痛，着重是以下两点:

▼ 01、鸽子概率高，邀约10个到面1个

求职是一个双向选择的过程。

销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。

所以单从销售来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售过程中，放鸽子的概率高。

即使面试通过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。

从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都不多，很难说哪一家有的竞争优势，我甚至见到过已经接受了Offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情。

02、熬过试用期的新人没几个

销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利。

但是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新失率居高不下。

销售不好招，但不得不招！！！

很多人都在这样的销售：

各大软件不断打招呼，只要愿意做销售的都招进来，几个月不出业绩就开掉，周而复始！

的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的！

专门帮人的网络公司，靠什么赚钱？

专门帮人，可以算得上是中介，其一他们会有抽成（很多公司内部招人介绍人会有奖励），或者双方是直接合作伙伴，招到一个人给多少钱。其二他们因此收集的也是可以通过网上贩卖进行变现的.

如何在旅游电子商务企业有效地采用CRM发掘客户、留住客户?

CRM可以对客户的资料进行非常有效地筛选分析,从客户的消费行为和身份信息出发,判断其是否为自己企业的目标客户,或者是从历史业务信息挖掘出潜在商机等,这可以帮助企业从度来分析潜在的客户,从而判断出其是否有为企业带来可估价值的能力,...

企业中的有效实施方法 7 思考：1.客户关系管理能否解决欧阳逍遥遇到的问题?2.如何在旅游电子商务企业有效地采用CRM 发掘客户、留住客户?8

为什么互联网公司员工的工资那么高？互联网公司靠什么赚钱？

因为现在互联网发展的非常不错，互联网的收益非常的高，所以员工的工资这么高。互联网公司主要是靠一些科技，文化来赚钱。

因为这样的公司行业利润是相当高的，有着相关的工资标准，所以薪资待遇比较高。主要是靠软件开发，电商平台，游戏充值，开发游戏，修改，这样的形式赚钱。

这是因为这些互联网的经济收益是特别可观的，所以才会给员工开特别高的工资。互联网公司一般是靠流量和人气来赚钱的。

电商企业如何更好的挖掘潜在客户？

那么电商企业挖掘潜在客户的技巧有哪些呢?

一、客户法

企业通过为客户提供优质的产品来打造良好的，提升产品在客户心中的品质，自然就会有客户主动向身边的伙伴产品，潜在客户会逐渐被影响，从而对我们的产品与服务产生兴趣，从而得到认可。

二、行业排名法

目前很多媒体都会对各个行业的企业进行排名，这种排名对于企业挖掘自己的潜在客户十分重要。一些大客户在选择合作对象时就会参考在行业内排名前几的公司，再经过考查选择有实力的企业。

三、竞争对手忽略法

当竞争对手的经营或管理发生大变动时，可以抓住时机挖掘对手的客户。

四、资料查阅法

这种方法也叫间接市场调查法，企业通过各种资料来寻找挖掘潜在的客户。但是在搜集资料的时候要对资料的来源及其提供者进行分析，确认资料和信息的可靠性;同时要注意资料可能出现的错漏等问题。现在很多的用户数据都可以从网络上获取，再进行分类，结合线上与线下，再进行有针对性的营销

自己公司如何从别的公司挖人

自己公司如何从别的公司挖人？自家公司想要快速发展就需要去别的公司挖人，但很多HR不知道怎样才能从别的公司挖到人。接下来就由我带大家了解自己公司如何从别的公司挖人的相关内容。

自己公司如何从别的公司挖人1

1、目标清晰

从哪个行业，哪些企业开挖，挖什么人，要列出目标候选人清单。

2、广开渠道

如何才能接触到这些人，是由自己直接找，还是通过猎头，或其他渠道。方法很多，重要的还是人脉资源积累。只要锄头挥得好，没有墙角挖不倒。

3、满足需求

挖人要找到对方的需求并予以满足，对方的需求是金钱、权力还是发展空间？企业如果没有相应的资源提供是挖不到人的。当然有些企业创始人，凭借梦想与口才也能吸引一些人，但这毕竟是特例。

4、攻心为上

首先，让候选人对你的专业放心。你要懂职业规划咨询，要能了解到候选人真正的需求，对症下。让候选人觉得，跳到你公司是佳的选择。

其次，让候选人对你的人品放心。换位思考很重要，让候选人信任你。即使暂时没有合作，也能保持联系，未来还是有机会的。

挖人有风险，温馨提示：

1、看候选人是否有竞争限制。

2、注意挖人的方式，基本的职业道德与行业竞争要遵守。

3、尽量不要挖老东家的人。

自己公司如何从别的公司挖人2

作为HR的你如何巧妙挖人

步、信息渠道的收集与整理

首先，我们挖人首先面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。毋庸置疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。因此，我们所要做的步就是信息渠道的收集与积累。相信各位工作比较侧重的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的待遇等等。

第二步、搜集潜在人员的基本信息

我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的.基本信息。比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁?在公司的职能如何?待遇如何?能力如何?与和其他的同事关系如何?还要能够了解到其家庭情况。

当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。而信息获得的渠道大概有以下几种：

1、在网站的后台搜索其，这是简单直接的办法;

2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。

第三步、和目标人进行联系

1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否还在职?方便给我一个网上的沟通方式么?MSN或者QQ?”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的。

第四步、考虑和对方聊些什么

挖人的核心是满足被挖者的需要，才能成功。说白了，就是用被挖者想要的东西，去引诱他。比如：想要高工资的，你给他高薪;想干大事业的，你给他大平台;想做专家的，你给提供他要的研发条件，等等。所以，明确被挖人的需求才能找到合适的聊天内容。

第五步、见面地点、时间由对方决定

地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的印象，并且会对公司充满神秘感。

对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。

同时，这样的面谈会带着公司的，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。

第六步、和目标人保持联系

面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向反应，以作决策之用。