电商绩效考核方案
针对电商行业，可以考虑以下方案制定绩效考核：
电商的产品kpi如何制定_电商的kpi是什么意思
电商的产品kpi如何制定_电商的kpi是什么意思
1. 销售额和订单量：作为电商行业基本的绩效指标，销售额和订单量可以衡量员工在销售业绩方面的表现。
2. 客户留存率和转化率：客户留存率和转化率可以反映员工在客户关系管理和销售技巧方面的表现，同时也能够提高客户满意度和忠诚度。
3. 平均处理时间和服务质量：对于人员，平均处理时间和服务质量可以反映员工在服务效率和服务质量方面的表现。
4. 商品质量和售后服务评价：对于仓储和售后，商品质量和售后服务评价可以反映员工在商品质量和售后服务方面的表现。
5. 项目贡献度：对于项目组成员，项目贡献度可以反映员工在项目管理和协作方面的表现。
6. 自我提升和团队合作：自我提升和团队合作可以反映员工在个人能力提升和团队协作方面的表现，包括参加培训、分享经验等。
绩效考核方案需要根据组织的特点和员工的职责进行制定。在制定方案时，需要考虑绩效指标的可作性、可衡量性和可比性，同时也需要考虑员工的反馈和意见，以确保方案的公正性和可持续性。此外，建议定期进行绩效评估和调整，以适应组织和员工的变化和发展。
如何对电商团队的工作绩效进行考核？
确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。团队绩效考核指标体系就是公司的指挥棒，它往哪里指，团队就会往哪个方向努力。各个层次的团队也是公司年度战略目标实现的基石，所以团队绩效管理成为公司管理的重中之重，而团队绩效考核指标体系的建立是团队绩效管理的步，是出发点，这一步走错，所有的努力都将白废，正所谓：失之毫厘，谬之千里。遵循一个相对科学的团队绩效考核指标提取的流程，将会事半功倍。
团队KPI指标提取可以遵循日事清的工作流程，有以下六个步骤：
步：由公司团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI。其中重要的是KPI考评标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评团队约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。制定绩效考核标准需要遵循以下五项原则：
1、客观性原则：编制绩效考核标准时要以团队职责的特征为依据；
2、明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；
3、可比性原则：对同一层次、同一工作性质团队的绩效考核必须在横向上寻求一致；
4、可作性原则：考评标准不宜定得过高，应限度地符合实际要求；
5、相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对稳定，不可随意更改。
在初步提出团队KPI时，首先确定KPI的数量，一般主指标选择3-6项比较适当，不能追求全面，把团队的工作面面俱到，数量越多越好，KPI多了，看似详尽，能全面反映一个团队的真实业绩，事实上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重点，也不符合帕累托（80/20）原则。然后需要确定每个指标的名称及子指标，接下来确定各个指标的考评标准，再就是确定考评所需信息的来源及提供周期，进行指标的权重分配。
第二步：由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通－－有利于增强团队的心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替。例如用户满意度指标，非常符合用户至上理念，是公司需要考评的重点，但事实上公司很难经常性进行用户满意度调查或得到的数据并不真实，这时我们可以考虑放弃这个指标，用其他容易衡量的指标代替，如客户投诉率，合同率等。这个沟通过程是取得团队认可和KPI考评能否实施的关键环节。
第三步：召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI。这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由经常性发生工作联系的相关团队共同讨论各个团队的KPI。只有上下游的团队才知道应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。
第四步：由专家组整理出不同职系团队的KPI。专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为。对于不同的职系，需要分别选出一个出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对的团队作为；对业务型团队，同样选取一个相对的团队KPI作。
第五步：参照团队KPI，由团队主管与团队负责人共同协商确定本团队的KPI。团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管与团队负责人参照共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。
第六步：由高层班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI。在各个团队与主管协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。
经过上述六个步骤提取出来的团队绩效KPI既考虑了公司整体业绩的要求，也关注了各个职系的特性，同时取得了各个团队的认可，为下一步团队绩效管理打下了良好的基础。
电子商务的用户体验设计如何制定KPI
1.数据是一个重要的考核点。各个公司有不一样的数据统计系统，这里要分开。比如做卖场的视觉设计师，他的KPI不能定为转化率，应该是卖场整体的点击量，因为商品购买与否，并不是设计师全部决定；比如做平台支付系统的设计师，这里要为转化率负责，因为用户已经开始下单了，这个是他的KPI。
2.设计师的整体项目推动能力是一个考核点。设计师不能为需求而做需求的，不管是交互设计、视觉设计、3D设计、平面设计，设计师应该有解决问题的能力，去推动需求方来解决问题。这其中可能包含了沟通能力、分析能力、逻辑思考能力、专业技术能力、时间管理能力等，当然还可以增加创新能力。这里好的方式，我觉得用360考核的方式会更好一些，维度不一样，给到意见的人多一些，这个会更全面。
3.抛开人。不断变革流程也应该是一个考核点。如果用老的方式来做项目，也很难在未来的竞争环境中超越对手，做出更好的体验设计。
大致想了这么多，不一定对，供参考。
内容电商：如何有效执行自己的月度KPI？
近有个同学跟我谈到KPI这个词，我自己还不太明白这个词的含义，大约了解的就是绩效考核吧！但是到网上搜了一下才知道，这个东西叫做 关键绩效指标 。
每个人心里都是很有目标的，未来大体自己想要过一个什么样的生活。这源于人对生活的要求和对物质更高的追求，因此，不可能说，认识没有目标的，如果没有，那是你的认知还不清晰，你只会跟着认知跟一步走一步。
欧克，转入正题，我希望利用我在内容电商上的制定KPI的一点反思来给同龄的大家以启发：
KPI说到底就是 如何把目标具体化 ，这就相对应的要求我们去确定要素。作为刚进入的大学生，我们要赶紧转变的思维就是由做事转移到赚钱，因为，只有money才能去实现你的物质需求。那如果只谈钱，那这个KPI应该会很好搞定。
比如我吧！我对未来的愿望底薪是8000，不要问我为什么，我也不知道。大概是生活开销、房租水电等等去掉，我还要再存一笔。5个月前，我开始做自媒体，近才开始成型，我现在手里面能给我生活费的工作有两项，自己的 自媒体和电商平台 。
自媒体我一直抱得态度是我不打算靠他赚太多的钱，因为那是我的爱好酱紫，但是能赚更好。所以我在那方面的KPI一直不明确。但是内容电商领域，我是实打实的我知道怎么赚钱的。
很多人都说，销售不可控，也许线下的确如此。但是我想说，线上如果有数据，这几乎可以帮你预测到你能不能赚到8000，你怎么赚到，需要多久。
在电商上面8000怎么赚的到？平台是这样的，你做，推销赚佣金，但考虑到别人买东西后收然后确认收货给钱的时间、退货退单、平台收手续费以及给交税，这些都会对卖8000块钱东西赚8000这个看似平衡的等式产生误影响。而经过我一个多月的摸索，这样的误通常会在1000块钱以内，也就是说，真正的等式是8000=9000。
欧克，那我就要卖9000块钱货。很多人一看到9000块立马就吓傻了，因为现实中很多人也知道，成交一单可遇不可求，为了这些，交朋友、请人家喝酒应酬、送礼，真的花的不知道要多少，这些可都是成本。但是线上不一样，还是那句话，有数据，你只要有目标，一切都是可控的。
步：把大目标有规则划分成若干个小目标
9000，一个月30天，目标划分，那每天就要赚300。这在现实当中可能看起来特别的夸张，但在线上电商这个暴利行当，这简直不算什么。
当然了，市场被超准确把控几乎是不可能的，线上免不了量，压制阅读的时候。这个时候你可以按星期，算平均。意思就是，一个星期2100，我只要赚到这么多就可以了。因为系统要和你作对是不会很长的，毕竟人造，所以两三天甚至久一点点的不可控因素，你完全可以通过适度划分把控。
行，先回到300块钱，我的收入要完全来自于内容电商，赚钱的方式就是写文章、插商品、然后卖。钱是可以任意划分，那文章怎么把控呢？这里就要谈到第二点。
第二步：提取可把控指标，并具体化
世界上很多东西都离不开两个要素： 数量和质量 ，文章亦是如此。因此，我们由此切入思考：
数量上可以轻松把控，这毫无疑问，但是总归不是赚很多钱的法则，因为还必须考虑到时间。目前，我自己每天做内容电商的时间是每天3h，不会花更多。而在这个时间里，在保证一定质量的前提下，我能作的量是8-10篇。这在一般水平当中，大约能让你维持在每天少少都是100块钱的收入。但是，按我的水平可能会在100-300之间波动，有时候还会爆单。所以折中200算下来，我一个月卖6000是妥妥的。
那剩下的只能提升内容质量了，这个似乎是不可把控的吧！但是作为内容+电商这种形式，其实就是在把你当“机器人”使。
在内容为王的时代，你必须承认内容是可以被研究的，就拿特卖来说，文章的形式都是笃定的：形式分为两类，图集和文章，图集就是插入商品写语，而文章就是导语+语+配图+产品的格式 然后总体上作为文章，他们都还有标题。
那好了，不多我们可以发现一篇文章内容可以概括为三各部分： 标题+文字内容+产品 。好产品如何选择，在我的上一篇文章当中已经做了很好的诠释，这里不啰嗦；标题可以把控吗？我想说可以的，至于方法，我这里因为写的是KPI，所以请允许我先省略。也许我们无法把控的就是那部分文字内容了，说到这里，你会发现现在的内容是多么的可笑。
由此，我的基本指标框架已经列出来了： 层，文章；第二层，文章数量和质量；第三层，数量层面的时间和数量，质量层面的标题、文字内容和产品 。
第三步：可控指标现实化，转化为每日必须完成的任务
比如，就拿我刚刚的那个来说，那我每天要做哪些呢？比如我某天的任务清单： 10篇文章、12个优质标题，研究得出近的热卖产品、制作某个热卖品类的选品库 。我会把这些拿纸写下来，并认真去完成，有时候时间超过了三个小时，我就会反过来去思考自己哪个部分做的慢，有没有办法节约时间，怎么节约。做这些不需要太多的智商和能力，只需要你有执行力。
第四步：排除不可控因素
当你做到这些时，我想说，你基本上已经搞定了每天300钱，当然，你还需要一些助力。比如，你某天有事情，我没办法写文章了怎么办？我的选择是，闲的时候囤，因为我知道，目标摆在那里，我必须去完成，你如果做不到，只会滋生懒劲，一而再再而三，你就会完全的懒下来。我这里所说的9000，一直是你30天全部按部就班的完成任务的基础上。
好吧ヽ( ￣д￣;)ノ也许很多人觉得，说到这里，这个东西似乎有点理想化，然而现实和这个多少呢？
刚刚我自己也说了，我只花三个小时，保底我能卖6000，也就是说，我可以提5000块钱出来了，当然了，我还是和某个朋友合作的创业项目，我可能只能分到其中的六成，OK，3000块，你只花3个小时每天，也就是一个月90个小时，平均每个小时你可以赚30多块，这样的活简直太省力！而且对于一个刚刚毕业的大学生来说，人家辛辛苦苦一个月的工资，你竟然只花了不到四天！当你意识到这一点的时候，你会发现，这一切的分析和目标制定都是值得的。
也许这篇文章，我的标题改为《我是怎么每天花3个小时赚到8000块》更能吸引读者，但是我不想他们点进来会失望，因为我3个小时每天只赚了3000块，8000只是个理想数字罢了。
不过我想告诉点进来的朋友，我每天还有21个小时，除去吃饭睡觉的七八个小时，我剩下的十二三个小时还在干什么？你们可以猜猜。刚刚文中的那个任务清单只是我每日作息的一小部分，你们由此可以猜猜我的月薪。
不想再说太多的废话了，KPI是什么东西我根本不知道。我只知道，没有执行力，也许这一切都只是空谈。
电子绩效KPI
一、关键绩效指标(KPI：Key
Performance
Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作绩效表现的量化指标，是绩效的重要组成部分。
二、KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即
80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
三、KPA（Key
Process
Area)意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key
Practs）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（Key
Result
Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
四、1、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有作过程的反映；
每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
2、KPI是组织上下认同的；
KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。