人力资源公司到底是做什么的？
1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。行政人事部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的行政人事部部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。人力资源公司也可以称为人力资源管理公司，属于人力资源外包服务的第三方服务机构。
人力资公司靠什么赚钱 人力资源公司挣钱门道
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D） 教育培训系统的建设情况及运行状况
人力资源外包就是把企业内部的人力资源相关工作全部外包给第三方的人力资源公司，并向其支付。
人力资源公司需要对用工企业做好年度规划，帮助企业把合适的人员聘用到合适的岗位；按照企业年度工作，对员工进行合适的配置，确保企业运转正常；做好员工培训，提高员工综合素质；对员工进行社保公积金的缴纳等等工作。
人力资源公司是专门供应第三方人力资源服务的公司，例如企业有一些人力资源上的问题或业务都可以找人力资源服务公司合作或解决，它与中介是有一定的区别的。人力资源管理公司，指进行人力资源外包服务的专业服务第三方公司。
劳务派遣，外包等，解决企业用工需求
解决用工企业的人员需求，给派遣员工发放工资
综合的人力资源服务，包括，培训，薪酬，保险，劳动关系等
解决企业用工需求
降低企业用工成本
为员工争取利益化
企业与员工沟通的桥梁
涉及的范围很广 灵活用工 工资代发等等
帮助企业及时满足用工需求。
猎头公司靠什么赚钱？
一、目标概述：猎头公司有不少，不过企业人才还是需要选择有实力的猎头公司，保证速度和上岗效率。
国外主流大型猎头公司一般是为客户提供传统猎头服务，这类猎头公司会对公司提供管理咨询式服务。他们会对公司进行前期的实地拜访、访谈，与用人方进行深入探讨，根据企业的文化、组织架构、产品或服务和用人方共同制定素质模型，再进行人才分布空间、行业和目标公司，接下来对目标进行接触寻访，对人才进行面试以及测评，形成专业判断并决定是否给客户。
国外这类猎头一般按照年薪的三分之一收取猎头费，付费按一定时间和过程分4次实施。这类猎头公司会根据职位先预估一个猎头费，签订合同即支付预估猎头费的20%作为启动资金且不予退还，第30天再支付预估猎头费的30%，第60天再支付预估猎头费的30%，根据候选人的实际offer，计算出一笔猎头费。一般平均单个职位列猎头费大约10万美金左右。人才保证期一般90天。国内猎头公司则刚好相反，基本都是按结果付费，即人才到岗后支付猎头费，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部从十一个方面开展2008年度的工作：类似市场中的货物售卖，见货付费，前期投入由猎头公司自行承担。国内猎头公司收费一般20%-30%，少量追求服务质量的大型品牌猎头公司会收取大约2万的启动资金。南方新华是国内首批知名猎头之一，大型管理咨询式猎头服务，以24小时极速为核心，专业提供人力资源管理咨询式服务。
猎头这一行，价格更多的是强调价值，专业的猎头公司会努力提高这些价值，而衡量一家猎头公司的好坏要看看他们的业务在过去几年发展得怎么样，以及客户的评价。
劳务派遣一般是怎么赚钱的？
1、各部门应在2008年元月前将2008年本部门人力需求预测报行政人事部，以便行政人事部合理安排时间。你知道劳务派遣公司是如何盈利的吗？
劳务派遣公司是怎么盈利的？
派遣公司挣钱主要的方式是管理费。劳动者每个月的工资由用工单位拨给派遣公司，派遣公司扣掉管理费后剩下的才发给劳动者。扣下来的管理5、社保。帮助企业提供社保服务，包括社保年检等。费就是它的收益
大型的，有信誉的公司赚，小公司甚至不合法的公司还会克扣派遣员工的工资，社保什么的。猫腻多.
劳务派遣一般是通过企业收取中介费赚钱的。
你好，你说的是劳务派遣公司是如何赚钱吧，基本上都是按指标完成收，也靠代缴五险一金收，基本上都是向企业收的，正规的人才服务公司不会收取劳动者的钱。
劳务派遣公司靠什么盈利？
单就“劳务派遣”服务来说，派遣公司的利润在于按月向用人单位收取每名员工的。
例如：A公司有20名员工，和B劳务派遣公司合作以派遣的方式用工，B劳务派遣公司的收费标准为每名员工80元/月，那么，A公司在每个月向B劳务派遣公司划拨代发代缴的员工工资和社保等费用时会同时划拨1600元的（因为劳务派遣公司肯定提供代发工资、代缴社保服务的）。这1600元就是劳务派遣公司的利润。
劳务派遣公司的盈利主要靠的是“规模效应”。通常劳务派遣公司的每名员工手里会管几百乃至上千名派遣员工，如某员工管500名派遣员工，那么以80元/月/人的来计算，他每个月为公司带来的收入就是40,000元。
所以，劳务派遣服务对于用人单位和劳务派遣公司来说是双赢的：用人单位省力、省心、省钱，劳务派遣公司也获得了合法的利润。
您说的这种情况在正规人力资源服务有限公司主要是以围绕“人力资源”有主的公司的劳务派遣公司是不存在的，有以下几个原因：
，用人单位打算给员工发多少工资和劳务派遣公司是没有直接关系的（当然前提是必须合法，比如要符合当地的工资标准，要依法缴纳社保等，等等，否则，劳务派遣方式下，劳动者和劳务派遣公司签订劳动合同，出了劳务派遣公司是应诉人，所以，劳务派遣公司是不会和有不合法行为的用人单位合作的），劳务派遣公司只要依照用人单位的薪资标准，每个月定期给员工发工资、缴纳社保公积金等就行了。当然，劳务派遣公司有时会免费给用人单位提供一些咨询服务，建议用人单位以市场价格雇佣劳动者，还会帮助用人单位制定薪酬体系。
第二，按照一般作程序，每个月给员工发工资前，劳务派遣公司都会把计算好的当月员工的工资表（包括应得工资、要缴纳的社保等、个税、实得工资、工资总额等）发给用人单位负责人确认，负责人确认无误后才会将“需要支付的工资和总额+给劳务派遣公司的”转账到劳务派遣公司。劳务派遣公司代发完员工的工资后，每名员工都会按照上述工资表中的数额拿到工资条。有了这双层监督，劳务派遣公司是不可能从中赚取额的，否则，换成你是用人单位，劳务派遣公司又收你的，又从中赚额，你同意么？呵呵
第三，劳务派遣公司要代为用人单位办理招退工、档案管理，有的劳务派遣公司还免费为用人单位员工，所以对于劳务派遣公司来说，用人单位的人员流动越大，自己的工作量就越大，成本也就越大，所以用人单位的工资高对于劳务派遣公司来说是好事，因为可以减少人员流动，因此劳务派遣公司更不会从中赚额了。
劳务派遣公司靠什么赚钱：首先要知道的是劳务派遣公司由始至终不赚取员工的一分钱，赚取的是企业支付给派遣公司的相关管理费用。其次，劳动派遣公司不是中介，因为一般的中介公司赚取的是提供给就业者的信息费，而劳务公司赚取的是工后企业支付给派遣公司的管理费。劳务派遣不是卖信息，而是卖服务。
知识延展
劳务公司的业务怎么赚钱：
劳务派遣业务的盈利模式，只收费用工企业的管理费，提供服务。400-700百每个人，不同服务不同收费。
业务的盈利模式，企业委托劳务公司企业人才，只收企业的费，不收求职工的钱，收费标准是根据人才的数量和岗位难度收费。一般的岗位收费是500-800元每人一性次收费。
社保业务的盈利模式，企业或个人委托劳务派遣公司社保，只收职，50元每人每月，也可以按照套餐收费社保的本金也是委托人负责的。 企业与劳务派遣公司是三、目标实施需支持与配合的事项和部门：如何合作的
首先有需要派遣用工的企业电话或网上劳务派遣公司，说明企业的需求，和需要人才的详细资料。
再次劳务派遣公司与企业签订派遣合同确定关系。
劳务派遣公司根据企业要求完成本次的业务。
单就“劳务派遣”服务来说,派遣公司的利润在于按月向用人单位收取每名员工的。 例如:A公司有20名员工,和B劳务派遣公司合作以派遣的方式用工,B劳务派遣公司的收费标准为每名员工80元/月,那么,A公司在每个月向B劳务派遣公司划拨代发代缴的员工工资和社保等费用时会同时划拨1600元的(因为劳务派遣公司肯定提供代发工资、代缴社保服务的)。这1600元就是劳务派遣公司的利润。 劳务派遣公司的盈利主要靠的是“规模效应”。通常劳务派遣公司的每名员工手里会管几百乃至上千名派遣员工,如某员工管500名派遣员工,那么以80元/月/人的来计算,他每个月为公司带来的收入就是40,000元。...
劳务派遣公司是怎么盈利的？
你知道劳务派遣公司是如何盈利的吗？
人力资源公司如何开展业务？
B） 人才引进及普通职位渠道的建立情况阶段 熟悉了解（两周）
1. 了解公司战略目标
2. 了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求
3. 熟悉工厂环境
4. 认识各部门主要管理人员及工作相关同事
5. 了解各位下属人员情况、工作开展情况
6. 了解和评估人力1、2008年×月底前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交吴总审核；资源管理现状
A） 各项人事事务的办理流程
C） 用人、留人政策及具体做法
E） 人力资源基础及增值建设情况
F） 各项规章制度的实用性和落实情况
G） 企业文化建设及宣传情况
7. 熟悉和评价后勤行政管理现状
A） 食堂管理
B） 宿舍管理
C） 清洁、绿化的维护
D） 康乐设施
E） 工业安全及保安工作
F） 车辆管理
G） 基础设施、物质器材管理
H） 文档、资讯安全管理
第二阶段 总评分析（一周）
1. 对阶段掌握情况进行整理分类
2. 评估各模块、各环节存在的问题和不足
3. 分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况
第三阶段 制订纠正、改善措施及具体的工作落实（一周）
1. 依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点
2. 逐项制订整改、完善措施和方案
3. 将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作
4. 规划本部门工作职能、人员分工、人力配置
5. 重新统一布署部门工作，将工作分工落实
对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导
请大家多多指导啊！
1、配合公司进一步完善公司的组织架构，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、根据公司组织架构及人员岗位的变化，完善公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人力资源与配置，在考虑人力成本的前提下，做好人力资源调配工作；
5、在现有绩效考核制度基础上，导入KPI考核体系，使绩效评价体系更加完善，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
9、加强制度化建设，根据新劳动法的实施，对现有制度进行修订，并根据公司发展制订新的管理制度。
10、部门自身建设。
11、加大费用管控力度，降低行政管理成本。
注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。
3、此工作目标仅为行政人事部2008年度全年工作目标的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
具体说明：
工作目标之一：完善公司组织架构
一、目标概述
根据公司的发展速度及变化的需要，配合公司进行各系统和各部门组织架构的调整及人员的优化，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2008年元月中旬前与各部门沟通，完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案，报请吴总审阅修改。
1、需各职能部门完成本部门组织架构的制订与人员的定岗定编，行政人事部调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后必须经吴总终裁定。
文员组组建工作：
2007年×月完成方案初订，2008年×月开始进行人员情况调查，×月正式成立并开始实行。
工作目标之二：各职位工作分析
在现有基础上，根据公司的架构调整，及各部门岗位调整后出现的新情况进行工作分析，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、2008年×月完成职位分析的基础信息搜集工作。×月初由行政人事部将职位信息调查表下发至各部门；在×月×日前完成汇总工作。×月×日前完成公司各职位分析草案。
2、2008年×月，分部门交各部门提出修改意见，修改完成后汇总报请吴总审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料，整体预计在×月底前完成。
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请吴总审阅通过。
工作目标之三：人力资源与配置
2008年需要完成的人力资源配置目标，是在保证公司日常与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来人才满足公司运营需求，实行尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政人事部对人事与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎。
采取的方式：以网络为主，兼顾现场、报刊、猎头、等。
1、网络：在现有“人才热线”和“前程无忧”两家大型网站之外，有针对性的增加在通讯行业的专业网站寻找较为合适的合作伙伴进行专业人才的网络。
2、现场：针对目前深圳现场的情况，适当减少现场的场次，只是针对需求急迫的常规形岗位采取现场的方式进行。
3、报刊，主要在08年三四月份间在南方都市报等影响较大的报刊刊登广告，同时也是公司的影响广告。
3、在实施过程中，对于应聘人员的薪资，统一由行政人事部作出明确答复，各部门只能提出薪资建议，不能对应聘人员作出承诺。
工作目标之四：薪酬管理
根据公司现状和新劳动法实施的到来，目前的薪酬管理制度将增加公司的管理风险，影响公司的美誉度，从而对公司的长远发展带来一定的影响。为降低管理风险，降低人力资遣成本，行政人事部将在×度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
1、2008年×月中旬前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，提交薪酬设计草案。在×月底前呈报吴总审核通过；
2、2008年×月实施新的薪酬体系。针对今年在员工离职过程中出现的情况，明年薪酬结构的调整主要是调整工厂职员的薪资结构。
三、实施目标注意事项：
1、需要在深圳的几家分公司同时进行改革，以便管理的同步实施避免员工间的不满情绪；
2、详细了解新劳动法的相关规定，必要时外派人力资源管理人员进行法律培训；
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
各部门负责人需要配合行政人事部做好员工的思想工作，淡化因工资结构调整引起的员工关注和思想反弹。
工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行
导入KPI考核体系，趋于工作结果导向的考核，目的就是让工作的重点指标明确化，使考核更加趋于合理化，同时考核指标的确定也是部门与员工的工作重点明确化。同时增加绩效管理的反馈部分，使得考评结果可以有效的起到改善工作的作用。
2、自2008年根据新制订的KPI考核指标，利用半年左右的时间对指标进行跟踪式考核修订，按修订完善后将根据公司要求与预算、业绩部分实施挂钩考核；
3、2008年导入的KPI考核体系，建议公司实施到部门层，员工的考核以目标考核为主，导入季度工作重点，这样有利于目标实现，有利于团队配合。
4、针对在考核实施中出现的问题及时修订考核内容，以实现考核的实效性。
三、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、针对KPI的推行，需要各部门配合指标的检讨与修订；
2、各部门负责人需要重视绩效反馈的管理工作，这样才能起到考核与改善的效果，否则将使考核流于形式。
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。2008年对员工培训与开发进行有有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
1、根据公司整体需要和各部门2008年培训需求编制2008年度公司员工培训；
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、为提高员工综合素质，与相关技术专训学校合作，对在职员工提供学历教育培训，增加职业竞争力。（目前在宣导中，看反响而定具体合作事宜）
5、为弥补教材与教师资源缺乏，与立普联合引进在线商学院，以网络形式对员工开展各项培训。（详细后期递交）
6、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
7、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部负责。
8、针对培训工作的细节，人力资源部在2008年×月×日前完成《公司培训制度》的拟定。并报批准后下发各部门进行宣贯。2008年的员工培训工作将严格按制度执行。
三、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、建议将培训的参加度与培训考核纳入考核部分，需要各部门负责人支持与配合。
2、鉴于各部门专业技术性质的不同，建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
工作目标之七：人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政人事部的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的作。2003年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）月流动控制在×％以内，职员部分控制在×％以内；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密协议》《培训协议》外，增加《竞业禁止协议》，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
1、2008年×月底前完成《劳动合同》《保密协议》《培训协议》《竞业禁止协议》的修订、起草、完善工作。
2、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。行政人事部在2008年将对人员工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自人员及仅与行政人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。行政人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利 益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
四、实施目标需支持与配合和事项和部门：
1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；
2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员过程中请各部门务必按工作流程办理。
工作目标之八：企业文化建设
企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。行政人事部在作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同万利达的价值观，统一全体万利达人的行为模式是行政人事部做好此项工作的标准。
二、具体实施方案：随后呈交《08年度企业文化建设》
三、实施目标需支持与配合的事项和部门：
各部门主管需要树立重视、正确的观念，才有利于企业文化的建设，因此需要从各级主管抓起，来带动整体的建设。
工作目标之九：加强制度化建设
完善的规章制度体系是约束员工行为，使公司的各类行为做到有法可依的前提，根据公司的发展情况，结合新劳法的实施，针对公司现行管理办法进行修订，并制订新的管理规章制度，从而降低公司的管理风险，在处理劳资关系时，更加具有说服力。
1、2008年×月底前，完成对现行制度及各项规范、规定的修订工作；
2、2008年×月底前，完成新增管理办法的制订工作；
三、实施目标需支持与配合和事项和部门：
各部门负责人需要配合行政人事部对新制度的实施起到正面宣传和以身作则的作用。
工作目标之九：本部门自身建设
完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
3、加大部门人员的思想态度与工作作风的考核力度，并着力对部门人员的素质提升进行培训，从而使部门的综合能力得到提高。
4、实施部门目标制。将部门的2008年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
三、实施目标注意事项：
1、行政人事部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、行政人事部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。
工作目标之十：其他工作目标
行政人事部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：完善公司内部沟通机制；办公室管理；费用管控；×S管理等四部分。2008年行政人事部将此四项工作进行有针对性的加强。
1、完善内部沟通机制。
(×) 在2008年将加强员工晤谈的力度。在工厂平均每两个月，在天安平均每三个月进行一次员工座谈会，针对员工提出的问题给予合理解释，稳定员工思想情绪；
(×) 加强与各部门沟通，及时发现员工思想动态，针对部分员工的思想波动进行晤谈，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门或进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2、办公室管理：
(×) 2008年起不再有特例和尺度放宽的行为，从部门抓起，从担任的职员抓起。
(×) 办公纪律管理。针对考勤的迟到、早退、私自外出等突出现象重点整治。
(×) 加强办公礼仪管理：对着装、工卡的佩戴、礼节礼貌的规范，都将在日常工作中加强监督检查。
3、费用管控：
(×) 改变办公用品采购渠道与采购方式，降低成本；
(×) 开展节约宣传活动，降低消耗成本；
4、办公室的×S管理。加强宣导力度，本部门人员采取主动姿态帮助部分员工养成良好习惯。
三、实施目标注意事项：
2、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
需要公司和其他部门的通力配合；
建议：
1、2008年是新劳动法实施的年，在工作中需要谨慎，细致，处理劳资关系将是明年工作的难点之一。为适应新劳动法的规定，与华普行政人事部沟通后，初步商定，与员签订劳动合同时，职员是次签三年，第二次签五年；普工次签二年，第二次签五年，然后再根据实际情况签长期合同。
2、针对目前出现的各部门主管级以上管理人员对劳动法的不熟悉，造成处理劳资关系中出现一些困惑，需要加强这方面的培训。
3、在公司基本架构和人员稳定后，建议做人员培养，初步先确定各部门的重点培养人员，为稳定员工情绪，信息掌握在分管处，行政人事部可以配合进行人员关注及培训工作。
4、目前部分部门负责人在过程中提前对应聘人员做出薪资承诺，给行政人事部对应聘人员工资的统筹安排造成困挠，建议公司明确规定，各部门对岗位薪资只能有建议权，统一由行政人事部确定应聘人员的薪资。
人力资源公司开展业务的方法是：先了解现状，根据了解的情况进行整理分类，评估各模块、各环节存在的问题和不足，分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况，制订纠正、改善措施及具体的工作落实。
具体如下：
1. 了解公司战略目标
2. 了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求
3. 熟悉工厂环境
4. 认识各部门主要管理人员及工作相关同事
5. 了解各位下属人员情况、工作开展情况
6. 了解和评估人力资源管理现状
7. 熟悉和评价后勤行政管理现状
8、评估各模块、各环节存在的问题和不足
9、制订纠正、改善措施及具体的工作落实
猎头其实在靠什么赚钱？
正规的猎头公司的收费方式可以分为三种：
A、预付款收费：
双发达成合作协议后，企业先支付1-3万不等的预付款，可用于之后的岗位费用，其余的费用在岗位入职后一次性收取。（预付款客户一般猎头小伙伴会更积极哦，更高、周期更短）
B、按结果付费：
一般不收取预付金，岗位入职支付笔费用，一般是总费用的50%-80%，候选人过保后支付尾款。
C、按过程付费：，确定面试前支付25%，人选面试通过25%，人选入职支付25%，人选过保证期在支付25%，具体比例可以协商确定。
猎头的优点就是：高端人才，快有效的方式就是找猎头合作！专业人干专业事！
南方新华国内首创24小时极速猎头，涉猎12大核心行业；
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人力资源公司是一种怎样的存在？和中介有什么区别？
4、猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。人力资源公司是站在个体客户的角度考虑问题的，为他们考虑。而中介公司则更会靠拢于资本比如商家和企业，为他们谋盈利。
人力资源公司可以为企业或个人提供解决方案、培养人才或者作为猎头公司等服务，可能是两方或三分结构。而中介通常是为有相互需要的双方提供认识和交易的平台，是三方结构的形式。
就是帮企业介绍员工的，帮个人找到工作的，相当于中介。和中介没有什么区别。收了企业的钱，帮企业找员工的，就是一个人力中介公司。
二者一般不一样。劳务派遣公司一般是指为每个公司团队提供人力资源管理服务的企业，包含招骋服务(如猎头公司)、技术培训或各种各样项目培训、薪酬绩效服务及其协助确诊公司问题并提供解决方法等，有一些也会有一些家政服务呀，考察呀等对于个人服务。而劳务中介一般就是坐落于企业或个体老板与劳动者间的一个角色，是联接你和所服务的对象中间的一根桥梁。
劳务派遣公司仅仅向你提供其次劳务派遣公司根据企业的需求制订人才派遣方案，双方协商完成方案的内容。就业机会，面试成功后你一般是跟所服务的企业签劳动合同；而劳务中介这里，一般你就是直接跟劳务中介签订合同。近几年涉及到较大的就是你的薪资不一样，自身出了问题承担你的人也不尽相同等。实际上简单的说劳务中介就和现今一个外包服务一样的。
大家这方面所讲的劳务派遣公司，它包括了劳务中介，他更优化，劳务中介是专门负责的劳务派遣公司。自然，也有致力于个人社保、保险的劳务派遣公司，也是有致力于服务业务外包的劳务派遣公司，也是有专门做外派的劳务派遣公司。劳务中介，是行业内的一个连接点。说中介公司就过小布局了。
一般人力资源管理服务内容有：业务外包 、流程外包（RPO）、 劳动派遣 、人力外包、 业务流程外包（BPO) 、员工心理服务（EAP） 、人力资源资询 、公司劳动用工法律咨询服务，早已远远超过了中介公司范围啦，需要不断发展趋势迭代更新，融入市场需求的劳务派遣公司才可以飞速发展。两者收费对象不同。人力资源通常是向企业收费，中介一般是向求职者收费或者双向收费。劳务中介公司是谁需要服务就对谁收费，比如企业需要人才，中介向企业求职者成功收费，而求职工在职业介绍所找工作，中介向求职者收费。
人力资源公司主要是提供什么业务的?
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司与各部门予以协助。【导读】人力资源有人力资源公司，劳务派遣公司，单纯的人力资源公司主要是负责人员的，等委托招人，劳动者终跟公司生产产生劳动关系，如果劳务派遣，那劳动者跟劳务派遣公司的劳动关系跟生产企业没有关系，所谓第三方承揽业务。
四、附加：1.主要业务一般为档案管理，劳务派遣、代发工资、代缴社保，、猎头，职业培训，人才测评，这是从事人力资源类工作的特点，也是工作内容中重要的一部分。
2.基本的大类别分类为这五块，如你想了解更细，可了解下属的4家人力资源机构的具体业务诚通人力资源有限公司、技术智力合作公司、外企人力资源服务有限公司、人才、四达经济技术合作公司。
3.秉承致力于开发新型的劳动就业途径和人力资源管理方式，为企业和人才之间架设沟通的桥梁，为用人单位提供高水准的人力资源解决方案及配套服务。
4.人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业，在企业中通常细分为专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。
5.从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。
如果企业有一些人力资源上的问题或业务都可以找人力资源服务公司合作或解决，它与中介是有一定的区别的。
人力资源管理公司，指进行人力资源外包服务的专业服务第三方公司。主要是提供专业的人力资源服务的，一般以为企、事业单位进行管理咨询、培训、测评、为主业，也有搞劳务派遣的，也有针对个人的档案托管、人事的。
综上所述，就是小编今天给大家整理发布的关于人力资源公司主要是做什么业务的相关内容，希望可以帮助到大家。
现在注册人力资源有限公司前景怎么样？
1、完成部门人员配备：在2007年×月×日前将部门人员编制与优化情况实施到位；在未来一定会发展的越来越好的，这是一个特别不错的有限公司，现在这个行业在生活当中非常的出名，也非常有潜力。一定可以挣到很多的钱。
我认为还是非常不错的，因为现在就业难度2、提升本部门作业人员专业水平，针对目前在工作中暴露的问题进行培训；比较大一些，这样的话能够为大家提供非常便利的就业环境。
人力资源有限公司是做什么的？
主要业务一般为：
1、档案管理
2、工作目标之六：员工培训与开发劳务派遣、代发工资、代缴社保
3、、猎头
4、职业培训
5、人才测评
基本的大类别分类为这五块，如你想了解更细，可了解下属的4家人力资源机构的具体业务（诚通人力资源有限公司（CCTHR）、技术智力合作公司（CIIC）、外企人力资源服务有限公司（FESCO）、人才、四达经济技术合作公司）
人力资源有限公司主要是以围绕“人力资源”有主的公司
主要业务一般为：
1、档案管理
2、劳务派遣、代发工资、代缴社保
3、、猎头
4、职业培训
5、人才测评
实际上就是劳务派遣公司，这类公司各种专业类人才，然后向需要的单位以劳务派遣的形式向各个单位提供劳务用工。
劳务用工在被派遣到的企业工作，工资由劳务派遣公司支付。
合同也是与劳务派遣公司签订的。
提供人力资源服务的，大多数都是人事外包、劳务派遣类的工作。
人事外包类：
比如，有的公司觉得自己员工成本太高，就可以外包给人资服务公司，当然，人力资源服务公司也会提供一些员工的薪酬计算二、具体实施方案：、员工关系管理、培训咨询等服务。
劳务派遣类：
人力资源服务公司替用人公司一些员工，其实就是服务公司和员工签约，但是派遣这些员工到客户公司去上班，客户公司支付给服务公司费用，这些费用往往高于服务公司支付给员工的薪酬，剩下的就是公司的收益。
我是专业人力资源服务公司做的，有什么疑问可以随时问我。。。
人力资源顾问有限公司,其实就是承担各种人力资源外保工作的公司.比如说A企业委托B人力资源顾问有限公司为其向全世界员工,如某某猎头公司.他门也可以为企业做薪酬管理系统等等!