电商公司员工淘汰率多少_电商公司员工淘汰率多少合适

员工流失率多少合适？？？？？

企业离职率多少为正常范围？因为行业的特殊如餐饮业、快递行业，与普通的行业相比，离职率一般过高。国有企业比较稳定，符合很多人心理对职业的追求，离职率就很低。而一般的企业，离职率保持在10%—15%之间浮动则是正常的。

据亚太人力资源协会的统计，企业的员工流失率不高于18%为好，也不代表越低越好，一般不低于8%，10%至15%属于正常范围。

离职率与企业的行业和工作环境有很大的关系，有的行业就是不适合长期工作，就需要不断的换新人，有的行业需要长期耕耘才能有所成就，三五年才刚入门而已。无论是什么样的情况。只要离职率在企业可控的范围，那就表明是正常的。

事实上表明，离职率高了不好，太低也不行

1，离职率高，企业发展不利

人才流失无论对于任何企业而言都是一个损失，无论是企业直接造成的损失，还是他人更换造成的损失，超出企业的离职率预期，那就意味着成本会超出预期。

如企业的离职率在50%以上，除非行业很特殊，那这个企业内部结构就是有问题的。没有人沉下心思搞工作，人心惶惶，总是想着工作干不久，又不会投入太多的精力，只是过一天算一天，只要时间稍长一点，公司就会垮掉。

事实上，如一个不太大的公司。如同时有3个人要离职，剩下的7个人也会心里离开。那么令外，很少有人会安稳下来好好工作，要知道离职是会传染的。

2，离职率低，企业发展不利

也不是说离职率就越低越好，很多企业特别是老牌的企业，很多就是十年以上的工程师，有经验、有技术的老工程师是企业必须需要的。

但如一个企业总是常年保持人员稳定，没有新鲜的人员参与，就没有活力，对生产制造业而言，同一个工种重复很多年，没有创新，就会很难适应新技术和新机遇。对互联网还有其他新兴行业而言，非常需要灵活的思维和创新的。

事实上，不管什么企业，管理人员都要有个预期，可能会涉及具体的部门和岗位，每年的预期人员流水率为多少，还要保证这个离职率是预期的，可控的。10%至15%则是一般每个行业都能接受的一个离职率。

华为末位淘汰制？

末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。

末位淘汰制是指公司员工按照一定的考核方式淘汰本分员工的制度

就是每次总要淘汰一些人，淘汰那些业绩的几个，即使虽然的都是很的

员工淘汰率计算公式

月员工淘汰率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

拓展补充

1.入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2.月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2

3.月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4.月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5.月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6.月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7.月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

浪潮的销售淘汰率高吗

销售渠道业务的人员，淘汰率就是很高，因为，职位的会随着工作的时间而增多，而销售不像其他职业，越做越努力越顺手，而是越做越油，刚开始一天跑8个客户，做久了之后有可能一天就跑1个，到那个时候公司还要给你好的待遇上保险什么的，就会觉得很亏，所以销售公司的销售人员的淘汰率高的吓人，一般在转正之前就会处理掉一批，在转正一部分之后的那些人里，也会逐渐的裁掉，或者给员工之间制造矛盾，让员工自己走，总之，方法很多，剩下的，不超过2、3个，是公司的元老，会成为某个部门的业务的。

一般企业的员工流失率为多少是正常的？？

根据区域,行业,企业性质的不同,大部份企业的标准是10% 这已经是一个很宽的标准，但是也有很多企业远大于此，根据各个方面决定，一方面：1、大环境；2、地域中环境；3、企业小环境。另一方面人力的供求情况比如我很熟悉的一个纺织业人员流动率就很大主要是下面的员工的流动可能跟待遇也有关系如果想减少流动率，提高满意度可能也比较重要

快消公司三年内同事离职率

81.3%。根据查询零售企业相关资料得知，零售企业近两年员工离职率81.3%。2021年的数据表明，零售企业所有级别(1级至10级)的员工离职率从69.5%的低点增至81.3%

1、相对较高。

2、因为快消行业是一个竞争激烈、利润空间比较小的行业，公司需要不断削减成本以增加竞争力，导致同事的待遇和较一般行业普遍较低，加之工作压力也比较大，因此同事离职率较高。

3、快消公司需要通过提高同事的待遇和、改善工作环境以及提高公司形象等方式，降低同事离职率，增加公司的稳定性和竞争力。

人员流失率多少算正常?

人才流失率多少算合理

调查结果显示，人才是CEO们眼中的核心要素，超过了公司的增长和赢利；2004年～2005年外企员工的平均流失率为16.5%，超过了CEO们认为的合理的员工流失率……房地产等行业人才流失率调查结果显示，2004年～2005年外企员工的平均流失率为16.5%，其中房地产的流失率，近30%，其次是消费品、能源、旅游（酒店）等行业，平均流失率超过了20%，这与行业的特色和市场的需求程度有关。中欧工商学院茅博励认为，外企员工流失率如此之高，首先是由经济的高速发展以及随之产生的对高素质专业人才的大量需求造成的。纵观员工流失率的几个行业，无不是近年来成长快、扩张为迅猛的经济行业。5%～16.5%：人才流失的上下限从调查来看，接受调查的中，有75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中55％认为“5%～10％”是合理的；的CEO认为，超过20％的流失率会给企业带来实质性影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。人才是CEO心中的核心要素面对风云变化的市场竞争，调查结果显示，67%的CEO认为成功变革的关键是“建立适应变革时代的团队”，人才首当其冲成为众多CEO心目中的核心要素。公司业务的增长和盈利情况却排在了第二的位置。

员工流失率的流失范围

亚太人力资源协会于2012年做了一统计分析，针对企业的员工流失率展开调查，调查显示员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。

人员流失率标准值是多少

月员工流失率=员工流失人数/总员工数。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

人员流失率标准要看很多条件：例如：行业、公司规模、企业性质、部门职能等等

例如：定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。

想请问一下啊人员流失率怎么计算？

员工流失率的计算公式主要有两种：

公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)；

公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12；注：

1）、公式一是比较容易作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。

2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但作过程中有点繁琐。

3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2

一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较的状况。

一般企业的员工流失率为多少是正常的？？

员工流失率与员工离职率有什么区别

员工流失率与员工离职率是一个意思，没有区别。

1、员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。

2、员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）。

3、员工流失率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

人员流失率是怎么算的？哪位知道？谢谢

人员流失率的计算公式：流失人员数 / 职工总数 % = 人员流失率

如流失人员20人 / 贰职工总数400人 % = 人员流失率 5%

一个公司部门员工流失率多少算高啊 10分

通常控制在5%

制造型企业人员流失率定多少合适

你是指年流失率还是月流失率啊

月流失利跟季度有很大关系的

年底高的时候可能达到10-20%

年流失如果能控制在30%以下就相当不错了

我在深圳，别的地区可能因具体经济环境还不同

如何计算月人员流失率和半年/年的流失率？多少才算正常？

哪有一个正确的公式，要看企业老板是什么样的态度，文化好，工资高，流失率就肯定会低了

互联网大厂裁员潮里，哪种部门和职位容易被裁？

在企业中，容易被裁掉的是哪些人？

1、工作能力不强，技能单一的人

没有危机是的危机，满足现状是的陷阱。随着的不断发展，不断有行业被淘汰，人也是如此。工作能力不强，技能单一的人，已经跟不上公司发展的节奏，跟不上这个时代的进程，而他们被裁员也是在意料之中。

2、贡献不值薪资，性价比低的人

有些人的薪资和资历都很高，但其产出和对企业的贡献却很低，与他的高薪资不匹配，同样的情况下，还不如一个有拼劲、能出活、工资反而不高的新人。如果企业面临结构调整，看重性价比，不想花冤枉钱，那么裁掉这部分人，也就是顺理成章了。

3、处于边缘部门，可有可无的人

相对于做核心业务、核心技术的部门来说，边缘部门肯定是裁员的头号目标人群。所谓边缘部门，就是工作内容单一重复、没有什么技术含量，可取代性高，不盈利的部门，有你不多，没你也不影响。

4、刚入职不久或转正不久的人

如果企业考虑裁员，那么就要赔N＋1或N＋2，入职越久的员工赔的越多，所以这个时候，刚入职不久或转正不久的，无论能力好坏，但因为辞退成本较低，所以会成为企业裁员时容易被裁撤的对象。

什么样的人，不容易受到裁员的影响？

1、岗位难以替代的人

一般，能力全面或者技术突出的员工，由于难以替代，留下的可能性。比如技术、解决难题、创新等方面能力特别突出的程序开发人员，一定会被留下。

2、器重的人

如果你在工作中尽职尽责、善于与人打交道，和同事关系融洽、情商比较高，能干事更能来事，并且识大体顾大局，深受器重，能与企业共度难关，这样的员工一定会留下来。

3、一专多能、不断学习的人

如果你不仅精通本岗位的专业技术，另外还积极学习，掌握多项其他的技能，并且敢于面对变化，适应性强，逐渐把自己培养成一专多能的复合型人才，那，你就是企业想留的员工。

要如何才能避免裁员危机的到来？

1、在公司要拥有别人替代不了的技能优势

比如你所负责的版块，业务非常复杂，一般人想要了解所有细节，需要很长的时间，那你就拥有不可替代的优势。比如上线的系统出了问题，大家时间想到有能力解决的人是你，这也是别人替代不了的技能优势。要知道，机会永远只会留给有准备的人，职场，先拥有不可替代的技能优势，才可以替代其他人。

2、凸显职场价值，提升好感度

学习向上管理，积极帮助排忧解难，创造更好的成绩，成为的左臂右膀，让觉得少了你不行。通过日常小事，处理好同事之间的关系，赢得同事的好感。这样你的会不断提升，你的职场价值也会凸显，自然不会被裁员。

3、拥有职场B，掌握更多主动选择权

在做好工作的同时，也有具备危机意识，每隔半年到一年，就去网站看看的情况，可以去面试看看自己的水平如何，了解自己如果跳槽的话，会有哪些选择。还要经营好这个行业的人脉资源，包括结识一些猎头和其他行业内的朋友，这样万一离职的话，就可以让他们帮忙工作。除了这些，还要学会投资理财，两条腿走路，这样即使危机来临，也能从容应对，不至于自乱阵脚。

近传的很多的互联网大厂裁员潮，其实我觉得容易被炒的不是核心岗位，没有核心岗位的，包括业务部门，包括其他的助理部门，协助部门这些是容易被炒。而且是在岗位上由于可以被选择和替代的人是容易失去岗位的。

比如说产品运营，产品助理，产品。比如说数据管理。客户关系管理。还有。助理工程师等这些非主要岗位都是很容易被取代或者说被砍掉的。

可能是想趁机替换新的学业，也可能是想趁机敲打一下公司内部。甚至直接有的业务部门直接是整个部门整个业务链条直接砍掉的。可能说是发展趋势，也可能说是现今的行业形势造成。

其实不管在哪个公司，哪种方式站在核心岗位上，只有说把握好自己的主动或者说占据有一技之长有能力，才不担心被裁，而且即使万一被裁了，自己也有自己的个人能力，在职场上很快可以找到工作。

现今的情况下，大家都不容易。能够稳定的工作还是挺好的，所以说珍惜工作的机会，但是在遇到被裁员的情况下也要心不慌。有自己的，有自己的目标。同时也相信自己能找到出路。

互联网大厂裁员潮里，哪种部门和职位容易被裁？

公司裁员主要裁资历浅的员工、绩效水平低的员工、低价值的员工、处于试用期的员工以及功能单一的职位。据数据显示，90%以上的中小企业没有完整健全的制度体系，一岗多职能，例如会计岗位担任会计和财务职能。

互联网裁员潮中资历浅的员工是裁员的对象。资历浅的员工，高层人会觉得裁掉不会影响公司的利益，同时也不会影响到公司正常经营。

绩效水平低的员工，这类员工的绩效无法与职位高薪成正比的员工，高层认为裁员这些员工能够减少企业成本。

低价值的员工。企业不是慈善家，低价值人员和低晋升潜能的人，也是企业裁员的优先选择对象。

在互联网公司中，效率低的人和部门容易被裁掉。这种人和部分容易看似天天满勤，忙忙碌碌，兢兢业业，实际工作效率不足，什么没有功劳也有苦劳观念不适合互联网企业！互联网大厂就会把这类人和部门裁掉。

在这些互联网大厂之中，沟通的人和职位一般也容易被裁掉。这类人和职位以为企业中少说话多办事，老实人公司一定喜欢，或者认为沟通就是拍马，这是错误认知，公司团队组织，能够纵向上下级，横向各部门，团队成员之间勤于沟通是必须技能！善于沟通主动沟通才能用活公司各种资源做出贡献！

处于公司边缘的部门和职位也容易被互联网大厂裁掉。每一家公司都有一些核心部门，比如研发，大客户销售等等，相对的，公司里也存在边缘化的部门。就是我们常说单一且可替代性大的部门。这些部门和职位在互联网大厂中用处不大，可有可无，容易被裁掉。

还有就是，互联网大厂裁员的话，算法职位和相关部门优先被裁。如果现有模式和体量上不去，那么不需要算法改进，能挣钱就行。涉及到运行工作的职位会压缩编制但是不能取消掉。ued会安排视觉相关的工作项，比如产品宣传制作啥的。总之，只要不影响挣钱的职位和部门，都是高风险，都有被裁员的风险。

还有一类部门和职位，在互联网大厂中也容易遭遇裁员潮，那就是项目组。大厂直接砍项目组，有用的转岗，没用的直接开掉，这是常有的事情。

总结下来，以下几类人是互联网中企业裁员的梯队：

资历浅的，例如实习生，试用期。

哪一类人将会成为被裁员的对象呢？

一是受经济危机冲击较大部门的人。比如外贸企业的业务部门人员，汽车行业的销售部门人员。并非这些部门的人员能力不足，时势使然也只能无可奈何。

二是对公司贡献较少且没有培养潜力的人员。经济危机时有些部门被撤掉并不意味着该部门所有人员都离开，而公司基于情感或未来发展需要可能会保留曾经做出贡献或有潜力的人员，如果不在此列则容易被裁掉。

三是工作任务较少或可替代的人。人力资源管理讲以事定岗，以岗定薪。工作任务较少或可替代性强，岗位就失去了存在的必要性。老板会借机精简人员提升在职人员的人效。

四是服务性岗位或支持部门的人员。公司经营效益强劲时可综合发展，以提升公司的整体竞争力。而在经济不景气时企业只能挥泪暂时精简非作战人员。

五是或技术含量较低或非核心部门人员。作战还分和杂牌，而危机到来时丢车保帅也是策略。这次裁员浪潮中很多知名企业的研发部门都鲜有动作便是证明。

六是绩效较且工作进取心不强的人员。老板可能在企业繁荣时出于人性化考虑供养这些员工，而当企业面临危机时肯定会裁掉这些人员，也许这正是优胜劣汰自然法则的有力体现。因为在老板的眼中“企业不是院”。

七是和上司关系不好的人员。虽然企业裁员以岗位需要和个人绩效为主，但我们必竟生活在一个关系昧很浓、企业化较强、管理人职业化不够强的现实环境中，而且从人性的角度上司天生排斥异已。所以如果平时和上司关系不和也可能在裁员的侯选名单中。

八是企业的中层人员。裁员主要是出于减少人工成本的需要，而高层人员由于岗位的重要性和特殊性，加上裁掉后可能引起的震荡更大，企业一般不会轻易动手，而基层职员工资较低也很难起到降低成本的效果，所以中层一般成为裁员的重点对象。当然也不排除企业基层降低雇员数量考虑而裁掉适量的基层人员。

九是学习能力、不愿接受新变化的员工。公司为了度过经济的寒冬肯定会采用很多革新措施，这客观上需要雇员保持极强的进取心和学习能力。而适应性、不愿接受变化的员工也容易成为裁员的名单。

十是新员工或资历较浅的员工。由于上司对这类员工的少解较少，不能确认该类员工的真实价值，且裁掉这类人员成本较低，对公司或影响较小，所以容易成本被裁对象。现在很多外企拿试用期员工开刀便是明证。

职场的本质是一个利益场，讲究的是个人的实力和价值。

如果你能继续为公司创造价值，你就不会轻易被淘汰。如果你不能为公司创造价值，又不思进取，公司也没有留你的必要。公司毕竟不是慈善机构，不养闲人，往往喜欢的是那些努力又上进的员工，他们的能力或许现在还有一些欠缺，但潜力足够大，公司也很愿意培养。

那么，什么样的人容易被辞退?

1、工作能力低，循规蹈矩的人公司裁员通常是根据员工的业绩水平高低作为评判标准的，而不是根据的个人喜好选择去留。工作多年业绩水平还是那么低，工作上循规蹈矩，不懂变通，缺乏创新思维，为公司创造的价值可能还比不上公司给出的酬劳。与其留这种人在公司养老还不如多培养几个新人。

2、没能力还缺少主见的人缺少主见的人或许会成为一个很好的执行人，却成为不了一个合格的负责人；而没能力又没有主见的人，只能成为一个平平庸的执行者，却不会是的员工。在工作中，会把一些繁琐细碎的事情交给你，但是却不会把重要的项目交给你。公司经营好的时候，可以让他去处理一些无足轻重的工作，但是当公司经营不好的时候，就没必要为了一些无足轻重的工作多养一个人。

3、经常抱怨工作的人在工作中，有一种人心里充满了负能量，总觉得公司亏待了他，同事欠了他，一点事情都能怨声载道，这种人很不受的喜欢。因为这种人不仅工作效率低，工作积极性，还会影响团队里的其他人，使团队陷入消极的状态中。

4、知错不改的人在工作中，我们每个人都会犯错，重要的是学会反思自己，减少再犯同样的错误。

但是在职场中有这么一种人，一犯错了就立即和道歉，但是却从来不会反思为什么出错，出错的原因有哪些，只是嘴上说着“对不起，下次不会了”的话，实际上没有一丝改变。

这种人看似诚恳认错了，其实是不思进取，只是嘴上说得漂亮。时间久了也看出了这是什么样的人，不再对他抱有期待。

说到底，在职场上打拼，重要的还是实力和能力，想要处于不败之地，就要努力提高自己的实力。

容易裁的就是那种可有可无的部门和职位，在一起的时候还好，互联网处于快速发展，是红利，人多点也无所谓，现在互联网发育基本成熟，有很多的地方根本就可以不用人，为了更好的节约成本，的选择就是裁员。

1、首先，公司是看什么的，公司是看你的实力和价值，你有多大的实力，又能为公司创造多少的价值，这是公司首先考虑的，公司是盈利性的企业，又不是慈善机构，当没有利用价值之后，当然会选择甩手。

2、其次，明白了公司的裁员，那么需要做的就是提升自己的价值，要明白只要你还有价值，那么公司就不会选择把你裁掉，只要你能给公司创造足够多的价值，完全没有担心被裁员的风险。

3、要明白每个公司都不喜欢养闲人，不思进取，好吃懒做，那么公司也没有留你的必要，如果能力不够的话，就表现的努力又上进，要让看到你的潜力足够大，公司也是愿意培养的。