企业如何合理设置KPI绩效考核指标？

企业KPI绩效考核的四大指标设置策略x0dx0ax0dx0a一、业绩指标：x0dx0ax0dx0a是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标，该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的，同时也是可以进行比较的，相对主观的。x0dx0ax0dx0a适用群体：能够给企业带来直接利益的人群，其创造的效益是可衡量的，可见的，可量化的。x0dx0ax0dx0a例如：x0dx0ax0dx0a1.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；x0dx0ax0dx0a2.：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；x0dx0ax0dx0a3.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；x0dx0ax0dx0a二、任务指标：x0dx0ax0dx0a特指我们工作中的开展每一个工作，或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如：4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型会。任务指标的来源于固定的工作任务，也有临时性发生的工作任务x0dx0ax0dx0a适用群体：其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位，可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。x0dx0ax0dx0a三、行为指标：x0dx0ax0dx0a是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。x0dx0ax0dx0a适用群体：x0dx0ax0dx0a1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位，如一些辅助性岗位和服务性岗位；x0dx0ax0dx0a2、指标必须是可以观察到的，那些不能观察到的指标不能作为行为指标。x0dx0ax0dx0a例如，听课时注意力集中度，这样的指标是内部的心里活动，不易衡量和验证，因此就不能作为行为指标x0dx0ax0dx0a四、能力指标：x0dx0ax0dx0a能力与知识、经验和个性特质共同构的素质，成为胜任某项任务的条件，更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。例如沟通能力、表达能力、服务能力、执行力等，不同岗位对能力的要求、侧重点也不一样。服务性岗位更多的关注服务能力，而环卫工人更多的关注与执行力，是否按照公司的要求按质按量清扫了所辖区域的卫生。x0dx0ax0dx0a实际应用中如何去构建KPI？绩效考核结果如何应用？这些可能是大家比较关注的问题。后续将围绕“一个完整的绩效考核方案要解决哪些问题”逐一跟大家进行分享、交流。x0dx0ax0dx0a参考资料：企业KPI绩效考核四大指标的设置策略bj

电商kpi指标怎么指定(电商各岗位绩效kpi考核)

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KPI指标应该如何选择和设立

哪些指标是等级型的？哪些指标是描述型的？每个公司应该按照实际情况，进行指标的选择和设立。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。⑴建立评价指标体系：可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），从而建立企业级KPI.接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI.然后，各部门的主管和部门的KPI人员再将KPI进一步分解为更细的KPI.这些业绩衡量指标就是员工绩效考核的要素和依据。⑵设定评价标准：一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。⑶审核关键绩效指标：对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效以及是否适合于评价作。指标的确定，我们可以参考以下内容：⑴通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。⑵指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。⑶可衡量化，可作性，现实的、可证明的、可观察的。⑷不能量化的，描述细化、具体，可作。2.指标的权重关于指标的权重，我们可以理解为每个指标设置的系数值，也可理解为哪些指标是公司级指标？哪些是部门级指标？事实上，指标的系数值与指标所处的“地位”是相关联的。公司级的指标，其系数值比较大；而部门级指标，一般不设置系数值，不纳入公司员工月度奖金和薪酬绩效考核，只是部门日常工作的体现。笔者认为，应该考虑公司的实际情况，有目的地挑选部分指标作为公司级指标，并设置相应的系数值。

在工作中，要如何制定KPI？KPI绩效考核到底该怎么做?

制定KPI需要考虑以下几点：

明确企业或部门的战略目标和业务需求，确定重要的几个关键指标，以便对企业、部门或个人的工作表现进行定量化评估和。

确定KPI指标的具体要求和标准，确保指标具有明确的目标、可衡量、可达成、相关性和时间限制等特点。

确定KPI指标的权重和优先级，确保指标的重要性与实际业务需求相匹配。

确定KPI指标的评估周期和评估方法，确保评估方法的公正、客观和可靠性。

在KPI绩效考核方面，可以考虑以下步骤：

确定绩效考核的对象，如个人、团队或部门等。

确定绩效考核的时间周期和频次，如每月、每季度或每年等。

确定绩效考核的内容和指标，根据KPI指标体系，对工作表现和业务成果进行定量化评估和。

对绩效考核结果进行评估和分析，发现问题和不足之处，制定相应的改进和提高措施。

对绩效考核结果进行反馈和奖惩，激励员工的工作动力和积极性，提高工作效率和工作质量。

在KPI绩效考核中，需要注意以下几点：

KPI指标的设定应该与企业或部门的战略目标和业务需求相匹配，确保指标的重要性与实际业务需求相匹配。

绩效考核应该公正、客观和可靠，评估方法应该科学合理，避免主观偏见和人为干扰。

绩效考核应该注重激励和激励，对表现的员工应该进行奖励和激励，对表现不佳的员工应该进行改进和提高。

一定要切合实际，要根据不同的部门采用不同的分析策略，然后要制定可以作的工作目标，要考虑当月的流量，还要考虑咨询数以及销售额；要考虑清楚里面内容的比重，比如说当月流量应该占到20%，销售额应该占到50%。

KPI的制定标准与公司有着很大的异，是一个相对比较重要的管理原则，要根据公司运营情况来作出相应判断考核，也可请求相关人员进行帮助。

KPI可以根据具体的工作内容去制定。绩效考核要能够激发员工对工作的主观能动性。

KPI怎么设置

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是一种协助达成目标的工具，透过对各个大目标底下建立各种关键小目标作为绩效指标。 本指南帮助你了解关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI），让它对你不再只是永远都达不到的待完成事项，相信您如果越了解它的本质和内涵，你会明白它的重要性！

管理|企业如何制定KPI指标？看这一篇文章就够了！

我在之前的一篇文章 管理｜KPI，互联网企业管理的神器 简单说明了我们企业KPI体系的使用场景，今天我来集中聊聊KPI这个事。

注：部分知识点来源于《宁向东的清华管理学课》。

一、什么是KPI？

KPI，是英文Key Performance Indicator的字头缩写，就是“关键业绩指标”的意思。这个词对于很多企业和人并不陌生，很多企业都有自己的KPI。但是，你如果深究这些KPI是怎么来的，你会发现很多企业的KPI都是借鉴而来的，往往并不是根据自己的战略、组织特征，不断地调整、演变而来的。

KPI的主要用途包括如下：

1）根据组织的发展规划/目标来确定部门/个人的业绩指标，把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来保持统一；

2）监测与业绩目标有关的运作过程，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可正确的目标发展；

3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人；

4）KPI输出是绩效评价的基础和依据，定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估，不辜负每一个为公司作出贡献的人。

二、KPI指标体系制定的原则

前面说到，KPI的主要用途是为了使个人的目标和公司的整体目标保持一致，在执行的过程中可以控制风险，在完成之后可以准确评估贡献。

那么KPI指标的制定需要从公司的战略方向出发，落实到具体个人，再回归到公司战略结果。如下图1-1战略方向、组织结构和业绩体系的逻辑关系图。

业绩体系是由战略目标决定的，而业绩体系中的指标，又必须要分解到整个组织之中，才能够起到战略牵引的作用。

三、如何拆解KPI指标？

KPI（Key Performance Indicator）前面有个Key，也就是“关键”这个词。因为一个企业的价值创造过程，其实存在着特别明显的“二八定律”。也就是，80%的业绩实际上是由20%的关键行为完成的，这些行为常常发生在“关键结果领域”。所以，必须抓住这20%的关键行为，对之进行分析拆解、指标设定、考核评价、激励控制，只有这样，才能抓住业绩管理的核心。这就是“关键”的意思。

当我们拿到一个总目标时，如何拆解KPI指标呢？我觉得这个工作是KPI体系中难和关键的，这也是能考验管理者能力的一个点。特别是一个初创企业的CEO，如果他无法合理地拆解KPI指标，那么这个企业离倒闭不远啦。

关于拆解KPI指标，有三个境界：

个境界，可以找到关键结果领域。我们有时候讲，抓住主要矛盾，牵牛要牵牛鼻子之类。但是，很多管理者往往欠缺这种能力。每天东一榔头、西一棒子。处于这个水平，底下的人就没有了方向。这就像没有一个磁场，所有的小磁针，方向全是乱的，组织没有合力。所以，能够定位在关键结果领域发力，这已经不容易了。（PS：我有血一样的教训！！）

第二个境界，就是不仅仅找到了关键结果领域，而且能够把握住核心成功要素（Key success factor），落实在关键业绩指标上。这样，就可以把目标和方向变成了可以量化衡量的指标，这就可以实施业绩控制了。

第三个境界，就是可以把大指标变成小指标，把结果指标变成原因指标、行为指标、过程指标，然后把这些指标分解下去，落实在不同的组织部门、不同的人头上。这样，就有助于指标之间形成联系。无论是上下级，还是相关部门之间的指标是有联系的，组织的合力就有可能形成。

（PS：写完上面的话，我默默地反思自己是如何给部门同事制定KPI的。知行合一，我行动上要跟得上我知道）

当然，KPI体系有创建、运行和修正这样三个阶段。

首先，我前面所说的就是关键指标的确定、分解过程，以及把KPI指标落实到整个组织之中，确定目标数值，权重分配等工作，这些就是KPI体系的创建。

其次，是KPI体系的运行，包括确定考核标准，如何获得数据，如何打分评判等等。

，是对KPI体系进行调整和修订。一个善于用KPI体系进行管理的组织，要经常在经营分析会之后，对KPI体系的运行效果进行复盘和修订的。

四、划重点

1）业绩体系是由战略目标决定的，而业绩体系中的指标，又必须要分解到整个组织之中，才能够起到战略牵引的作用，这就是KPI存在的意义。

2）好的KPI体系必须完成三个功能：整个组织行动的牵引指标；任务是否实现的结果检验指标；前进的控制指标。

3）KPI体系有创建、运行和修正这样三个阶段。

五、实践

前面讲的但是理论知识，下面举例说明。

如果我们是一个创业公司，现在要做一款APP项目，涉及到的组织团队包括技术部、产品部、运营部、综合部（HR、行政、财务等）。

当我们把关键业绩指标拆解为招人、确定产品原型、研发产品、推广产品，那么我们先把每个人指标和相关的组织团队的关系梳理清楚，如下图。

每一个等级的权重是不一样的，核心（很重要）的权重为60%，重点（重要）的权重为30%，支持（一般）的权重为10%，无关的权重为0%

再往细的拆解，一个部门可以再拆分到不同的小团队，再小团队拆分到每个具体的人。比如研发可以拆分到客户端APP团队、管理后台团队、以及可能有个其他团队，产品可以拆分到产品团队、设计团队，运营也要分用户运营、内容运营、活动运营、渠道运营等。

需要注意给每个人的KPI中，一定要包括主观灵活的部分，也要包括客观数据的部分。一般主观灵活的部分会把企业的价值观作为一个指标放进去，如下图：

客观数据部分就是具体的任务，如下图：

奉上《腾讯测试工程师KPI考核表》。

kpi怎么制定

关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是一种协助达成目标的工具，透过对各个大目标底下建立各种关键小目标作为绩效指标。 本指南帮助你了解关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI），让它对你不再只是永远都达不到的待完成事项，相信您如果越了解它的本质和内涵，你会明白它的重要性！