电子商务公司的管理制度
261、作息制度：做业务的最怕没有固定的时间，久而久之会使得那些没有理性的人变得懒散，所以坚持按时上班；做业务加班是自然的事情，因为有单子，接了提成是自己的，所以建议月全勤而且无迟到早退的发放50元每月的全勤奖励。关于迟到早退和事病的制度，迟到早退一定要处罚。事病一定要写书面申请，病要有医院证明，或相关证明人。书面请条的好在于，有些因为麻烦，就不请了。而且也便于财务做工资的时候有依据。
电商公司考核指标_电商公司kpi考核指标
电商公司考核指标_电商公司kpi考核指标
电商公司考核指标_电商公司kpi考核指标
语句属于数据纵语言。
2、关于上班时间不做与业务无关的事情，比如网上的游戏等，发现必要重罚，如一次50元，因为管理者事情很忙不可能一天到晚看着他们，而完全靠自觉是不可能的，所以要配合处罚。关于上班时间充分利用的原理，一方面布置合乎一天的工作量，（阿里巴巴电话销售部是一天必须有60个有效电话，几乎每天要忙到晚上十到十一点）。另一方面要加大对日常工作的备份和定期检查。（建议老板有台电脑的硬盘来存储这些信息，每路电话安装录音设备。这样无论是电话沟通还是网上聊天方面都可以做到有据可查。这样不但有威慑作用，也可以供管理者闲时查看，同样还可以给业务员自己反思自己有助于提高。
3、整理共享文档。做到公司在产品的效果处理和报价上能够做到统一。而且可以大家的素材和智慧。发挥团队作用。
5、提成是业务员的能力异收入部分。每月按照到账金额结算。一般是销售额的？％；其金50%当月发放，剩余部分到年底发放。这里不建议按照毛利提取提成，这样业务员会看到企业赚的比个人多等等，但如果考虑到每个业务员给公司创造的利润不完全等比于销售额，可以在年底奖金部分给与平衡。
6、试用期考核：转正一定要有个考核，哪怕只是形式，也要尽量做到，这样人员的心态上会有所改变，具体考核内容分：产品的特征描述、产品的价格说明、产品的工艺说明（甚至动手能力）、电子函电的十种准备（包括产品的图文配备）、公司的内部人事关系说明（遇到某事找某人，以及他额常规作息和电话）、外部联系（快递公司，包装印刷的联系，辅料的联系等）、业绩的考核（可以是询盘、可以是小样、可以是试单、可以是订单）。
7、转正后，企业有条件尽量给员工缴纳保险，这样可以加强员工的稳定性。或者规定转正后给配电话、电脑、平台等。
8、对于转正后成熟业务员应该有个销售量的考核，可以分淡季和旺季分开设置额度。如果员工连续两月销售额达不到指标，公司可以给予辞退。这样来加大员工的危机感。同时也可以吓跑那些没有业务能力只是来滥竽充数的人。但企业如果要保障业务团队的人员和客户稳定，就要做到定期找人，并做好业务数据备份。
人才的培养
一、选人：
另外一种是企业也要考虑培养自己忠实的业务新手，这类人往往没有业务经验，在业务过程中需要更多的是帮助与鼓励，传帮带在新人中比较费时费力。很多企业老板不是管理出身，在带人方面缺少方法、手段以及制度，另外一方面，企业业务员流动性特别明显，只要你有业务接，不需要什么经济与资本都可以从别人那里拿货甚至自己开个小厂。所以，有些企业在培养人时，因为考虑到这一层风险，对新手的培养就少了一份信任，若是不得不培养新人的，企业又在待遇和限制条件上附加很多，使业务员无法放心呆在一个企业，放不开手脚。另外，企业也不愿意从真正意义上放手给业务员，这样致使业务往往很难有大的进展。（即使有些是老板自己的女儿、儿子管业务，也往往缺少良性竞争的团队氛围，孤军奋战，业务很难有大的起色）等等，这些因素制约着企业的业务发展，因为业务是人接来的，人是核心与关键，人的问题一日不解决就必定制约着业务拓展。
二、一个新手的培养过程（外贸）
个月：新人到岗个星期熟悉产品分类，用途，整理产品报价单，熟悉外贸的货代与船期。
第二个星期：下车间知道产品原材料的大概不同和工艺的不同叫法，特别是打样间，建立好与打样师傅的沟通与融洽关系，为后期寻找帮助打下准备，晚上空下来接着完成周没有完成的事情，并学会免费会员注册，建立企业基础信息（要求企业提供统一介绍的网址与邮箱）。
第三周：建议转一下就近的原料或成品市场，接触一下精明的生意人，按照自己在网上查找到的求购信息，自己在市场上找找供应商，收集部分名片，因为企业很多都不是自己生产，多是外面拿货，一方面找到供应商，另外一方面可以学会精明的生意人如何介绍同样产品，不同老板的不同报价方式，为日后自己的找到客观依据，如果企业不放心人这样出去，可以安排到企业自己的店面站一周的店，至少让他们学会怎么自己产品、怎样介绍自己产品。
第四周可以让他们回到办公室使用诚信通、淘宝这样免费或便宜的平台。大概熟悉平台的使用方法，知道一个询盘，怎么回复，怎样书面介绍自己的产品与企业。在月底的考核时，业务员写一封书面的信来自己的产品，老板并口头问几个问题，看他的临场反映，以及考核他对产品的了解深度，便于以后着重培养的方向，如果不是业务的料，尽早开掉另外招人。
第二个月：如果留用，接下来一个月要求每天发30-50封信，并要求在月底有10-30个回复者，这样一方面可以利用新人的积极性给企业找到全球适合自己的买家，并可以检查业务员的推销能力，以及接受拒绝时的耐心与想方设法自我调整的能力。此时如果企业不是一人的话，需要配合一些软件去管理，当然如果企业刚开始自己做业务，可以要求业务员主动留备份，这样可以省掉管理软件的成本，如果人员不自觉这时就必须配上管理软件了。这样可以把多年的业务内容都留存起来，长期使用，安全放心。
软件的使用，一方面便于老板考核，他们每天发的数量和回访数量，并从中发现问题，另一方面，可以避免两个业务员对同一客户的冲突（系统可以自动显示已发送的客户情况，不会重复），第三方面是即使今后该业务员走了，这些和工作都留下来，便于以后新人上来跟进，第四方面也方便后期自己的二次跟进，和客户的跟踪效果，并养成良好的业务习惯。
考核标准：比如拿一个样品，做业务的大概知道是什么料做的，材料市场价格是多少，然后知道做的工艺是怎么实现的，一个产品需要几个磨具组合成，大概的模具费是多少，要知道人工的加工时间是多少，这样可以大概知道出货的时间和打样的价格。这样快速熟悉这些才能快速准确的回盘。
第三个月：就是把前一个月的意向尽快跟进，打样出单，这也是转正的考核标准。在这一个月，大概是老板心里有数用不用得起来这个人，所以选择合适的平台和工具，为他们配备正式收费工具，也可以尊重一下业务员的意见，一起决定用什么平台，让业务员知道，这个工具为他而配，这些钱都是为他开拓业务而花，让员工知道企业是为他花了成本，他有通过平台把这钱赚回来。让他看到老板支付的不仅仅是你每个月不多的工资，还有这平台的费用。并要求他们要非常熟练的使用工具，在三到六个月要实现订单。
满半年以后，有条件应该为业务员创造参展或观展的机会，有些企业反映展会效果不是很好，也有反映可以的，关键你怎么选择展会，怎么备展。真正的买家，按照他们的习惯采购，是按照产品的应用分类，而不是产品的材料分类。满一年的业务员如果还可以，应该专门负责一个平台，人多可以多配平台，这样形成良性竞争，也各司其职，当然前提是他负责的这个平台，他能把自己工资与平台的钱在当年赚回来，我想企业第二年就可以收获了，赚钱了，最困难的是业务初期和平台运作初期，如果有订单，后面的续单就可以逐步为企业创造价值。
三、一个成熟人员的流动性控制
另外一方面，我们也要意ABD识到只要是人才就一定有流动性，我们所要考虑的是如何在人员流动时，程度的减小企业的损失。对于控制措施，是日常多关注他们的情绪，多沟通、了解他们的心态，另外平日就把他们业务往来的资料做到有效管理（管理软件都一一记录下来，即使人走，也可以方便接上手）。
第三方面预防人员流失的防备措施：对成熟的老业务员配置助理或者单证人员，一方面可以让老业务员专心于业务核心的谈判过程，关于细节打料、单证配助手给他，这样助手也可以跟着老业务员成长起来，还可以做到业务的过程接单和组织货源分开，做到一家客户至少有两个人知道大概情况，也提高了工作效率。
定期补充新人，防范于未然，不至于因为老人走了，留下很大的空档，另外新人的加入，积极的气氛，可以调整团队氛围，业务团队不断壮大可以使企业业务的稳步发展，面对这样一个不断上进的、发展着的团队，流动性大大减弱。
四、人员身上的敏感问题：
1、住宿在公司的，有条件的让办公与生活区分开，有利于建立积极工作的状态；
2、作息时间，在试用期可以和工厂工人同样作息，转正员工内销可以参考原来作息，如果生意忙旺季，在晚上要适当延长的10：00，或者分两班。外贸上午一般在10：00左右上班，晚上大概到9：00左右，没有非常明确的时间，有询盘就要及时回复确认，让业务员建立一种作息时间不完全固定，以接到业务为核心的标准。每周可以安排一天休息来调整一下工作状态。
3、：底薪提成制，企业老板最迫切的希望业务员接到单子，所以过多的直接反映在工资上，但又不能从业务员生存的心理去考虑，普遍底薪在1200到1500之间，最少在1000，最多在1800，提成也从0.5%到2%个点不等（企业要说明企业自己的优势，像自己生产，原料自己也有优势，这样产品价格自爱接单是比较有优势）。底薪其实是一个企业对业务关注的核心点，特别对新人，就决定着一个企业对新人的决心，建议企业从几个方面去调节，比如，试用期三个月，因为刚接手，可能没提成 ，底新可以加200到300。这适合有经验的老手，三个月后按照实际提成，同是新人来，有经验的没经验的可以上下底薪相100-200元；满一年今后每年加100底薪，这样人会更稳定，让员工看到每年固定底薪也有个涨幅。底薪还可以根据学历与英语水平的不同相上下100元。其实一个好的人留住，底薪看上去多了100-200/月，但实际上为企业在人员流动，以及平台浪费上节省了不少成本，关于企业提0.5%-2%，这是不同企业不同标准，我们老板要让自己员工知道，企业本身的优势，比如自己生产某些产品，单子好接，把利益让给客户，企业本身赚得少，以薄利多销，所以我们的提成是比其他企业少等。但企业在提成结算方面，可以尝试每月或每季度发放30%-50%的提成，还有50%-70%留到年底再发（如果企业对人员稳定性上有一定顾虑可以压30%-40%在半年后再发放）这样可以提高业务员的业务积极性，每做成一笔单子，可以马上拿到部分提成，可以他的业务积极性。
4、业务的正常成熟期，一个新手上路，有人传帮带加上自己用心，快则二个月慢则四个月，都应该出单，如果单子出了，后面的出单时间与周期就会大大加快，有些企业要求业务员转正前1000元/月，转正后1200-1300/月，对于有一定经验的，三个月能出样单，至少有打样，前提是提供一定的平台或展会的工具。对于新手，企业认为人还行，从基础培养，不一般是先下车间，先用免费平台然后三个月后上收费平台，但六个月一定要出单。
如何评估一个电子商务公司？
(C) PDT现在的电子商务平台，服务上面都大同小异，都不错，所以一般评价一个电子商务公司的话，我们就要从他的电子平台商品的价格和质量上来比拼，换句话说，现在的电子商务公司都相对来说比较同质化了，在竞争力方面，相对较低的价位是非常有效的竞争手段，所以在评价一个电子商务公司的时候，就要注意一下它在价格上面的优势了。通常来说较好的电子商务公司平台上会有更大批量的拿货，因此就会有更好的价位。
我们可以把电子商务理解为电子和商务两部分组成。也可以说是虚拟与交易相结合。在我们日常现实生活中，当我们要买一个东西，通常会关注商品的质量和品牌的真，所以在购买渠道上，我们会选择比较有知名度的零售商。在电子商务方面也是这样的，如果一个电子商务公司它塑造了良好的形象，使顾客比较信任他，那么在电子商务这方面，他几乎就成功了。因此信任度是评价电子商务公司的另外一个重要标准。
其实电子商务的实质是线上销售渠道，，大家选择在网络上购物的原因是因为比较方便。所以如果想经营一个良好的电子商务公司，必须在顾客使用的便利性下功2. 考评标准必须简单，统一，有说服力夫，当然在提升便利性的同时也要无形中提升信任度，在宣传方面不需要过于创意，更重要的是关注产品本身的质量，口形成效应。所以3、没有设定期望目标，做多少提多少，事先设置好提成点，然后你销售了多少 就可以拿多少提成，这个和点类似。在电子商务公司的各项评价中，也要关注一下，是公司在用户便利性上的情况。
总而言之，电子商务公司的考核就从便利性信誉度和优惠力度三个方面进行衡量。
电商美工需要哪些能力
ABCD1、视觉设计能电子商务师考核方案：力
在电商网站或者APP后，入眼中的内容一定各种banner图、产品主图，进入产品详情页后，又有详情图。而这些图都是视觉设计，速成平面设计的能力范围。
2、网页设计能力
不管是网站还是APP(A)，承载那些漂亮的都是网页。所以电商美工在各类时，一定要考虑到网页的承载情况，也就是说考虑网页设计。
3、交互设计能力
网页是需要交互功能设计，才能让用户更好可以浏览页面，如果在店铺店铺内部就要让用户在自己的店铺内多做停留。如果用户在浏览产品详情页，要让用户在自己的多个产品之间多浏览几遍。而这些要求离开了交互设计无从谈起的。
4、一定的网页编辑能力
交互的实现了，在上设计外，具体实现则需要代码编写来实现，这是网页编辑能力。现在大多电商平台的商品运作不需要太多的代码作，只需要一定的作就可以了。
5、数据分析能力
主图的点击率和页面的停留时间，是电商美工的主要考核指标。所以一定的数据分析，来获得什么样的图更有效，可以提高工作能力。
电子商务平面设计师的考核指标kpi有哪些
KPI是量化指标为优先的，对于设计师来说很多东西一旦量化以后反而显得价值降低，比如：你半年时间做了一套概念设计方案，在创新程度上有突出的表现，但对于KPI来说，你的工作是在6个月时间内完成了一件工作，并且这个工作是你份内的，最多给你加一点创新分 但它无法解释这个方案能够带来的价值：它可以作为导入新产品的预研思路，可以作为客户演示的文档，可以作为设计部门的质量执行标准，可以作为PR中的产品宣传材料，可以作为行业交流的应用资源 设计的附加价值在KPI中经常是被弱化的。
其实很多朋友也和我交流过，设计师的KPI应该怎么个打法，但由于我是被打方，所以我的很多具体方法有可能带有明显的怨妇情节，不太客观，也不敢随便说。今天让一个哥们给追着问，我就聊一下不成熟的看法，是的，这些方法有可能已经有企业用了，但大多数设计师遭受的KPI待遇还是水深火热的，人为刀俎，我为鱼肉的现象反复在发生。
比如：对应KPI分数的奖惩措施一定要公开，透明，并严格执行，全体邮件表扬、年终奖金增加、公司荣誉证书颁布等等措施都应该尽量在考评后的一周内马上执行，我见过不少公司为了节省成本，任何时候都是只有口头表扬的，这极大降低了KPI的效用。设计师也是打工讨生活，没钱谁和你谈理想？物质精神都是很重要的。
而大部分设计师的工作能力不强，其实根源是在于没有和积极性，我见过一个国内知名设计公司的做法：几个主力设计师的旁边有两台机器，常年是用于的，但是这公司的人员流动并不强，为什么呢？因为一周来几个新的面试的家伙，旁边在作，主力设计师就有想法：我应该保证自己的能力不会被这些瘪三比下去，我现在不努力，下个星期旁边这家伙就坐过来了，这就是我们常说的鲶鱼效应。
执行环节的一些重要细节
1风险. 日常考评更重要
考评不在乎频率过快，就算你每天都考，牛B的人仍然是牛B的，而是在于考评的执行是否属实，有没有及时的提出问题。我们的一些企业中有一个卑鄙的现象：KPI被利用为公司较强利益团体中的排除异己的手段，往往在这种KPI指标中你会发现大多数的定性指标是由利益团体控制的，这就有点夺取定价权的意思。所以为什么要强调对待不同工作属性的区别考评，原因也在这里。
日常考评就是每天，每周具．电子合同较传统合同复杂之处在于（体提出工作目标和成绩的要求，然后让员工自己对比工作质量和距，主管与在发现问题后及时提醒修正，否则等到年底一次来个C的评定，很难说服人心，当然也就会爆发员工的心理矛盾MD，太欺负人了，老子不干了。 其实，在他发生问题的时候，作为管理者的懦弱和无知没有帮助他看到自己的问题。
不同的企业有不同的设计岗位的要求，制定一个准确的，符合企业现状的考评指标才能让设计师有的放矢，比如你的企业只是需要设计部门做好日常工作，处理简单项目，就不要在KPI中放什么创新能力的要求来自我意，因为这些创新没有落地的土壤；又比如你的企业正在品牌塑造和用户体验环节设计举步维艰的时候，就不要在KPI中要求每月10套视觉以下的管理制度，并不是从管理理论出发，是我们现在很多客户实际在使用，我们整理下，希望对我们很多企业，尤其是外贸企业对外贸人员的培养和管理有一定的帮助。管理制度如下：设计提案，那不是最为重要的工作；更甚者，你的设计部门刚开始组建，成员也是新兵蛋子比较多，你的KPI里面的S级居然要求至少获得两项国内重大设计奖项，你不是抽自己嘴巴么？
我相信在为数不多的团队中，总有一些员工是那么拽的，永远比别人努力，永远能快速的出成绩，好不好？当然好。我们应该像保护大熊猫一样保护他们，但是人的中庸思维让我们认为不应该总是给他打A，要不越的人肯定就是越容易膨胀的，好嘛，莫名其妙的来个B 问题反过来看，其实如果你的团队中出现了长期得A或者S的员工，证明的是你的团队的内部不够了，明星员工的光环覆盖了其他人的努力，你应该从外部再找一个更牛B的人来进行中外结合，从一定程度上扩展团队的视野，也不会直接影响到明星员工的情绪。
KPI西游记好了，我们来听个小案例，这个很2的案例虽然表面上看比较山寨，但是引发的思考却让人侧目，我们抛弃所谓的正确，转移到设计师身上再来解读一次：
我的（这种问题没有标准，大家可以自由发挥，然后讨论）：
1. 孙悟空：理所当然的A，但是S要等到取经后才能给他，这种员工是典型的明星员工，业务技能和公关技能都超群，一般的KPI的A.B.C其实对他根本没有作用，他的发展速度已经超越了团队的速度，因此唐僧才会需要紧箍咒这种超级约束武器，这种员工需要为主，让他在工作中有顾忌，也要给予宽容，他未必在意你的A.B.C，而是在意自己的价值体现和牛B表现。因为当你的人事在用KPI威逼利诱他的时候，他或许正在和猎头洽谈下一次的跳槽了；
2. 猪八戒：大多数公司内，体制内的员工都是这种，区别在于其肥胖和贪婪的程度，这种员工一般都是C级起跳，对于这种员工，精神价值远没有物质价值来得实惠，给足粮食他们就会很好的干活，因此KPI中可以给C，但是后面可以加一句话：由于你的表现，所以这次的加薪幅度是最小的，千万不要进行直接的处罚，因为每次遇到困难要求分行李的都是二师兄；
大型电商企业如何进行合理化仓储
）商务1、如(A)何充分利用仓储空间
产品的使用合理的规划是步，运营中要持续学习/创新/培训/监督/管理。
制定合理高效的仓位管理方法/标准；
设立专职理货/位人员/职责明确，开关货位时由专人负责，做到较好的把控；
考核指标：空间利用率比仓位利用率更加能显示仓库空间是否被充分利用，根据企业系统以及人员的作情况需要一定的优化过程。
对于作人员的理念培训；
严格监督，按考核指标和实际完成情况赏罚分明。
2、库位/数量准确性管理
按区域/货架划分人，明确考核要求/承担；
培训/协助人制定每月闲时盘点/理货；
严格监督作是否符合流程要求；
定期按比例（8-10%）的统一循环抽盘监督；
按考核指标赏罚分明；
尽可能保证库存员工的稳定性，年纪略大的相对更稳定；
以上几点可以较好的解决库存准确性问题，除此之外，严格的流程规划/培训/管理以及系统关于出货位置、收货定位方面的在系统内合理设定很大程度上降低出错的比例，从而提高库存准确性管理的水平，保证拣货流畅并尽量避免因库存不准出现的扣单。
3、补货管理
按区域/货架划分人，明确考核要求/承担；
严格监督作是否符合流程要求；
对于因补货不及时扣单数据进行；
按考核指标和实际完成情况赏罚分明。
4、人员管理
制度方面制定合理的个人/团队/公司考核指标及奖励办法，将个人/团队/公司间三者利益尽可能统一对解决好人员管理非常有益。
人员管理具体可以从以下方面着手：
根据实际需求，合理制定各组人员的上班班次丶 时间和人数；
各组人员间的比例搭配合理，保证订单生产匀速；
同时有部分熟练掌握多工种的作人员在某组遇到瓶颈时可以供快速调配支援；
充分的培训；
明确/考核指标明确；
严格的把控和管理。
5、现场管理
作流程要求标准化/精细化，如严格按照系统指定货位完成拣货/各组间的生产效率配备人员的比例/完成标准流程规定的先后次序等
分工明确专业熟练化；
作各环节可视化；
充分的准备前置工作；
同时关键点人间的有效/预先沟通，从后往前拉动式的需求反馈，如在包装发现订单数量开始减少的时候提醒库存人员尽快完成拣货，环环相扣；
尽可能化方便作，如包装材料靠近包装台；
上级主管对负责范围内作人员的问题处理迅速，安排经验丰富的人员担任固定的服务岗位，减少作人员走动范围和等待时间；
专人订单完成数据；
尽可能量化，并制定相应的奖罚制度；
员工的合理化建议。
6、数据管理
定期的数据分析对以上点的优化是必要的。
电商运营需要注意哪些环节？推广渠道有哪些？如何制定绩效考核？
924C俗话说：成也风云，败也风云。电商成本在于什么呢？我想应该是在于渠道今天我就来分享一下我对电商渠道的做法及认识：
电商渠道有：
入驻淘宝
淘宝作为一个综合性的电商平台，为广大商家创造了有效的电商推广渠道和商业机会，入驻门槛目前来说还算低。对于新手来说，入驻后该怎么做事销售暴涨是最为关心的问题。入驻后我们可以这么做：
步：把已经上架的产品分享给朋友，让他们24小时内购买产品，打破零销售记录，物流正常发，请他们_图好评。
第二步：准备开始直通车投放和老顾客维企业培养一人新人不容易，如何把辛辛苦苦培养起来的人留住。把心留住，业务员也是人，如何让他们看到企业在不断发展，以及自己在里面的发展空间（企业一年比一年大，业务员自己的业务也在一年一年上涨，提成也高了）企业不但在待遇上提高，在生活上比如保险，在思想上成立工会与组织，在活动上出黑板报，等等方面去充实员工。当然老板性格不同，方法也可以多样化，比如给表现好的员工奖励旅游或培训机会，好的团队氛围可以留住人，因为干得开心。护，直通车暂时不用投放太多，只要保证数据每天递增即可。
第三步：优化直通车，只要优化收藏和加购率即可。老顾客的话这个阶段不需要太多，只需要数据递增即可。
第四步：这时得分析新顾客转化情况，保证新顾客转化率，如果低于预期，还可以策划一些店内活动吸引顾客。
第五步：经过四步后，流量应该激长了，这时保证成交量即可。
2.自建渠道
借助App可快速实现开店，分享有网页和小程序两种形式。转发微信好友或分享至微信朋友圈引流推广实现产品销售突破。注册微信服务号，开通微信小店，依靠微信强大的社交生态，实现产品销售突破；利用点赞商城、点点客、微盟等第三方平台，快速建立自己产品的电商销售渠道。
现在的互联网技术非常成熟，电商推销方式也多种多样，还有更多的方式暂且不多说了，如需要请留言，谢谢关注并点赞支持。
【电商运营表格】活动策划专员绩效考核表
(C)活动策划主要考核策划案通过率、策划案质量、策划及时性、活动(D)策划执行率、策划效果等指标。然后给每个指标设置不同的权重、目标值，同时要明确每个指标的评分标准、评分数来来源等。具体(C) SSL详细见
电子商务师考试内容
1001.理论知识考试，考试方式为机考或者闭卷考试，理论考试题型主要包括标准化与非标准化两种，以标准化作为主流，种全部都是选择题，考试时间为一个半或者两个小时;另外一种考核方式为单选题与判断题的组合，考试时间同样为一个半或两个小时。
2.作技能考核，考试题型并不确定，通常使用的指示性考题，那就(D)是需要完成指定的任务，在限制的时间之内按照有关作完成，题目虽然不多，不过内容却相当繁杂，考试时间为两个小时。
考核分三部分，部分为知识部分考核(含职业道德和理论调度根据现场状况统一调配管理，保证流水线匀速稳定；知识)，第二部分为专业技能考核，一部分为综合评审。
Joom平台怎么样？有什么优势？
4、工资政策中应该含有一定意义的奖励在里面：企业包食宿，每月定期发放工资，试用期底薪：1200（本科、英语六级）加100，加300；转正底薪从基础底薪,销售额满1万加100，1800元。一般中小企业认为底薪简洁明了就好，不要这么负责。但在管理上丰富的底薪政策，可以调动人员的积极性，还便于后期的管理。Joom平台是知名的电商平台，成立于2016年6月份。成立之后即爆发式发展，成为全球发展速度最快的电商平台，平台(C)定位为移动端购物平台。目标市场主要针对境内。成立当年11月份，joom平台对卖家开放，之后更是进入高速发展阶段，成为跨境卖家热衷的平台之一。
(C)电子商务销售提成方案怎么提？
按照产品出仓的不同频率，设定补货点和补货数量，根据系统和实际作情况及时准确的补货将需要一定的时间；一、适用范围：电子运营主管及、推广人员 二、薪资构成：运营主管薪资构成=底薪+提成
你看这个有用吗？？、推广人员薪资构成=底薪+提成 三、说明：
1、总销售额=当月销售实际到账ABCD所有销售总额—运费
四、岗位提成方案如下： 1、运营主管 提成比例 1% 总销售额 ＞10万≤30万 1000-3000 ＞30万≤50万 ＞50万≤80万 2 % 6000-10000 3% 15000-24000 4% 32000-40000 5% 50000 ＞80万≤100万 100万以上
2、无指标销售额提成-：部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%，无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个当月完成10万元的销售额，那么按照2%的提成即2000元，或采用下列方案
提成方案 提成比例 个人销售额 ＞3万≤10万 ＞10万≤20万 ＞20万≤30万 ＞30万≤40万 ＞40万≤50万 50万以上 1．0% 300-1000 1．05 % 1050-2100 1．1% 2200-3300 1．15% 3450-4600 1.2% 4800-6000 1.25% 6
3、后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后)
电商提成制度
奖金 总销售额 ＞15万≤30万 ＞30万≤50万 ＞50万≤80万 100万以上
个人奖金 300 500 800 1000 团队组长奖金 技术组长、仓库主管、售后 500 800 1000 1500
团队奖励
公司为鼓励电子门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下： 一、业绩突破奖
当月超额完成设定目标，超过设定目标20%以上，一次性奖励电子门1000元；
当月超额完成设定目标，超过设定目标50%以上，一次性奖励电子门2000元；
当月超额完成设定目标，超过设定目标以上，一次性奖励电子门5000元。 二、个人奖
季度销售冠军 奖励个人500元
季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩名的个人，得此奖励。
推广奖 奖励个人500元
网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的推动作用，效果显著者，可获得此奖励。
突出贡献奖 奖励个人1000元
对电子门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。
这个要看你销售什么，很多产品不一样。大众的提成是：
1、每销售一笔从中拿多少钱作为提成。
2、一个月完成多少销售额，然后看达成目标的情况，再根据实际完成指标，对应的拿提成点，比如说，目标十万，全部达成可以拿百分之20的提成；如果未达到十万，但超过警戒目标（之前可以设定，如达成6万为警戒目标），可以按实际达成率来拿提成，提成点可能是百分之10 或者百分之15等等。
以数据说话，说下你们做过的案例，再给客户讲下他找你们服务，将解决什么问题，多用点数据，客户看了才吸引。
拼多多高于退款率高于5倍类目均值是多少？
(三) 员工工作时间必须讲普通话;服装要时刻保持清洁平整，男员工不得穿拖鞋、布鞋、露脚趾凉鞋在办公时间内进入办公区。1，指标高于5倍类目均值：这是一个电商平台的一个考核指标，高于5冰值会受到相应的惩罚，只要你每天保持有单量，也就是总基数在变，分子保持不变的话，物流指标会下降的;所以选择一个好的物流公司或快递公司是非常重要的。
成本2，近30天物流服务异常率=近30天物流服务异常订单数/（近30天物流服务异常订单数100 + 近30天店铺成团订单数） 例：近30天出货量为900单，物流服务异常订单数为39单，则近30天物流服务异常率为：39÷（39×100+900）=0.8125%
1，近30天物流服务异常订单数：近30天存在虚发货问题或者被消费者投诉物流异常的订单数,
2，物流服务异常处罚：若物流服务异常率和物流服务异常订单数两项指标均持续高于五倍类目均值，将受到店铺二级处罚合全店93商品降权处罚