企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些
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电商公司怎么挖人才的 电商公司怎么挖人才的
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企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些，职场人才对于一个企业来说是非常重要的，所以对于人才的挖掘也是需要一定的技巧的，以下分享企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些。
企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些1
方法一：电话挖人
对于某一特定职位，HR除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。而要联系这些目标人群，HR常常要给目标企业打电话，有时遭遇前台冷冰冰的拒绝是常有的事。那么，就要想办法要有技巧地绕过前台。有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。会沟通的hr，如运气好有时还会和前台熟络起来，从她那里了解到相关职位人员的名字。
方法二：面谈挖人
虽然电话沟通快速便捷，但对于层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因是，相当一部分高层并不太愿意在电话里表现出对其它公司的亲近，这是因为他们担心自己的老板可能会冒充猎头对他们进行试探。对于在职的高级人才，电话沟通的效果非常有限。因此，一些hr与高级人才更青睐于通过业界有影响力的顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。
而对于面谈的内容，有时类似“你昨天的工作”，或是“近工作中发生过什么不开心的事”，再者“你到现在都十分骄傲的工作成绩”等，都可能成为开场白。HR可通过候选人的回答，再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言作出甄选。
方法三：攻心法挖人
有时有些候选人可能很适合新的公司，然而他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战，或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司，或者处于职业安全的考虑，不愿在没有十足把握的情况下贸然跳槽。这时候，hr就要发挥和动用极高的公关技巧，可以通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。
企业不仅要学会挖人，还要当心人才被挖走。那么，防止人才被挖的方法有哪些呢?
防范核心人才被挖全攻略↓↓↓
1、管理上高度敏感
一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。如果HR在苗头的阶段可以及时发现这些异常现象，此时挽留还是比较有效的。
2、离不开的通用人才多给点钱
财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲多给点钱就能解决问题。
3、让人才跟着公司成长
HR要尽量主动地承担起核心员工的职业生涯规划，这样TA就会觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到的尊重都能得到，就能让他在公司安心地施展拳脚。
5、股权或期权绑定
对于初创型的公司来说，如果薪水和奖金不高，通过发放期权或者股权的办法也能绑定核心人才。但要注意发放的时间段和数量。
其实，无论是主动挖人还是防止被挖的行动，能否成功主要取决于HR是否真正把握住人才的心理。因此HR必须善于洞察核心人才的心理和需求，驾驭不同人的不同心理变化，才有可能得手。
企业挖人的技巧及防止被挖全攻略有哪些2
作者：古城
「禁止招揽」，这是这两年在竞业限制之外新设计的一个条款，多见于外企或者互联网行业使用，尤其是互联网行业，禁止招揽条款使用较多。
这类条款简单地说就是「禁止前员工挖角前东家」，即：
一个业务主管离职了，入职了一家新的公司，然后从老东家把原来手底下的员工都挖过来，造成老东家员工的集体跳槽；
不受竞业限制的员工从老东家离职了，自立门户，将老东家的客户「诱引」过来作为自己公司的客户。
禁止招揽条款禁止的就是这种事。在协议层面，一般表述为：
乙方(职工)同意在其与甲方(企业)解除或者终止劳动关系之日起一年内,乙方不得直接或者间接地,有偿或者无偿,以自身或者以雇员、管理人员、人、顾问、董事、业主、合伙人、股东、投资人或以任何其他身份从事以下行为：
1、诱引或试图诱引甲方的任何雇员、顾问、销售、供货商、客户或承包商结束其与甲方的关系；
2、雇用甲方的任何员工(或是终止与甲方的雇用关系未满一年的甲方前雇员)、顾问、销售或承包商,或将上述人等作为顾问或承包商留用,或促成上述人等雇用或留用;
但问题在于，禁止招揽条款虽然使用的很多，但对其法律效力考虑的很少，甚至是这类条款目前是否有效都属于尚未可知的状态。
1、禁止招揽条款的效力
有人认为：禁止招揽条款有效。
理由在于评判禁止招揽条款的效力首先看双方主体的情况。一般来说，禁止招揽条款是员工离职后需要签订的协议条款。如果是员工离职后，双方之间的劳动关系已经解除或者终止，则企业、前员工之间「恢复为平等的民事主体」，这个时候双方签订的协议是平等主体相互签订的民事协议，应当适用《合同法》的相关规定予以规制。
从这个角度来说，禁止招揽条款在效力上只要不存在违反《合同法》第五十二条、第五十四条规定的情形之一的，就应当认定其合法有效。
也有人认为：禁止招揽条款无效。
虽然企业、前员工之间的劳动关系已经解除或者终止，但双方之间属于「后劳动关系」，即双方之间的签订禁止招揽条款的行为仍然是劳动关系的延续，理应适用《劳动合同法》的规定，即依据《劳动合同法》第二十六条规定，属于“排除劳动者权利”的条款。具体来说，就是通过禁止承揽条款，排除「前职工“介绍”他人就业的权利」。
而且这种介绍在当前企业实行全员，给予「内部」（内部员工外部人员入职）奖励的情况下，多少会有些利益的瓜葛。
比如A企业的前员工入职B企业，然后把A企业电商事业部的骨干员工（不属于竞业限制人员）介绍到B企业，并获得B企业内部奖励5000元。
但问题在于「前员工介绍他人就业」，或者换个通俗地说法「前员工挖角前东家」这种行为是“劳动者的合法权利”吗，这种行为是否损害了前东家的利益。
这个问题不解决，所谓的“排除劳动者权利”的说法就站不住。
对此我们暂且按住，看看司法裁判如何认定禁止招揽条款的效力。
2、裁判案例对禁止招揽条款的认定
通过法律数据库，以“禁止招揽”作为做案例检索，我发现禁止招揽涉及的案例数量非常有限。比如威科先行.人力资源信息库显示的禁止招揽案例20起，这些案例中没有关于禁止招揽条款效力的直接认定，但通过案例的「间接认定」，我们不难发现实务中对禁止招揽条款并非简单地认定为无效。
比如(上海)管理有限公司与李延亮劳动合同一案中，其实从侧面对禁止招揽条款的效力做出了认定：
再如，商业机器（）有限公司西安分公司与赵钧劳动争议一案中，对禁止招揽条款和禁止限制条款做了区分，认定两者并非同一属性的条款。虽然没有具体认定禁止招揽条款的效力，但也并未否认该条款效力。
从我个人的角度，倾向于认定禁止招揽条款有效。原因有三：
主体关系上，正如刚刚提到的。禁止招揽条款签订之前，企业和职工的劳动关系已经解除或者终止，双方的身份恢复为平等的民事主体关系。这个时候双方签订的协议是其自由意思的真实表示，法无禁止即自由。只要不存在违反《合同法》第五十二条、第五十四条规定的情形之一的`，就应当认定其合法有效；
权利义务上，禁止招揽条款实际上附加的是「不作为义务」，即员工离职后不得从事有损企业的行为，这是企业的一种自我保护措施，即没有限制员工的择业权，也没有损害其他员工的利益。当然也谈不上“排除劳动者权利”的情况；
效果上，禁止招揽条款维护的是正常的人才流动秩序和人才竞争规则。如果放任前员工挖角前东家，尤其是出现“集体跳槽”的情况势必会损害前东家正常的用工秩序，造成企业之间的恶性人才竞争。
所以我们倾向于认定禁止招揽条款有效。当然后续的认定还需要门或者立法机关进一步通过判例或者出台相应法律法规予以确认。
3、怎么认定员工违反禁止招揽条款？
解决了禁止招揽条款的效力问题，下一步就需要评估下禁止招揽条款的「效果」。
说实话，禁止招揽条款在实际执行的过程中有点「防君子不防小人」。来看一个案例：在(上海)管理有限公司与李延亮劳动合同一案中，认定“公司就其主张的第2、3项违约行为（违反禁止招揽条款）所提供的证据不足以证明公司员工离职系基于李延亮的劝诱，亦不足以证明公司的经销商与李延亮的新单位建立合作关系且系基于李延亮的劝诱”。
前员工违反禁止招揽条款，举证在前东家，前东家需要举证证明“前员工存在劝诱、引诱”其员工离职的行为，但问题在于实际上员工离职的原因是方方面面的，即便存在劝诱、引诱的行为，也是发生在私人之间的行为，具有很强的隐蔽性，这就导致企业方在员工违反禁止招揽条款的时候缺乏有力的证据，很难证明员工的违约行为。
所以对禁止招揽条款的实际运用不能作为单独条款使用，而要考虑与竞业禁止、保密条款搭配使用。
4、禁止招揽、竞业限制、保密条款搭配使用，构建企业人才防御体系
禁止招揽、竞业限制、保密条款，这三个条款的搭配使用实际上可以作为企业人才防御战略的一部分，从不同维度上保护企业免造不正当人才竞争的侵害：
实务中不少企业在运用禁止招揽条款的时候容易出现的一个误区是将禁止招揽条款与竞业限制条款相混同，造成认定的时候存在困难，无法实现条款的目的。
比如在本特勒投资()有限公司与周馨劳动合同一案中，虽然企业方主张其条款为禁止招揽条款而非竞业限制条款，但终依据协议的内容认定“条款名义虽然成为禁止招揽条款，但其实质为竞业限制条款”，终认定“企业需要向员工支付竞业限制补偿金”。
所以对禁止招揽、竞业限制、保密条款实务作上可以按照上面的表单，做范围区分和目的区分，从不同维度相互搭配共同构建企业人才防御体系。
公司挖人怎么挖
公司挖人怎么挖
公司挖人怎么挖，大家都知道,在职场上一个人足够就会有很多家公司向他递出橄榄枝,但是要想成功挖到人就需要一些HR花小技巧才可以，下面我带大家简单了解一下公司挖人怎么挖.
公司挖人怎么挖1
1、 了解需求
作为一个HR，了解需求是的步，也是重要的一步，了解需求分为两个方面，个方面是了解公司的需求，也就是公司的用人要求，以及公司的文化和发展方向，这样才能在的时候更加的精准，更加的高效。
第二个方面就是要了解候选人的需求，这是在挖人之前，HR必须要做的功课，就是对合适的候选人有一个详细的了解，主要包括候选人在现在的公司里的薪资待遇以及地位，候选人的性格以及工作方式，重要的还有候选人的职业规划和工作方法，通过这些了解，就可以把候选人和公司的.需求做一个对比，分析出候选人是否真的很符合公司的这个岗位，从而和候选人进行深一个层次的交流。
这个是选人的步，只要把这一步做好了，在候选人方面，就可以很精准地挑出公司所需要的人才，这样在接下来的中，就会变得更加的便利了，在成本方面，也会有所降低，工作效率就会得到一个很大的提高。
2、 换位思考
有很多的高管很抵触其他公司的HR，不喜欢接触他们，也不想要暴露自己想要跳槽的想法，这是为什么呢？其实并不是高管挑剔，而是HR们暴露的太多了，因为有很多的HR见到自己需要的人才以后，就会滔滔不绝的给他讲解自己的想法，讲解自己的公司是如何发展的，根本就不听人家高管说了什么，也不知道人家真正的需要是什么。
所以说，你连人家的需求是什么都不知道，人家凭什么跟着你公司工作？所以在这个时候，HR想要挖人，就要站在对方的立场上想，他为什么想要跳槽，他真正需要的是什么，了解了这些以后，再抓住对方感兴趣的话题和他聊，这样才能取得他的信任，从而让他表露自己的心意，然后再和他谈合作的时候就会容易很多了。
3、 整合资源
对于HR来说，应该是一个持续的过程，所以是需要人脉的积累的，在的过程中，HR更要注意这个问题，如果遇到的人才不适合现在的岗位，一定不能就这样放弃这个人才，可以把她放进自己的人才库里，这样慢慢的积累下来，手头里的人才数量和类型就会变得越来越多，这样在以后的时候，就会变得更加的简单了。
所以说，HR挖人也是有技巧地，学会一些技巧，才能在平时的时候更加的得心应手，才能够找到更加适合公司发展的高端人才。
公司挖人怎么挖2
1、进入各种汇集各种专业人才的，在这些里面，有很多行业类的大神，只要你需要，你可以根据自己的需要找专业对口的人才。
2、利用同学、校友，据不完全统计，每一个人可以影响个人，你可以利用你的校友资源去寻找。
3、善用网络，现在网络发达，没有你找不到的资源和信息。
4、平时积累相关人才的信息，需要的时候乘胜出击。
5、针对性联系，如果你要这样的人才，那么你就针对这一类人才进行攻略。
6、如果遇到心仪的人才，可以适当对他进行了解，然后根据对方的需要开出你的价码。
7、和目标人物保持联系。
8、多介绍你们公司的优势，特别是针对目标任务，这样的优势的好处。
9、循循善诱。
10、如果不行，也不强求，但是你要知道，他的身边可能有你需要的人才。
如何挖到对手公司业务员？有什么好的办法？
想要挖到同行业的业务员的话，首先要给出的薪资和待遇要一定要比同行好，如果对方是个注重往上爬的人，那么就给他一定的职位。
如果你想要挖到对手，公司的业务员只有两个途径，一个是升职，一个是加薪，只要你开出比对方公司更好的条件的话，一定能够吸引到他，除此之外，你也应该去了解他的职业发展规划，为他提供更多的便利，让他感觉到如果自己来到这个公司会更加有利，在这样的条件下，他很可能会答应你的请求。
需要给对方提供非常优厚的薪资和待遇，需要让对方看到自己公司的发展前景更好。
企业该如何选拔和挖掘员工的再现？
1.培养的员工，优先关注态度，冲锋时挺身而出、加班时不讲借口、企业困难时服从大局，也就是愿意与企业共进退，忠诚度比较高的员工值得培养。
2.思考总结能力强的员工，不局限于自己手头的事情，会经常去内省自己。只要一起规划好通道，教一些自我学习的方，他能自己不断摸索方法去提升和学习，不需要哺乳，值得培养。
3.综合素质比较高和人品较好的人才，很容易出现一人多才的现象，即尽量克服了战略调整导致人员重新培养的问题
4.价值观匹配的人才，他们会比较强或者潜力比较高，但是他们也会因为一些很快的离开，一定是要认可公司，自我成就优先级较高的人才适合培养。
管理的对象是人 。无论是商业组织，还是非营利机构，有组织就要有管理，管理的全部任务就是让人们共同做出成绩，发挥他们的长处，规避他们的短处。人是有着特殊逻辑（不同于事、物）和心理特征、各种能力和各种局限的生命体，企业不是各种资源的堆砌，组织架构、架构里的人共同成为一个组织。
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二、绩效精神（管理者）
管理也需要一个精神，这个精神就是绩效精神。
1. 管理当局如果不把绩效看成是一段时间内成功与失败的组合中，那他就是错把遵从当作是绩效，把没有短处看成是长处。这种管理当局会打消整个组织积极性。
2. 出于对下级负责，管理者必须有所成就。下级有权要求一个能干，有献身精神，有成就的上级，否则他们自己就不可能取得良好的绩效。
3. 出于对企业中的所有其他人负责，我们也不能容忍一个绩效的管理者的存在。有一个管理者绩效不佳或没有任何绩效，整个组织都会受损。相应地，如果有人取得卓越的绩效，整个组织都会受益。
组织的目的是要让平凡的人能够做出不平凡的事。因此，组织的层要经受的检验便是绩效精神。人为此需要的是一些具体的行为习惯，而不是说教或者魅力。尤其重要的是，层必须认识到，正直是组织的管理者和必须满足的一个条件。当然，好的企业离不开测评考核，快考题在线企业成功解决此项问题。
一、通过校招管培生，来培养自己的人才
在各种大学的校园会上，招人多的岗位就是管培生，尤其是很多大公司非常重视这个岗位，一个从管培生成长起来的人，是已经适应了公司发展要求的人，这些人往往与公司的匹配度更高，从员工忠诚度来说，这些人都是从基层成长起来的，一般对企业都是高度的忠诚;当公司想要通过这种方式培养人才时，需要公司有完善的人才培养制度，这样公司环境才有利于人才的成长;虽然这种挖掘人才的方式周期比较长，但是对公司的长远发展来说，更具有可持续性。
二、通过与猎头公司合作，来引进合适的人才
如果公司没有自己培养人才的，还可以通过猎头公司来实现人才引进，这也是市场购买的方式，这种方法能够快速找到合适的人选，毕竟猎头公司都有大量的人才资源;但是这种人才引进的方式，也有很大的风险，有可能应聘者存在数据作，为了拿到几个月的高新而已;当然也有很多有真本事的人才，由于大家的成长环境不同，很难适应目前公司的发展情况，在水土不服的情况下，留不住买来的人才。
评价员工不能太主观有些管理者，对下属的缺点记得很牢，对员工的优点却总是忽视。当别人对他提起某位员工时，他的反应往往是：哦，那个人性格内向，总是不爱说话，不适合做接触客户或者销售类的工作，这次公司公关部要调人，可以把他排除在外。很少有管理者会这样想：这个人做事很细致，经他手的文件和资料我基本上不用再看一遍。他虽然话不多，但提出的看法都很有价值，是一个很好的人才其实，这并不是个小问题，管理者也许认为：这只是心里的想法，怎么想还不是由着自己的性子来么？但是，正像一位告诫过的一样：“即使能够一直瞒着某个人，却不可能瞒着所有人；即使能瞒过所有人一时，也瞒不过所有人一世”。管理者对员工是如何看待的，员工肯定能够感知。如果员工感觉到的欣赏和重视，感激之余自然会将管理者视为知己，尽心尽力地回报知遇之恩；如果员工感觉管理者对自己总是“
亲，对于一个企业来说，看这个人的人品，善良，第二看他的工作能力，
员工按工作的实际出发以，公开，公平为原则主管为辅相结合的办法。
如何发掘人才？
发掘而来的人才可以分为两种，一种是自己培养而来的人才，另一种是从其他公司挖墙脚挖来的人才。下面我展开来说说如何通过这两者方式来发掘人才。
首先，先说从其他公司挖墙脚的方式。当在一个领域扎根一段时间后，通过与合作伙伴的不断交流沟通，或者与竞争对手的不断对抗，对于这个领域拥有先进技能的公司和个人应该都能做到心中有数，接下来就是尝试去接近这些个人。当跟对方取得联系后，要直截了当的告知他你的目的，并把你的诚意展示给他，或通过利益许诺，或通过理想抱负，来引起他的兴趣，并把他吸引到你的公司。
这种发掘人才的方式比较直接，而且结果也能在很短的时间内知晓，如果被拒绝，那继续同样的方式接触下一个人。
接下来说一说通过自己培养的方式发掘人才。这种方式一般周期较长，而且结果具有较大的不确定性，但是一旦成功，那该人才的忠诚度一般都较高，而且会为企业带来大量的回报。
企业应该把这两种发掘人才的方式结合起来使用，先从外部挖来人才，团队，把握公司的大方向，同时在内部积极培养企业自己的人才，等到内部人才能够独当一面时，再让他们接替外部招来的人才。
狼性和羊性，作为肉食性动物的代表和草食性动物的代表，在从动物行为学研究的过程中很容易发现人类中也有狼性和羊性的因素，进而影响我们的事业和对待周围的看法，其实我们每个人都希望自己是一只羊，但是内心隐藏着一个可怕的狼。
接下来我从以下几个方面来分析狼性和羊性，看了这些希望对你有所启发。羊性克服困难选择阿Q精神，狼性可以直面困难甚至粉碎掉困难。
生活中我们在碰到一些事情的时候，内心中会跳出一个思维告诉我们，算了吧，我不是那块料，我肯定做不好这件事情，我从来就没做过事情，所以我做成这样应该可以了吧。还有一种思维告诉我们，其实我是棒的，这点小事怎么能够难的住高大英武不凡的自己呢？这两种思维进行着天人交战，但终究经过了万般的挣扎你会选择一个方式来解决你面对的困难，你到底选择哪个解决问题的方法呢？这就是关于思维的精准判断了。羊群和狼群对待事物的看法是极其的不同，而人作为杂食动物，有些人继承狼群多一点，有些人继承羊群多一点。因为狼和羊都是群居动物，所以如果不强调群体，本文皆指的都是个体。
首先，觅食方式，羊群是单个觅食，狼群是集体觅食。
羊仔吃草的时候，因为天性不会配合，也不需要配合，这样羊群之中天生就存在一种“窝里斗”的气氛，狼在捕猎过程中，需要极大的配合，所以狼在捕食猎物的时候配合的相当的默契，所以如果人在组建团队的时候，一定要找狼性的人，因为羊性的人过于保守，在团队创建和创业的时候真的不太适合。
第二，团队的处理方式
羊在群中逆来顺受，总会用一个非常平和的方式找到羊群中的位置，狼群会在一定程度上通过武力较量一番，而且在针对外敌入侵的时候表现出来的情况就更令人深思了。当遇到外敌的时候羊群的反应是抱团然后在互相踩踏中逃跑，而很多力量强大的羊在奔跑的时候会将弱小的羊撇出窝，这样弱小的羊直面强敌是很难活下去的。狼群在遇到强敌的时候时间不是聚拢也不是散开而是保持着戒备原地不动，或互相沟通交流，或是看着头狼的意图。而且如果实在跑不了的的时候也是敢于拼命的，和羊群的主动送命是不一样的。
第三，对待异性需求的态度和做法
羊群中，可能没有森严的等级制度，也可能是羊群中公羊的实力不是太厉害，所以羊群在进入阶段的时候，公羊会和母羊那什么，其他公羊也在旁边伺机而动，只要有机会就……狼群则不然，适应的是极强的自然法则，一只狼王通杀整群。
针对团队和创业的人，狼性和羊性的人群很难转换，所以当你在人员的时候，如果发现你的人不符合你的战略目标，那么我劝你换人吧，真的不适合。为了你事业的发展根据自己的性格来找工作吧，看清自己的性格在做事，事半功倍。反之……
欢迎本号，我是大沙仙，欢迎和我一起讨论！