如何定制薪酬战略？
定制薪酬战略需要考虑以下几个方面：
电商怎么定制薪酬制度表 电商公司薪酬结构
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1. 公司的战略目标：薪酬战略需要与公司的战略目标相一致，以确保薪酬政策和管理能够支持公司的战略目标。例如，如果公司的战略目标是快速扩张，那么薪酬战略可能需要考虑提高员工的激励和，以促进员工的创新和成长。
2. 市场竞争情况：薪酬战略需要考虑市场竞争情况，以确保公司能够吸引和留住的人才。需要了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以制定具有竞争力的薪酬政策和管理。
3. 员工满意度和流失率：薪酬战略需要考虑员工的满意度和流失率，以确保员工能够感受到公司的关怀和尊重。需要制定合理的薪酬等级和薪酬异化，以激励员工的积极性和创造力。
4. 绩效管理制度：薪酬战略需要与绩效管理制度相一致，以确保薪酬政策和管理能够激励员工的表现和贡献。需要建立公正合理的绩效评估制度和绩效激励机制，以确保员工的薪酬与工作表现和贡献相匹配。
5. 财务状况和预算：薪酬战略需要考虑公司的财务状况和预算，以确保薪酬政策和管理能够在公司的财务预算范围内实施。需要制定合理的薪酬结构和等级，以确保薪酬制度的可行性和公平性。
6. 法律法规和人力资源政策：薪酬战略需要遵循相关法律法规和人力资源政策，以确保薪酬政策和管理的合法性和规范性。需要了解相关法律法规和人力资源政策，以制定合规的薪酬制度和管理。
总之，定制薪酬战略需要考虑公司的战略目标、市场竞争情况、员工满意度和流失率、绩效管理制度、财务状况和预算、法律法规和人力资源政策等多个因素。需要制定合理的薪酬政策和管理，以激励工的表现和贡献，支持公司的发展和成长。
如何制定薪酬战略呢？
企业发展战略及发展阶段因素
在进行薪酬设计时，必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果公司实行的是异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没必要的。企业薪酬设计必须结合公司发展战略来进行，事实上将公司发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中，付酬理念及薪酬策略都将得到反映。
设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易作性，成长期企业更关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。
2、 企业文化因素企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬距；
而对于业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开距，体现多劳多得思想。
3、外部环境因素外部环境因素包括市场竞争因素和法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等；而法律环境因素需考虑当地工资标准、有关加班加点工资规定、有关保险等政策因素。
4、内部条件因素企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况很好，财务流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入距；
如果企业盈利状况较，财务流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入距也不宜过大，以保持员工思想稳定。
企业在进行薪酬战略设计与制定时，需要从企业整体发展战略角度出发，努力让薪酬战略与之匹配，强化企业在人才市场上的竞争力。比如说，以合适的薪酬吸引合适的员工，异化战略，要求企业薪酬战略能够跨部门之间的合作以及对员工进行创新性奖励等。
初创期的薪酬战略制定：
1、具备很强的外部竞争性，获得所需的人才;
2、淡化内部公平性，主导员工创业热情。
成长期的薪酬战略制定：
1、重视内部公平性，逐步让企业薪酬管理进入规范化阶段;
2、强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。
成熟期的薪酬战略制定：
1、重视薪酬的内部公平性，此时员工对于薪酬的内部公平性更加关注;
2、不要特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具备较强的外部竞争力。
衰退期的薪酬战略制定：
1、适当低于行业平均水平，注意人工成本控制;
2、避免提供过高的薪酬。
怎么制作公司薪酬管理制度？
从以下三点考虑:
一、改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资。
二、是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。
三、不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。
一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，制定薪酬的调整政策。
1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度
企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。
同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。
民营中小企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。
2、建立科学有效的绩效薪酬体系
民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使人才脱颖而出而不至于流出企业。
绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。
我国民营中小企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引员工有效、直接的管理手段。
民营中小企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并终为企业的战略目标而服务。
转载以下资料供参考
公司员工薪酬管理制度
章总则
条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：
公司设置的包括法定和其他两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：公司、公司部门负责人、子公司、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理，按职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是公司制定的本年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司、主持工作的副在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按公司《绩效管理制度》和《经营书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤）、财务部、部和配件部非年薪制员工，公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）
二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）
第二十五条：提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章 奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按公司与子公司签订的年度《经营书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司（含主持工作的副）可控制在总额的25%以内，副、助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由公司总裁、作出决定。
第六章
第三十六条：法定
公司按规定为员工办理养老保险、工伤保险等保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，具体实施细则另行制订。
第七章 薪资调整
第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。
第三十九条：薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等，是指公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。
第四十条：薪资调整的主要内容
公司依据的总体效益和经营发展、同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。
第四十一条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总裁办公会审议通过，报批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；
④职位的不同。
2、方法：
基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。
具体方法在公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②职位、职责和任职资格；
③工作环境。
2、方法：
具体方法在公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条：工资提成计算办法的调整
公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在公司与子公司签订的年度经营书中约定。
第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
1、按公司内部选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报公司人力资源部及其分管审核、总裁批准。其中属公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转公司财务部及其分管审核同意后，由人力资源部及其分管审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、公司员工；
2、子公司月薪制员工。
（二）、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为的，或连续两年被评为合格的；
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。
（三）职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报公司总裁办公会决定。
（六）职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。
2、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：
（一）异动员工拟任之新职位应在经公司人力资源部批准的年度人力资源（预算），或临时批准的职位编制增减，职位编号等范围内。
（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。
（二）审批内容权限按前款规定。
（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条：薪酬预算
薪酬预算的人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制公司的薪酬预算。
第四十六条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、、社保费的预算。
第四十七条：薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见公司《预算管理办法》。
第四十九条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、礼金、礼品的付给可以用或实物。
第五十一条：工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25.17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节日加班的，应按以下标准和公司《考勤和期管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；
3、法定节日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按公司《考勤与期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：按公司《考勤与期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+（支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；
3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；
5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。
第五十二条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
（二）年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
销售人员的薪酬模式如何设计？
销售人员的薪酬模式设计需要考虑以下几个因素：
1. 目标和原则：制定销售人员的薪酬模式前需要明确该模式的目标和原则，如激励、公正、可行、透明等，以确保薪酬模式的有效性和公正性。
2. 基本工资：销售人员的薪酬模式应该包括基本工资，以确保销售人员的基本生活需求得到满足。
3. 绩效奖金：销售人员的薪酬模式应该以销售业绩为基础，设置绩效奖金，以激励销售人员提高销售业绩和完成销售目标。
4. 提成制度：销售人员的薪酬模式可以采用提成制度，根据销售额或销售利润等指标，给予销售人员相应的提成奖励。
5. 奖励制度：销售人员的薪酬模式还可以设置奖励制度，如销售员、团队、销售业绩等奖项，以鼓励销售人员不断提高业绩和创造佳绩。
6. 培训和发展：销售人员的薪酬模式还应该包括培训和发展，如提供专业培训、晋升机会等，以激励和吸引销售人员不断提高自己的专业能力和业务素质。
7. 税收政策和法律法规：销售人员的薪酬模式还需要考虑税收政策和法律法规的要求，以确保薪酬模式的合法性和符合相关规定。
总之，销售人员的薪酬模式设计应该根据企业的具体情况和业务需求来确定，同时也需要考虑目标和原则、基本工资、绩效奖金、提成制度、奖励制度、培训和发展、税收政策和法律法规等因素。通过合理的薪酬模式设计，可以激励销售人员的工作积极性和绩效表现，提高销售业绩和市场竞争力。
怎么制作公司薪酬管理制度？
从以下三点考虑:
一、改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资。
二、是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。
三、不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。
一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，制定薪酬的调整政策。
1、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度
企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。
同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。
民营中小企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。
2、建立科学有效的绩效薪酬体系
民营中小企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效地绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使人才脱颖而出而不至于流出企业。
绩效管理体系已经成为企业战略执行的有效手段。不少企业不惜成本，聘请顾问公司建立系统化的绩效管理体系，并投入大量的人力物力，维系这一体系的运转。
我国民营中小企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引员工有效、直接的管理手段。
民营中小企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并终为企业的战略目标而服务。
电商薪酬及绩效考核方案
电商行业的薪酬及绩效考核方案需要根据具体组织的情况和业务特点来设计，以下是一个可能的电商薪酬及绩效考核方案的概述：
1. 薪酬结构设计：电商行业通常涉及到销售业绩、客户满意度、团队协作等多个维度，因此薪酬结构可以考虑设置多个组成部分，例如基本工资、绩效奖金、销售提成、奖金等，以充分激励员工在不同方面表现出色。
2. 绩效考核指标设计：绩效考核指标应当与电商业务的核心目标相一致，例如销售业绩、订单量、客户满意度、退货率、客单价、新客户获取等。可以根据不同职能岗位的工作职责和业务指标，设定相应的绩效考核指标，并确保其具有可衡量性、可达成性和相关性，同时要注重绩效指标之间的平衡。
3. 绩效考核周期和频率：电商行业通常需要快速反应市场和业务变化，因此绩效考核周期和频率可以相对较短，例如可以设定为季度或半年度考核周期，每月或每季度进行绩效评估和反馈，及时调整员工的绩效目标和奖励标准。
4. 绩效考核评估方法：绩效考核评估可以采用多种方法，例如定量指标评估、定性指标评估、自评和上级评估结合等。可以根据具体情况选择合适的评估方法，并确保评估过程公平、透明、客观，能够有效评估员工的实际工作表现和绩效水平。
5. 绩效奖励和发放标准：绩效奖励和发放标准应当与员工的绩效水平相匹配，可以根据绩效考核结果，设定不同层次和不同岗位的奖励标准，例如设定奖金比例、提成比例、团队奖励等。同时要确保奖励制度公平、公正，充分激励员工的积极性和努力程度。
6. 绩效考核结果反馈和发展：绩效考核不仅是对员工表现的评估，也是促进员工成长和发展的机会。因此，在绩效考核结束后，应当及时向员工反馈考核结果，并与员工进行一对一的绩效面谈，对员工的优点和改进空间进行详细的沟通和指导，帮助员工了解自己的绩效表现，明确未来的发展方向和目标，并提供必要的培训和支持，以帮助员工不断提升绩效水平。
7. 激励措施和制度：除了绩效奖励外，还可以考虑其他激励措施和制度，例如提供员工培训和发展机会、提供职业晋升通道、员工制度等，以全面激励员工，提高员工的工作满意度和归属感。
8. 监督和改进机制：绩效管理体系应当具备监督和改进机制，包括对绩效考核过程和结果的监督，确保评估的公正性和准确性；对绩效管理体系的持续改进，包括根据业务变化和员工反馈进行调整和优化，使绩效管理体系更加科学、合理和有效。
电子商务薪酬激励制度的方案怎么制定？
本人可以帮你做系统的方案，专业做电子商务规划的，七年工作经验，当然系统的要收费
免费的给你的参考意见：分几步实施
一、相关人员工资结构调整，开始总额不变的情况下调整如下：基本工资+加班工资+提成+岗位资金 其中，基本工资与岗位资金这两块基本不变，加班工资与提成浮动。 也就是说，如一个相关人员平时工资1500的话，可以改成，基本工资800+岗位补贴300+加班工资400+提成若干 这样的好处是可进可退，进看起来总工资会比原来高，退员工如果消极一点可以在加班工资及岗位资金中扣。
制定电子商务薪酬激励制度的方案时，可以考虑以下步骤和要点：
1. 确定目标：明确电子门的目标，例如销售额增长、客户满意度提升等。
2. 确定关键绩效指标：确定与电子商务业务相关的关键绩效指标，如销售额、订单数量、客户转化率等。
3. 设定绩效目标：根据目标和绩效指标，制定具体的绩效目标和要求，明确每个指标的达成标准和权重。
4. 确定薪酬结构：考虑采用固定工资、绩效奖金、提成或股权激励等不同形式的薪酬构成，根据员工角色和业绩贡献的不同进行适当分配。
5. 设定激励机制：制定激励机制，如设定阶梯式奖励，根据绩效水平给予不同的奖金或提成比例，以激励员工追求更高的绩效。
6. 确定评估周期：确定绩效评估的周期，通常可以是季度或年度，确保对员工的表现进行及时评估和激励。
7. 制定绩效评估流程：建立明确的绩效评估流程，包括数据收集、绩效评估方法和评估者的确定等。
8. 提供反馈和辅导：定期向员工提供绩效反馈和辅导，指导他们改进表现并实现目标。
9. 持续优化和调整：根据实际效果和市场变化，不断优化和调整薪酬激励制度，确保其适应企业发展和员工需求的变化。
制定电子商务薪酬激励制度需要综合考虑企业战略目标、行业特点、员工特点和市场竞争状况，同时与员工进行有效的沟通和参与，以确保制度的可行性和员工的认可度。
电子商务销售提成方案怎么提？
一、适用范围：电子运营主管及、推广人员 二、薪资构成：运营主管薪资构成=底薪+提成
、推广人员薪资构成=底薪+提成 三、说明：
1、总销售额=当月销售实际到账所有销售总额—运费
四、岗位提成方案如下： 1、运营主管 提成比例 1% 总销售额 ＞10万≤30万 1000-3000 ＞30万≤50万 ＞50万≤80万 2 % 6000-10000 3% 15000-24000 4% 32000-40000 5% 50000 ＞80万≤100万 100万以上
2、无指标销售额提成-：部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%，无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个当月完成10万元的销售额，那么按照2%的提成即2000元，或采用下列方案
提成方案 提成比例 个人销售额 ＞3万≤10万 ＞10万≤20万 ＞20万≤30万 ＞30万≤40万 ＞40万≤50万 50万以上 1．0% 300-1000 1．05 % 1050-2100 1．1% 2200-3300 1．15% 3450-4600 1.2% 4800-6000 1.25% 6
3、后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后)
电商提成制度
奖金 总销售额 ＞15万≤30万 ＞30万≤50万 ＞50万≤80万 100万以上
个人奖金 300 500 800 1000 团队组长奖金 技术组长、仓库主管、售后 500 800 1000 1500
团队奖励
公司为鼓励电子门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下： 一、业绩突破奖
当月超额完成设定目标，超过设定目标20%以上，一次性奖励电子门1000元；
当月超额完成设定目标，超过设定目标50%以上，一次性奖励电子门2000元；
当月超额完成设定目标，超过设定目标以上，一次性奖励电子门5000元。 二、个人奖
季度销售冠军 奖励个人500元
季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩名的个人，得此奖励。
推广奖 奖励个人500元
网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的推动作用，效果显著者，可获得此奖励。
突出贡献奖 奖励个人1000元
对电子门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。
这个要看你销售什么，很多产品不一样。大众的提成是：
1、每销售一笔从中拿多少钱作为提成。
2、一个月完成多少销售额，然后看达成目标的情况，再根据实际完成指标，对应的拿提成点，比如说，目标十万，全部达成可以拿百分之20的提成；如果未达到十万，但超过警戒目标（之前可以设定，如达成6万为警戒目标），可以按实际达成率来拿提成，提成点可能是百分之10 或者百分之15等等。
3、没有设定期望目标，做多少提多少，事先设置好提成点，然后你销售了多少 就可以拿多少提成，这个和点类似。
以数据说话，说下你们做过的案例，再给客户讲下他找你们服务，将解决什么问题，多用点数据，客户看了才吸引。