电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责

电商运营主要考核店铺营业额完成率、毛利润完成率、引流量等指标；

电商发展考核指标包括哪些 电商发展相关指标

电商发展考核指标包括哪些 电商发展相关指标

电商设计主要考核设计需求完成率、设计及时性、设计质量等指标；

电商主要考核营业额完成率、咨询转化率、客户满意度等指标。

电商所有岗位绩效考核表详见：

电子商务系统的性能衡量指标主要包括三个方面

重要的性能指标有：安全性、功能、速度、存储能量、性能的稳定性、搜索引擎友好性。

1.电子商务系统的功能标准，支持多语言UTF-8;支持多模板，可自由切换或编辑模板;支持在线支付接口，callcenter接口、短信与邮件营销接口、其他第三方接口等;可网站上支持使用第三方交易平台;后台流量统计功能;无限类别分类及栏目功能;可扩展商品属性功能;自定义运费功能;会员分级功能，多种形式促销功能;发布功能;在线定购，支持注册用户在线购买商品;在线支付，支持注册用户在第三方支付平台在线支付;购物车，的“购物车”及“暂存架”功能;支持批量添加商品功能;数据库备份功能;伪静态，也称静态模拟功能;静态HTML输出功能;SEO搜索引擎友好优化。

2.电子商务系统的安全标准，使用的程序编码语言，使用.NET、asp语言编写的商城系统;防注入及非常参数过滤;商城用户权限控制机制;数据备份、上传文件类型限制等。

3.电子商城系统的速度标准，对于网上商城来说流量是金钱，速度也是金钱。如果有流量，系统速度跟不上，就会导致系统崩溃，这是很多网上商城做促销时出现的通病。所以网上商城系统的速度一定要考虑到。打开网页的速度，可直接影响用户的购买行为，经国外专家测试:2010年用户网站打开时间超过5秒，会关闭网站。2012年数据显示，用户打开网页速度网站速度也显得越来越没有耐性，因该速度成为做好网上商城系统的要素。

4.电子商城系统的存储性能标准，存储量大并且性能稳定的目前比较流行的是采用云计算架构的网上商城系统。信使网客通商城系统采用的云计算平台支持海量的交易数据、用户数据、用户行为数据的存储，无限扩展的吞吐量和极高的并发。可以支撑每秒至少1000以上的并发交易处理，每秒2000以上的并发读写作。解决了传统电子商务平台存在的大容量的关键数据存储的超4秒，即会离开网站。由此可见，网络用户对网站打开速度要求越来越高，网民对问题，并且具备极高的稳定性，甚至在部分硬件故障的情况下也能保证系统对外不停止服务，不会引起数据丢失与不完整。

5.电子商务系统的搜索引擎友好标准，电子商务系统可以使用DIV+CSS设计前台；自定义描述及；URL伪静态或生成HTML静态；百度搜索引擎提交协议;产品页面描述功能;外贸类商城需支持多语言。

电商数据分析岗位的KPI考核指标有哪些

电商KPI有很多，不同公司侧重点不同，但通用主要指标不外乎就这么几个

UV、客单价、购买转化率、注册转化率、获取新用户成本、会员重购率、毛利、纯利、ROI等等

电商运营数据六大指标是什么？

构建电商数据分析的基本指标体系，主要分为8个类指标。

1.总体运营指标：从流量、订单、总体销售业绩、整体指标进行把控，起码对运营的电商平台有个大致了解，到底运营的怎么样，是亏是赚。

2.网站流量指标：即对访问你网站的访客进行分析，基于这些数据可以对网页进行改进，以及对访客的行为进行分析等等。

3.销售转化指标：分析从下单到支付整个过程的数据，帮助你提升商品转化率。也可以对一些频繁异常的数据展开分析。

4.客户价值指标：这里主要就是分析客户的价值，可以建立RFM价值模型，找出那些有价值的客户，精准营销等等。

5.商品类指标：主要分析商品的种类，那些商品卖得好，库存情况，以及可以建立关联模型，分析那些商品同时销售的几率比较高，而进行捆绑销售，有点像啤酒喝尿布的故事。

6.市场营销活动指标，主要某次活动给电商网站带来的效果，以及广告的投放指标。

7.风控类指标：分析卖家评论，以及投诉情况，发现问题，改正问题。

8.市场竞争指标：主要分析市场份额以及网站排名，进一步进行调整。

电商运营的核心指标是

电商运营的核心指标包括以下几个方面：

1. 访问量：指网站或APP的访问量，反映了品牌知名度和用户对产品的兴趣程度。

以上指标是电商运营的核心指标，企业需要通过不断优化和改进来提高这些指标，从而实现更好的业绩和盈利。

电子商务公司绩效考核管理指标都有哪些

网站流量指标、网站点击率指标、网站排行指标一、对考核结果的认知有偏，没有理解员工业绩和组织业绩之间的别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效，组织绩效必然。不过这种认知存在一定的误。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，和前台的绩效也不同步，绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间 二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较，而平时业绩临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。 三、公司编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司是绩效考核的基础，没有就没有考核。公司在编制阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的浮现出来，公司经营被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。 四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。 五、公司经营和考核脱节，绩效考核指挥棒不能员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。 六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。 七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。