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1、改善心智模式的过程，本质上就是把镜子转向自己，试着看清楚自己的思考与行为如何形成；前言现阶段，企业培训常见的三种模式分别是：1、课程矩阵+菜单式选择——类高德地图2、员工经验萃取+共享式——类知乎3、学员参与体验+共创式——类美图秀秀这三种模式分别有些什么特点呢？这三种模式分别适用于哪些情况呢？让我们一起来探索。
2、【课程矩阵+菜单式选择——类高德地图】将企业的经营目标转化为培训目标，其实就是通过培训的方式，将员工能力的现实状态升级为“理想状态”。
3、即培训需求＝理想状态的能力－现实状态的能力任何培训活动都旨在消除或缩小能力距。
4、能力的距通常有两种：静态距和动态距。
5、——它们分别表现为静态培训需求和动态培训需求。
6、静态培训需求 ：是指完成岗位要求所需的胜任能力所对应的培训课程，它结合组织和岗位要求而生成，是组织分析和任务分析后的结果。
7、动态培训需求 ：是指员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的距所对应的培训课程。
8、动态培训需求与员工表现或者职级相关联，同一岗位不同职级员工的动态需求会不同。
9、如何平衡静态的培训需求与动态的培训需求呢？比较务实的作办法是：以静态需求为主，结合关键岗位的动态需求，按照先组织后个人的原则，分阶段满足。
10、前期可以根据组织发展要求和岗位胜任力模型，设计针对各岗位的 《岗位知识技能分解表》 ，包含岗位的 关键能力要素、行为要项、关键行为标准、所需知识/技能 。
11、依照《岗位知识技能分解表》所规划出来的课程框架是静态需求。
12、后期根据《岗位知识技能分解表》，判断关键岗位不同职级员工的能力缺失，得出动态需求。
13、由此设计针对关键岗位员工的 《能力提升路径图》 ，包含 提升目标、提升内容、对应课程、考核方式、每项能力提升所对应的任职水平 。
14、有了这么一份针对岗位能力提升的路径图，培训工作开展的基础就比较牢固了。
15、从实角度讲，建议由核心岗到非核心岗渐次搭建课程矩阵，即开始时按岗位序列为单元，进行课程的设计和实施。
16、成熟后，逐次细化到核心岗位，然后再延伸到所有岗位。
17、最细的情况可以做到针对某个任职者。
18、课程矩阵框架搭建好了之后，员工只要在系统中输入自己的部门、职位、职级，系统就能自动显示出该岗位的《能力提升路径图》。
19、同时还能看到该职级与下一个职级的能力距。
20、员工可以根据现状，在《能力提升路径图》的课程菜单中选择他想学习的课程，系统会显示出该课程的提升内容、学习时长、考核方式，以及学习考核之后，任职水平的提升幅度。
21、这样一来，员工就可以有针对性的规划自己的成长路径，同时 每次登录系统，都能看到自己离下一个职级还有多远的距离。
22、这就像是学习地图一样，能让员工清晰的看到，经历哪几个阶段，就能到达想去的地方。
23、这种模式和高德地图APP有点相似。
24、你一登录高德地图APP，输入要去的地址和当前地址，再选择交通方式（如驾车、打车、公共交通等），系统就会为你匹配出几条线路。
25、每条线路都有用时和公里数，驾车模式还会显示路途中的红绿灯路口数，打车模式会显示不同路线的价格。
本文到这结束，希望上面文章对大家有所帮助。