电商美工应该怎么考核员工电商美工绩效考核标准

电商美工绩效考核方案

绩效考核方案是为了大家更好的工作，那么你知道电商美工绩效考核方案吗？一起看看下面吧！

篇一：电商美工绩效考核方案

一、适用范围：电子运营主管及网络推广人员

二、薪资构成：运营主管薪资构成=底薪+提成网络推广人员薪资构成=底薪+提成

三、说明：

总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费

四、岗位提成方案如下：

初级不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪资。

转正条件：三个月内销售业绩合计超过10万，予以转正。

奖金核算方式：初级奖金为销售额的0.5% ，晋升为正式后按照本制度执行。

后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后)

团队奖励

公司为鼓励电子门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下：

一、业绩突破奖

当月超额完成设定目标，超过设定目标20%以上，一次性奖励电子门1000元；

当月超额完成设定目标，超过设定目标50%以上，一次性奖励电子门2000元；

当月超额完成设定目标，超过设定目标以上，一次性奖励电子门5000元。

二、个人奖

季度销售冠军奖励个人500元

季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩名的个人，得此奖励。

佳推广奖奖励个人500元

网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的`推动作用，效果显著者，可获得此奖励。

突出贡献奖奖励个人1000元

对电子门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。

此提成方案由于是新店，属于创业阶段提成点会设高，因为比较难达到业绩预期属于激励制到一定规模的时候，提成方案需重新定。

篇二：电商美工绩效考核方案

一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。

二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为20%，主管、店长15%，10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：

1、员工提成为：毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额

3、提成为：部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额

4、例如：

A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。

李××的提成为：（8000 X 30%）X0.85 = 20XX元

B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张××的提成为：（3000 X 30%）X0.85 = 765元

三、每月任务总量：

月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

销售额 3万 8万 10万 15万 20万

毛利 1.2万 3万 4万 6万 8万

四、提成发放方式：跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、执行时间： 20XX年8月15日

科新电子采购交易中心·礼品城跟单部

20XX年8月15日

大的互联网公司一般怎么考核员工的绩效？为什么呢？

公司要想保持旺盛的生命力，离不开严谨的绩效考核体系。有了科学的制度考量，可以限度地激发员工的积极性。成熟的内部晋升和绩效考核呢？里的考核叫什么？赏罚分明。很多人说古代名将有明确的奖惩。公司的奖罚是考核。考核首先要解决的是你的考核频率是多少？大多数公司一年考一次，当然也有一些公司一年不考一次。一听说你一年考一次，我就说一定是错的。我们评估的目的是什么？两个目的:，善待员工，告诉他有哪些问题需要改进。

第二，争取或超过全年业绩对公司有好处，到了年底，黄花菜就会凉了。如果业绩完不成，这个员工今年就浪费了。所以考核的频率是重要的，阿里一年四季都是，是标准吗？不，但是有一次是错的。今天，我一年做两次。对于很多公司，我建议两次或者四次。频率是多少？当时说到乱世用重罚，阿里巴巴对供应商的贴息进行了12次考核、月度考核、月度考核。所以，件事很重要。你目前的评估频率是多少？第二件事是考核内容是什么。

很多人说，表演是对表演的考验。我们现在谈两件事，非常重要。我们应该记住，你刚才说的人员是什么？除了能力，还要看非能力因素。这是的时候。除了能力因素，还要看非能力因素。那么评估中什么是重要的呢？叫做业绩因素+非业绩因素，一个公司的考核业绩因素+非业绩因素。当时阿里巴巴有一部电影，一直在看。它被称为“亮剑”，学到了很多。为什么李云龙打了胜仗就被降职了？那是因为他的非军事因素不好。如果他打胜仗被降职，说明你完成了销售任务，超额完成了利润任务，可能会被降职。

按照他研发产物的效率和效果，后援流量，售后和停业情况来考核员工的绩效；因为互联网公司与传统的公司运行和斥地研究产品不一样，管理制度分歧。

他会考核员工的工作能力，看员工是否能够为公司带来效益，也会考核员工的专业能力，专业能力强的人自然也就工资高，还会考核员工的综合能力，处理问题，同事沟通等方面。

大的互联网公司一般是会看员工的成果，也会看员工写出来的代码给公司带来了多少的阶级利益来作为考核员工的绩效，因为这些东西都能体现出一个员工的专业能力，也能体现出一个员工的价值。

根据他们的研发产品的效率和效果，后台流量，售后和业务情况来考核员工的绩效；因为互联网公司与传统的公司运行和开发研究产品不一样，管理制度不同。

网站美工绩效考核标准

网站美工绩效考核有几条标准，你可以参考一下：

1、制作的数量（如一个月制作了多少张）；

2、网站访问时长（美工制作的图的质量，决定了客户的停留时间）；

3、页面跳出率（跳出率越高，说明美工制作的图越不吸引人）；

4、能否及时完成交待的制图任务（按百分比算）；

5、软件使用的熟练程度（精通一种软件，熟练作其他软件）；

6、网页界面效果（网站整体页面设计的美观度及一些广告页面的设计）；

7、团队协作性（需要配合整个团队完成总任务）；

8、员工日常考考核（出勤、卫生、会议、活动、能源节约等）。

跨境电商美工和采购怎么激励

列举一下：

1、发布评估通知：体现仪式感和透明度；

2、收集评估数据：包括定量数据和定性数据；

3、组织年度评估：定量数据核定、定性数据评审；

4、反馈初步结果：包括绩效得分说明、绩效评级说明、评比说明；

5、接受绩效申诉：1on1plusHR；

6、发布评估结果：包括组织绩效结果、个人绩效结果当然，企业在做绩效考核目标制定时，要把结果指标和过程指标结合起来，综合员工的能力维度和绩效维度进行判定。

例如考核HR关键岗位的到岗率，除了关注终的入职人数外，还需要考量查看了多少份、有多少人来面试、拒绝了多少人不应该只看结果，而忽视了员工努力的过程。

后，绩效应用也就是对员工的新人，信任有化腐朽为神奇的力量，甚至可以创造不可思议的团队绩效。

所以跨境电商激励员工并不是一件容易的事，所以大家一定要根据企业的情况去调整制定，才是的。

美工设计的工作规范与考核标准主要是哪些？

Y1、禁止出现变形、模糊的现象存在，上的文字禁止出现错别字，这是一个美工的首要标准。这里包括暗的把颜色调亮。2、颜色问题。做为一个美工，应该具备良好的审美能力，3、文字的排版问题。上的元素与元素之间都存在一定的视觉关系，文字和图形不能随便乱放位置。要学会对文字进行排版，像对比原则、重复原则、对齐原则、亲密性原则，一些设计的规律美工是要懂得。4、文字的逻辑性。很多美工现在做的驴唇不对马嘴，上面说A下面又说B，一个合格的美工需要具备文字的准备、语言的组织能力，做的好，结果上文字乱七八糟，这也是不能出现的。5、需要具备视觉冲击力。很多做出来无论从颜色、结构排版都没有问题，但是就是给人一种不疼不痒的感觉，就像是中午没有任何吃饭的欲望一样，这样的没有口味，不会带来任何的效益。作图的时候该放大的时候放大该做小的时候做小，颜色重的时候要加重，作图切记畏畏缩缩，像被一个套索拴住，要放开的去做。

美工如何考核？

（1）之所以以点击率，作为美工的考核点，是因为这个点是对老板是有利益的，你算一下每个提升1%的点击率，你的免费流量是多少，营业额提升多少就知道了。只有老板有利润，才有美工的考核奖励。其次如果你的美工可以站在运营的思路和老板思维去分析对手优化自己卖点的，那另当别论。（2）可以让美工每个月能把你现在在卖的产品，主图点击率提升20% 或者10-30%自己定。做的图可以放在现在在卖的直通车里用轮播去测，每跑完100-200个点击做好表格记录：这个图的点击率，转化率，加购，后你就有参考值了。每个月根据上个月的终点击率、转化率、加购率值做参考提升。

如何制定美工设计的绩效考核标准

步：准备

成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

第二步：评估

管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

第四步：选择合适的地点

与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。

自助餐厅不会像是一个私人的领地,

但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

如果员工的办公室有一个的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。

第五步：考评信息的清楚传递

把你对员工的评估结果，用简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。

现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。

如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓励员工

年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。