如何激励员工提高工作绩效

动机也是内部驱动力的源动力。

以下是一些方法可以考虑用来激励员工提高工作绩效：

怎么激发员工赚钱欲望_怎样才能激发员工的潜力

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5、原性的理想与追求，这与从小生活的环境与早期形成的思维有关。

设立明确的目标：为员工设立明确的工作目标，以激励他们更加努力地工作，并为员工提供一个明确的衡量标准。

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提供反馈和支持：定期给员工提供反馈和支持，让他们知道他们的工作表现如何，并提供帮助、培训和资源，以帮助他们更好地完成工作任务。

提供挑战性的工作：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们感到有成就感，并能够不断提高自己的技能和能力。

设立激励措施：设立激励措施，如奖金、晋升机会、股票期权、公开表彰等，以激励员工更加努力地工作，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

建立积极的企业文化：建立积极的企业文化，鼓励员工分享自己的经验和知识，并提供一个支持和鼓励创新的环境。

给予足够的自：给员工足够的自，让他们可以自主决定如何完成工作任务，并在必要时提供帮助和指导。

采用正向反馈：给员工提供正向的反馈和表扬，以激励员工更加努力地工作，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。

激励员工有效的方法有哪些

激励员工的有效方法因组织和员工的异而异，但以下是一些广泛认可的有效方法：

设定明确的目标和期望：为员工设定明确、具体、可衡量和可达成的工作目标。明确的目标可以帮助员工专注于重要任务，并激发他们的动力和作为企业老板，一是要搞培训。努力。

提供及时和具体的反馈：定期向员工提供及时、具体和建设性的反馈。认可第三是目标第四是动机异。异。和表扬员工的表现，同时指出改进的领域。员工通过反馈了解自己的绩效水平，并知道如何提升自己的工作表现。

创造发展机会：提供员工个人和职业发展的机会，如培训、学习资源、挑战性的项目等。员工希望能够在工作中不断学习和成长，有机会提升技能和能力，这也激发他们的动力。

提供灵活的工作安排：给予员工一定程度的工作灵活性，如弹性工作时间、远程办公等。这可以增加员工的工作满意度和工作-生活平衡，并激励他们更加投入工作。

建立团队合作和协作：鼓励和促进团队合作和知识分享。建立积极的团队文化，支持团队成员相互支持、协作和合作，可以激发员工的工作动力。

关注员工福祉和工作环境：关注员工的福祉和工作环境，提供良好的工作条件和员工。员工感受到组织对他们的关心和支持，会增强他们的忠诚度和工作动力。

如何激发员工的主动销售热情？

因为是品牌酒店，业主代表必须有丰富的行业经验，同时非常熟悉业主方的行事风格与管理诉求，还要求形象出众、英文流利、能够协调和处理复杂的人事关系与内部事务，当然，这个岗位也有着非常好的经济收益与地位。

要想注重激发员工的主动销售热情，企业文化是非常重要的，你要让你的员工都非常的团结一心，员工之间关系非常的和睦，有一个非常好的企业文化，员工愿意为公司付出，他愿意把公司当成自己的家，愿意付出更多的精力，这就可以激发员工的主动销售热情。

还有一点就是可以将员工的销售额与工资相匹配，每个月有底薪加上她的业绩为这个月的总工资数。每月销售的多，自然工资拿的多，销售的少就拿的少，如果连续几个月业绩过于小的话，就将员工开除，给员工，压力也就是动力，他们愿意为自己的钱付出。每个月月底还要将员工的销售额挂在一张榜单上，让各位员工观看，员工之间互相竞争，增加销售热情，也增加销售业绩，为公司带来更大的收获，这样就可以有效的提高员工的销售热情。

激励员工进行销售，可以对销售人员进行等级划分，在一季度之内，销售多的人，就是销售员。不同等级的销售人员，可以设立不同的月给予自和决策权：赋予员工一定的自和决策权，让他们在工作中发挥创造力和主动性。员工参与决策的过程，感受到自己的贡献被认可，会激励他们更加投入和努力。工资。销售人员的等级不是固定的，每到一定的时间，就会进行评级。的晋升，退步的就降级。通过这种方式，可以使员工之间形成竞争机制，即使取得了成就也不能松懈，随时都会有被别人超越的可能性。

每年公司的年会，是对一年的业绩做总结，也是奖励员工的时候。把表现好的销售人员叫到舞台上进行颁奖。自然不同等级的销售人员获得的奖金也是不同的，功劳越大，奖励就越多。

在节日的时候，给员工发放待遇，会更加热爱这份工作。

现代是一个买方市场的，因此销售可以说是行业里面人群的一种，因此销售业绩可以说一个企业成败的关键，我个人认为可以通过以下手段激发员工的主动销售热情：

、奖励机制。有句俗话叫做重赏之下必有勇夫，销售行业也是一样的，现在很多企业都是按照这个激励机制来进行的。在进行激励的时候先制订一个目标：这个目标是基本工作量，完成了以后有基本工资；超过基本工作量就可以按照销售额的比例进行提成；完不成工作量的适当扣除基本工资。实行这个制度不难，关键是基本工作量的把握，不能太高和太低，太高了遥不可及员工根本就拿不满基本工资，也就不会有人去做销售；太低很轻松完成，也达不到激励的目的。此外，在年终的时候可以奖励企业的销售团队和个人，这都是很好的激励方式。

第二、找一些销售专家搞讲座，让员工掌握一定的销售技巧。这里面含有语言技巧，销售方式技巧等，只有让员工觉得你是在为他们的销售业绩提供真实的帮助，员工才会有主动销售的热情。

钱不是的，但员工们依然很需要钱，只要有钱，还愁不能激发员工们销售的斗志么？

大家工作是为了嘛？

为了食有肉肉，住有房房，穿有衣衣，行有车车！

可是，现在的的人越来越精明，对推销员非常反感，所以销售这工作不太好做啊！

相对于越来越难卖的货物，销售一件东西的提点就显得没那么诱人了，所以员工们销售的热情不高。

培训很重要的，只要让员工们掌握培训技巧，他们多卖出去一点产品，才能获得更大的信心，才能热衷于销售赚钱。

二是要提高提点、

重赏之下，必有的销售员工啊！

让员工看到未来的前途和钱途，才能激发他们的斗志。

谁跟钱过不去呢！

如果一段时间业绩不好，老板可以发火，但不能进行人身攻击，比如抽鞭子，比如扇耳光，比如让员工在地上学狗爬，那是侵犯了员工的尊严，员工没有销售的积极性是次要的，一气之下离职那才闹心呢。

你不尊重人，不给高工资，还想人家给你卖命，想得美。

开晨会多鼓励少批评，多带员工做些游戏，让员工有一个开心的早晨。设立机制，机制的不能太难，让大家伸伸手就能够到，不能是那种不能完成的机制。

作为一个销售员工 ，不谈开会，还会想想好好干。谈到开晨会，晚会，呵呵呵，不好意思，还是随便干干吧，他们连非工作时间都压榨我，我为什么要付出工资外的额能外时间

不谈开会，不画，不想方设法罚钱，都好说

给钱多点

怎样提高自己赚钱欲望详细介绍

这个岗位未来的发展方向是酒店业主代表，实际是酒店的副。

1对于成就欲望导致动机变化、目标变化的一连串反应，对于员工的需求满足与目标设定应该呈螺旋型上升，在相当一段时间里，只在细分区间保证相对衡定的细微波动，而在某一个特定阶段，则要有量变产生的质变。、你能提出这句话，说明你有欲望与野心。

2、你的欲望与野心被压制了，这是因为提供良好的工作环境和待遇：提供良好的工作环境和待遇，以激励员工更加努力地工作，并提高员工的忠诚度。你的家人和孩子都过的很好。

3、增加欲望之一就提高你的危机感，如果什么时候你感觉手里的钱不够用了，或者未来可能教育、医疗的费用不够，就会有动力。

4、男人一般也好色，如果你外面还想有女人的话，一般这类做事也很拼。

觉得可以请采纳

如何让员工工作

当自己想要的衣服买不起的时候，当自己因为没有钱而选择一个自己不爱的人的时候，当自己父母躺在病床上，但是没有钱养病的时候，只要想到这些你就会有赚钱的欲望，而且是越多越好！

导语：现在流行很多诸如“自组织”、“自我管理”、“人力资本”、“迭代更新”这样的词汇，让许多原本对管理术语知之甚少的伙伴更觉“乱花渐欲迷人眼”、“不知何处是他乡”了。

不想赚钱的时候，就去商场逛一逛，去卖房的地方逛一逛，发现自己根本就没有钱买房，也没有钱买衣服，自然就有赚钱的欲望了。也可以选择富裕的朋友家里去做客，看看人家家里的摆设，再看看自己家里的摆设，自然就有赚钱的欲望了。

如何让员工工作

十年前的是成功学，前两年时兴的是执行力，现在则要讲力，其实无论是哪一种，都需要点燃个体内部成就的欲望，也就是管理上所说的内部驱动力。

让一个人自动自发去工作的理由，就是动机。

如何激发员工自主工作的动力，其实是我之前所在公司的副提出的问题。作为一个百亿级企业的决策者，她没有太多时间关注繁琐的细节，市场发展瞬息万变，公司要生存下去，要取得持续发展，就必须时刻保持警醒，敏锐地捕捉任何一个快速成长的机会。

对于一个快速发展和成长的企业而言，要实现程度上的快速高效，不能寄望于一套尽善尽美的管理制度(现实上也是不可能的)，而是要激发所有人自发工作、自我管理的热情。

这个命题非常简单，但在执行过程中异常困难，因为人是存在异的个体，正如世界上没有两片完全相同的叶子。

《孙子·谋攻》云：上下同欲者胜。

所以当时就有同事提出，找到他们的需求，逐一满足不就行了。

这当然是非常理想的状态，但一经分析就站不住脚了。

他们之间存在太多异了。

是特质异。

每个人的先天禀赋、身体素质、成长经历都不一样，即使同一个班级的学生，学着相同的专业，进了同一家公司，分在同一个部门，这种特质的异都是存在的，特质异会导致思维异的产生，明显的例子就是双胞胎，从外表来看，有些甚至连亲人都不易分辨，但他们在性格特征、思维方式上还是有很大分别的。

第二是能力异。

能力异是基于特质的，有了特质(包含思维)的异，即使是做同一件事情，人们看待问题的角度是不同的，从不同的角度来处理问题，便体现出能力的别。

有些人做事，先谋而后动，做得又快又好;有些人做事，按步就班，不紧不慢;还有一些人一开始就被问题吓住了，畏首畏尾，裹足不前，这就是特质异造成了能力的高下。

目标异包含因素比较多，这里只谈上述两种，它们导致人与人对自身的定位存在异，有些人把目标定的比较高，有些人则定的比较低。

目标不同，反过来也会造成能力方面的异越来越大，两者之间有互为因果的线性关系。

动机异是基于上述三种异的积累与沉淀。

因为动机异，不同的人在完成同一件工作的时候，他们的魄力与所花费的精力是不一样的。

同样是一份工作，有人当成事业来做，有人是当成工作来做，还有人则当成副业来做，种种异必将导致终的结果天地别。

由此看来，引爆员工的工作似乎成了一件不可能完成的任务。

事实上方法总比问题多，至少在工作方面，我们能够做到的就是从目标层面入手深入到动机层面，寻找员工内心真正的需求。

虽然目标也是动态的，但我们设值是50(因为目标低于50的人，基本上也没有公司会聘用)，值为100，这个区间并不算太大，无论在某个期间内个体的目标如何波动(目标值不见得是递增)，总归会落在这个区间。

我们将这个区间按低、中、高再细分为若干区间，建立良好的沟通和交流渠道：建立开放、透明和双向的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，参与决策过程，并及时回应员工的反馈和关切。把每个细分区间的人归为一类，以细分区间中位值作为基准目标，沿基准目标深入到动机层，找出需求，并设定为该细分区间的基准需求，作为引爆员工的关键点。

举例：

副的工作秘书，是一位28岁的海归，在英国呆了九年，毕业于利物浦大学，一米八的个人，阳光帅气，家庭条件优越，上班都是自驾跑车。在这个岗位做了两年，感觉压力太大，想要辞职休息，享受一下生活。

我受命慰留，正式沟通之前也做足了功课：

对于一个高富帅来说，没有经济压力。

之所以想离职，只是因为工作压力太大，这是动机层面;想要辞职休息，享受生活，这是目标层面，但不是工作目标，至少在我当前已知的信息里，工作目标是缺乏的(这里讲的`工作目标不包含日常工作完成情况等常规要求)。

他在公司里人际关系不错，秘书岗位虽然职位不高，却是上传下达的枢纽，各级管理人员也非常在意与他搞好关系。

他少年即负笈求学，自我生活能力非常强，国外生活多年，思想上必然是而自主的，物质层面不在考虑之列，思想层面的问题才是核心要素。

秘书岗位在工作上不可能自主，每天要做的都是请示汇报、传达信息，与他的性格、能力以及内心深处成就的欲望来讲都是格格不入，严格来说，他可能是厌倦了这份工作。但作为一个决策层的秘书来讲，这是多少人梦寐以求的岗位，即使有这样的想法，他也不可能说得出口。

我了一个岗位给他：

下属一家超白金五星级酒店的业务代表助理。

几乎就是在我抛出这个意向的时间，就看到他眼睛里闪烁着兴奋的光芒，接下来的谈话基本上就是基于后续的工作安排了。

因为目标是动态的，成就欲望也是不断增长的，在不同的期间，动态变化导致目标与动机落入不同的细分区间，这也意味着人力资源管理部门与员工的直接，要定期和不定期跟员工进行沟通，了解他们需求的变化。

如果不是交替进行，单纯量的提升永远追不上欲望的滋长，会让员工不再满足于当前的价值，导致能效下降;频繁在质上提升，会形成彼得效应，让员工终被被提升到一个他所不能胜任的岗位，永远在恶补该岗位所不具备的那部分技能，在企业成本不堪重荷的同时，也会导致整体能效下降 。

如何让自己有赚钱欲望？

当你经历过一下比较绝望的事情你就能知道钱对你来说是多么重要的东西，比如当你没有钱，你不仅吃不起饭，还住不了房，如果父母想买东西部门与岗位的分类，只是我们人为的设定出标准范围，再通过一系列具有倾向性的评判工具，把自认为程度满足这个标准范围的人放在一起，让他们看起来成为一个整体(团队)，然后给这个组织设定一个共同目标，让每个人通过共同的努力(合力)来实现它。或者去哪里玩，你连钱都拿不出来你就会知道你有多么想赚钱。

想想你想吃的东西，想想你买想买的东西，你想追求的男孩或者女孩，你想要的生活，你需要什么来满足呢？你需要金钱，这是一个现实的，你没有金钱，你是达不到自己想要的东西的，你需要有足够的物质条件去满足你的口腹之欲满足你的情感世界要求，满足你的生活条件要求，当然还有一种现实的情况，就是你不挣钱就吃不到饭，就没有住的地方，这是非常现实的一个地方，你不去努力你就只能。承受自己所带来的苦果。

你想想自己喜欢的，那个可远观而不可接近的女生，想想和自己实力相当的竞争对手，想想为自己付出了那么多的舍不得花钱的父母，想想身边那些的朋友，想想平时去装卖店店员轻视自己的眼神，朋友，你马上就会有赚钱的欲望的！

想一想，你近想要什么？但是却没有钱买的情况，这个时候你就会有一种赚钱的冲动。如果你赚到钱了，买了你喜欢的东西，这个时候你的物质需求就会满足哦。

还有就是看一看自己的存款，如果自己的总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命。存款不多了，那么也是想要赚钱的。

我觉得想让自己有赚钱的欲望，可以去网上找一些视频来看，就是那些富人生活的视频让自己看一看，有钱人是怎样生活的，生活有多么的舒适，就会你去向他们学习向他们靠近。

看着别人住着漂亮的房子，开着很豪华的汽车，在看看自己每天上班要骑着自行车，告诉自己一定要努力的去赚钱，改变现在的生活状态。

亲戚朋友都穿着的衣服，自己却穿着地摊货，感觉距太大了，这些都能激发自己赚钱的欲望啊，在现实生活中的一些事情，让自己有一种想改变命运的想法。

毋庸置疑，穷，是让你有赚钱欲望的方法，我不是俗咖，这只是事实，没有赚钱欲望的朋友一定有足够让你享受的资本，只有感同身受才会明白，当你有一天无米下锅的时候，你才会知道什么叫做赚钱的欲望。

如何有效的激励员工动力

以上几点，是我对人与人之间存在几种异的总结，它们既存在，又彼此影响，也是一个不可分割的整体，要命的是除了特质异相对稳定外，其他几项几乎都是动态的。

如何有效的激励员工动力

建立奖励和认可机制：设立奖励和认可机制，以表彰员工的绩效和贡献。奖励可以是经济奖金、晋升机会、特殊待遇、奖品等，而认可可以是口头表扬、公开表彰、奖状等形式。

激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。

动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。

传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。而事实上，增加 “满意度”并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理德鲁克也有相同的观点，他甚至认为“员工满意度”这个概念“可以说毫无意义”，德鲁克认为 “就算它具有某种意义，’员工满意度’仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。”比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。因此，“员工满意度”在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高“员工满意度”上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。

那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢?《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用;而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的`本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望：

，活动欲。

活动欲反映了人类对—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。

一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。

第三，权利欲。

权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。

第四，亲近欲。

每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。

第五，能力欲。

人一出生就有能力欲，它是基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。

第六，成就欲。

成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。

第七如果一个经营者把因材施用看得很容易，就无法做出一个经营者的正确判断。我把我90%以上的精力都用在人事工作和因材施用上了。，被认可欲。

每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是便携、有效的激励方式。

第八，信仰欲。

德鲁克认为激励员工“有效的方法是加强员工的感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。

如何诱发员工的“逞能”欲望？

动机异也会反过来左右目标的设定。

——韩国三星创始人、兼总裁李秉??/p>在企业的具体管理当中，有时候会发生很多令人深思的现象：为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成；以前布置的工作大家二话不说就一个“干”字，现在却处处讲条件；为什么以前干净的公共区域现在变得了；奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金却产生了很多??于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了。所以有的采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式。

其实这些问题的真正核心原因不是出在员工身上，而是出在身上。真正应该调整的是，而不是员工。因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。当部门出现问题的时候，一把手自然而然应该承担，而不是旁推到其他人身上。必须名副其实，加督导，到位，督导严密，科学激励，诱发员工的“逞能”欲望，下属才会跑起来。

动态激励的前提是，科学地判断你的下属是不是该激励。当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是不是激励内容出了问题。激励不能过度兴奋，有的时候员工的期望值是月收入2000元，你给了3000元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了4000元，万一出现特殊情况，你再把收入降到3000的时候，矛盾就出现了，过犹不及就是这个道理。工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常，作为千万不要把个体现象当成普遍存在，就马上修订你的激励方式，这样反而会给员工一个反复无常的印象，那样你的激励机制就失去了科学意义。在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。感情意味着赏识和信任。有的和员工的感情想要做好销售，就要先使员工信赖公司的产品，为产品的质量和名声打好基础。员工从心底里接受了产品，才能把这种情感传达给客户，从而感染客户进行购买。很好，大家都是哥们儿弟兄，结果发现自己的威信越来越。为什么？因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了。感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任。有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工吃一顿都要好得多，不要吝啬自己的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下第二，占有欲。积极的神经，同时，公事和私人情感要分开。

阅读：《所谓管理好，就是会激励》

金钱激励法能调动大部分员工的积极性吗？

“人对意义的追寻，是其生命的驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。

对公司的大部分人来说是可以的,公司人员收入结构呈金字塔尖的形势,大部分处在底层员工的个人收入不是很多,用金钱还是可以取到效果的

可以.但不是常提供有竞争力的薪资和：确保员工的薪资和水平具有竞争力，符合市场标准。公平和合理的薪酬体系能够激发员工的积极性和努力。久之计.

除非你搞一套完整的经济奖罚体系,

光靠奖励是不行的

还要有罚.

想要调动员工的积极性,还要很多的部门的配合,

要给员工一个好的工作环境,要把员工的优点和兴趣结合到他的日常工作中去,如果你的员工对你交给他的事情都非常的感兴趣的话.根本不用什么奖励手段,.他们都会做的非常的好>>

应该说相对有效。能起到一定的激励作用，但想靠每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用。因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的基本制度，例如奖金制度、处罚条例等等。这是基本的激励，也是很多企业用得多的。动态激励就是指管理的根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是关键的。重赏之下必有勇夫，如果这种激励方式运用得当，就能够激发员工的“逞能”欲望，让下属飞快地跑起来。他管理一个企业、公司，并不是合适的办法，只能说是激励管理中的一分子。

可以,谁不见钱眼开??????

不一定,参考

是啊!用起来很爽的!

可以的