电商创业怎么招人电商创业怎么招人才

自己创业要招员工，招员工有什么技巧吗？

如果要招员工的话，那么专业对口的肯定是的，例如专业不对口的员工，只要感觉你愿意去教他都不是问题，再者刚创业招人要跟员工说好刚创业待遇可能不会那么高，但是后面我们会有哪些哪些待遇，切记不要给员工画饼

电商创业怎么招人电商创业怎么招人才

做一个电子商务网站需要招募哪些相关人才？

想要发展好，建议不要请比你还菜的员工（学生，实习生再便宜也不要，你本身就是学生，在招募绝不能招募和你拥有相同气质的人）。

如果是我有足够的资金的话，我会用股份作为，直接招募大哥大。

营销方面一定要考虑，现代的电商竞争太激烈，混乱市场中开辟新企业很难，广告成本会很高，所以从广告公司直接挖创意总监过来会省很多钱。

从其他电商那里直接挖软件工程师过来。这样既可以打击你的竞争对手，还可以丰满自己的羽翼。

现代电子商务的思路绝不是你建好一个网站，然后靠别人买东西你来赚钱，靠这个钱你是发不了财的。你要抓住商场上的气势。只有抓住了气势，才能招来更多的人入股你的企业。

可以外包。网站建设也可以外包。销售也可以外包。但是品牌一定要是你自己的，核心团队一定要是自己人。

网络技术员，app程序员,iso程序员，网站程序员，美工，编辑。

首先你可以根据你的项目的大小来选择是外包还是自己开发，但我建议，如果你的项目没有那么大，是外包，因为一个网站或者APP的完成不只是只有开发人员就可以的，需要架构人员、设计人员等等，很多环节要走，而且你的公司不是软件公司，没必要弄那么一个专业的团队（如果您想有自己的开发团队，这样也是可以的，但是毕竟刚刚起步，又要做开发又要弄电商，估计忙不过来吧），以上是自己开发可能遇到的问题；如果你选择外包呢，在找外包公司之前就做一个设计说明，把你想要的产品尽可能的规划一下，这样也方便和外包公司谈，如果您不想做的话，也是可以的，因为外包公司会了解您的需求的；以上只是建议，希望可以帮到你

程序员！后台的、前端的、美工的、优化的、的、安卓的、ios的！

首先是行政财务人员，来人才

然后是技术人员：网站开发，软件开发，网络管理等

其次是营销策划，市场渠道，公关，销售人员

是，这个行政可以兼任，处理售后，答疑解惑

暂时这些就够用了，其他的人员在你业务发展阶段自然就知道需要什么样的人才

至于APP的话可以把你的功能需求都列出来，这样才能确定能不能做。App只是一种营销手段，你可以用五位一体营销来做，PC网站，手机WAP网站，App，微信公众平台，还有微博营销

阿里巴巴是如何招人又该如何留人

阿里巴巴是如何招人又该如何留人？我相信很多企业都有出现这种问题，他们在团队管理中总会产生以下的种种疑问。我对员工明明很好，为什么还是留不住人才？接下来，为大家分享阿里巴巴是如何招人又该如何留人。

阿里巴巴是如何招人又该如何留人1

阿里巴巴的流程如下：在面试过程中，新员工通过多个部门进行筛选，如合格的业务部门，人力资源部门和副总裁，他们可以在多个“门槛”之后正式加入公司。

这一门槛是执行同样的检查目标，即“见人”。

阿里巴巴b2b主任朱玲指出，阿里巴巴的方式是：“在新员工时，这取决于他们是否诚实，是否能融入公司，是否能接受公司的使命和价值观。业务能力不是重要的考虑指标。阿里巴巴崇尚共享共担的团队精神，不希望员工有个人英雄主义的精神，这就是阿里巴巴员工更替率一直低于行业平均水平的原因。

首先，让我们来看看阿里巴巴的校园方法。阿里巴巴校园可分为以下四个步骤：

步是网上海选。

与其他公司一样，我们在线收集大量，但的区别是阿里巴巴要求候选人在完成后进行快速测试。通过测试后，他们可以有效地提交，这是直接在这个环。

节就淘汰掉了。

第二步是校园宣讲。

校园内设有企业公告专题讲座，现场领取。然而，由于开放式的收集，前一步的快速测试无法进行，因此入学率远低于前一步。

第三步是笔试。

面试前必须通过笔试。如果笔试通过，也会给予一定的奖励。举例来说，对于十大成功笔试，公司总共会给予约10万元，首名是2万元。

第四步是面试。

面试是也是关键的一步。通过面试和笔试，公司应组织企业、人力资源部和营业部对他们进行面试。通过各级考试，应聘者有资格进入阿里巴巴。但不要太高兴。这位候选人充其量不过是一只“准猎犬”。要被提升为一只真正的猎犬，一系列严格的训练仍在等着你。只有经过训练，你的能力才能增值。

内部也是阿里巴巴的重要方式。阿里巴巴拥有众多业务部门，是员工发展的平台，如销售，和后端研发。只要该员工在当前职位上工作一年并通过评估，他就有资格参加内部。还有许多内部部门。例如，淘宝，支付宝，阿里巴巴等子公司都是急需人才的部门。

阿里巴巴的方式各不相同。除了传统的形式如特惠会、网络、报纸、猎头等外，阿里巴巴也有不同于其他企业的方式，如国外、外部等渠道。候选人可以一些合适的人才作为新的候选人。阿里巴巴还将向外部候选人发放高达4000元的奖金。

在整个阿里巴巴渠道中，40%的新员工仍来自在线。

阿里巴巴是如何招人又该如何留人2

一、如何招人才

团队管理无非三点：是招人；第二是留人；第三是开人。

在讲招人之前我们先了解一下，什么样的因素决定了一个人才的加入？

很不幸，根据过去我们的研究得出了一个让很多创业者都不愿看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到创业的时候往往喜欢讲情怀，不愿意给对方足够的钱。但人才也需要一些真正能体现他价值的薪酬待遇，我们不要因为钱而错过了一些人才。

其次影响一个人加入公司的是职业发展。因此要想打动一个员工，你可能还要从未来职业发展的角度多和他讲一讲，这样更容易产生共鸣。

对一个创业公司的CEO来说，制定大方向、融资都很重要，但找人是重要的一点。很多人说他招不到合适的人，但这里我们先要反问你，自己有没有投入足够的时间和资源用在找人这件事上。

对于一个创业公司来讲，什么样的人是合适的？判断一个人是否合适的时候会看这四点：

点：看能量。创业是一个较为艰苦的事情，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个「能量」前要加一个「正」字。

第二点：看价值观。其实每家公司都有自己的价值观，我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。价值观还有一个非常大的好处，它就像一个团队共通的语言，当你提出某一个东西的时候，大家一下就能明白，这样能省去不少沟通成本。

第三点：看聪明不聪明。什么叫聪明？这和上没上过北大清华没有关系，和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。

第四点：看相关经验。如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，那这个人就算相关的经验少一点，他学习起来也会非常快。

二、如何说服人才加入

每一个创业公司都希望引进人才，那如何说服人才加入呢？

个方法，描绘愿景。这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的'是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的团队。

第二个方法，保持耐心。当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想，如果这个人真是人才，你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了，不是说你太了而是这个人可能不够牛，太容易被你说服了。

我们在招人的时候，都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信，那他在微信上随便发点什么东西我都时间去点赞，就这样一点一点让他感受到你的态度。任何与说服相关的技巧，重要的就是换位思考，也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外，回报这个东西是绕过不去的，你也要给能够体现对方价值的或期权。

第三个方法，寻求帮助。

三、如何留住人才

当我们招来人才后，又该怎样把他们留住？

根据我们的职场报告，我们看到员工跳槽的两大主要原因是：发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。

反过来看，工作强度排在离职原因的一位，这对创业公司来说是个好消息。你给员工提供足够有意思的工作和成长空间，哪怕这个工作强度大一点他也不会轻易离开。

其实，留人重要的还是在企业内部塑造一个好的文化和价值观。企业文化和价值观其实不太一样，价值观是衡量一个公司里员工行为规范的准则，也就是说公司提倡什么或反对什么，所有人都要遵守的东西。

什么是文化？文化就是根据价值观，通过大家在日常工作中的努力所达到的一种氛围。任何一个、地区甚至一个小的团队，都会有自己独特的文化。

四、如何开人

开人是很多管理者所不愿面对的，这也是人之常情。实际上，当我们讲开人的时候，也没有一个固定的标准，什么时候该走，什么时候不该走，采取什么方式请别人走，其实是没有定论的，这个还是要结合公司的实际发展而定。

但开人有一个非常重要的公式，它或许有助于你把握开人的尺度。管一个公司，无非是管人、管事两件事。根据这两个维度可以在平面上分成四个象限，棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。这样的公司有吗？有，但非常少。

的公司是人也没管好，事也没管好，这类公司相信很快就会倒闭。对于一个早期创业团队而言，往往会出现这样一种现象：把人管得很好，或者自己感觉把人管得很好，但是事做得不好。这样的公司用英语说是CountryClub，也就是乡村俱乐部。所有的人都其乐融融的，团建、吃饭像一个家庭一样。但这样的公司往往业绩做不到特别好。

在创业早期，同时想把人、事都管好真的是很难。如果想生存下去，建议你在没有办法把人和事都管好的情况下，尽量多专注一下事，把人的感受稍微看得次要一点，尽量强调结果。

有些创业公司如果过于注重人的感受，你问每一个人的员工，相信每个员工都会讲，周末不希望加班。但你的竞争对手是每周工作6天，这个压力就比较大了。所以在创业早期要尽量注重结果，当然不是说不注重人，更不是说对员工不好，而是在人的管理方面可以稍微严格一点。

创业公司该如何招人？

创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。

创业公司早期，由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，主要靠熟人。

有的是直接去高校，当然一大部分的应届生都不愿意去，因为特么更相信学校合作的企业，这样的话更有保障。

在过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据：人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工，对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职。

就我知道的创业者他们都觉得招人是件十分痛苦的事情，然而为了公司的发展又不能不招。之前我总是对前来应聘的候选人要求很高，但终只能以失望告终。后来我发现招人不能太完美主义，更不能以合伙人的标准去招人，厉害的管理者不一定会招完美的人，但一定能保证每一个岗位都发挥到，保证公司在人力资源上有的投入产出比。

众人皆知，一个创业公司重要的资源不仅仅是客户，同时也是需要员工的。那么如今创业公司该如何招人呢?

起码要找一些聪明人和高效的人才，尤其是某一些特定的职位，特别需要这一类人，但是很多公司招来的人却无法满足职位需求，在公司根本没有什么用，做不了任何有用的工作，但是很庆幸的是这些人并不难找，可以通过一场面试交谈来判断一个人是否聪明和高效，如果你感到面试过程很无聊，那么就糟糕了，一个好的面试是一场交谈，并不是提问和回答。当你圈定目标人选，一定要定期主动联络他，公司的融资消息，新的，PR 的稿件定期发给他，把利好消息持续给输出给他。即使他一开始可能拒绝了你，也要隔一段时间就表达 “我依然想让你来” 的开放态度，这样才能加大你成功的概率。

可以利用自己的人际网络关系网，找身边的朋友做，就算有百分之五的机会，也是超值的。而且不要把候选人限制在某一个地区内，也要找找外地的，总之找一个靠谱的人才是要花时间的。

众人皆知，一个创业公司重要的资源不仅仅是客户，同时也是需要员工的。那么如今创业公司该如何招人呢?

在我们学校有一个大学生创业孵化基地，是为了鼓励学生创业。尽管政策上有很多支持，但是我们学校创业的人真的不是很多，有很多因素会影响我们创业，除了像资金这些客观因素，还有就是职员上面的问题。我知道大学生创业在招人方面真的有很多问题，基本的就是阅历不够，很多人都看不懂，看不透。招过来的人素质层次不齐，特别影响公司的发展。所以，刚创业的公司在招人方面一定要谨慎。

我姐姐学的是计算机，她是基本上没有特意去找过工作的，一个刚成立的婚庆公司到她们学校招人，她就直接进了那个公司，一直熬到了成为元老级的职工。所以刚成立的公司不一定非要找一些有工作经验，换一个角度想，有工作经验的人确实工作容易上手，但也意味着他已经是职场老司机的，往往不容易驾驭，但是应届生不一样，她们思想还保留着在校园时单纯的想法，而且对于职场很大的，更容易创造出好的业绩。

我觉得刚创业的公司他需要的是新鲜的血液，当然适当的老员工也是必须的，但是新鲜的血液更能促进这个公司的发展。