薪酬设计考虑哪些要素

1. 岗位需求：不同岗位的要求和职责不同，需要有不同的薪酬水平。

薪酬的含义

薪酬方案设计 宽带薪酬方案设计

薪酬方案设计 宽带薪酬方案设计

薪酬是指雇主为雇员所提供的服务而支付的报酬，包括四个部分：

，固定工资，也称基本工资，指无异、无性的报酬，即不针对绩效和成果而变化，通常由组织薪酬理念和组织结构来决定。

第二，浮动薪酬，也称风险报酬，直接随绩效和成果水平的变化而变化，一般是在绩效考核之后一次性确定和支付。

第三，短期薪酬激励，是可变薪酬的形式之一。设计重点在于奖励不超过一年或以下期间的员工绩效表现。

第四，长期薪酬激励，也是可变薪酬的形式之一。旨在集中对一个较长时间(超过一年)员工绩效表现的奖励。典型形式包括股票期权、限制性股票、业绩股票、绩效单元和等。

薪酬设计之

薪酬设计之是指企业补充员工报酬的项目或支付。

其旨在保护员工及其家庭抵御财务风险，可分三个类别：

，保险，包括失业保险、保障、工伤保险等。

第二，团体保险，包括医疗、牙科、视觉、处方、心理健康、人寿、残疾、退休、储蓄等方面的保险。

第三，为不工作时期支付的薪酬(PayforTimenotWorked)，以保障员工在没有参与工作时间的收入流，包括工作中(休息、休整时间、统一变更时间等)和工作外(休、公司期、私人时间等)的收入保障。

工作与生活

工作与生活是指组织通过政策、具体方案实施等手段，帮助员工实现工作和家庭双赢的一项员工管理活动。

组织支持员工高效的工作与生活的活动内容包括七转载以下资料供参考项，涉及工作场所的灵活性、有偿和无偿休、健康和福祉、家属关怀、财政支持、社区参与、参与管理、文化变革干预等。

绩效与认可

薪酬设计中绩效是评价一个组织成功的关键部分。绩效管理涉及到为实现企业目标而对组织、团队和个人努力进行的整合。

包括三方面：

，绩效，即在个人、团队和组织绩效目标期望之间实现连接的建立过程。在过程中需采取审慎态度，以确保在所有层级上目标的一致。

第二，绩效表现，即员工展示其技能或能力的方式。

第三，绩效反馈，即2.确定薪酬结构：确定薪酬的组成要素和权重比例，薪酬组成要素可以包括基本工资、津贴、奖金、股票期权等，权重比例需要根据不同的职位、工作内容、业务贡献等因素进行合理的分配。对于员工绩效与期望、绩效标准以及目标相比之间的距进行有效沟通。绩效反馈可以激励员工提高绩效。

职业机会是指员工促进自己整体职业生涯目标的，包括了在组织中的晋升。职业发展机会包括：

第三，晋升机会：在整个职业生涯周期中提供明确且认可的“开放或封闭式上升通道”。

如何制定更具有激励性的薪酬方案

第四步:设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

这样设置薪酬激励，90后员工不会让你失望的

制定具有激励性的薪酬方案可以通过以下步骤来实现：

1. 确定核心业绩指标：首先，确定与组织目标直接相关的核心业绩指标。这些指标应该能够量化员工的绩效表现，例如销售额、利润增长、客户满意度等。选择与组织战略一致且对员工工作贡献有明显影响的指标。

2. 设定目标和奖励阶梯：根据核心业绩指标，设定具体的目标和达成这些目标的奖励阶梯。目标应该具有挑战性和可衡量性，同时奖励阶梯应该有明确的区分度，使员工能够看到他们在实现目标时可以获得的回报。

3. 建立绩效奖金制度：引入绩效奖金制度，根据员工的绩效表现提供额外的奖励。奖金可以根据达成目标的程度进行调整，以激励员工不断努力追求更高的绩效水平。确保奖金制度公平、透明，并且与绩效表现直接相关。

4. 引入绩效评估机制：建立有效的绩效评估机制，确保对员工的绩效进行客观、全面和准确的评估。考虑采用360度反馈、定期评估和定量数据等多种评估方法，以确保薪酬方案的公正性和可靠性。

5. 提供个性化奖励和：除了绩效奖金，考虑提供个性化的奖励和，以满足员工的不同需求和激励因素。这可以包括灵活的工作安排、额外的休、职业发展机会、员工活动和员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观4. 市场薪酬水平：人力资源需要了解市场薪酬水平，以制定符合市场竞争的薪酬政策和方案。可以通过调查和比较薪酬数据，了解同行业同职位的薪酬水平，从而制定合理的薪酬政策和方案。比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。待遇等。

7. 沟通和透明：确保薪酬方案的沟通和透明，向员工清晰地解释方案的设计原则、目标和标准。鼓励员工参与讨论和提供反馈，以建立共识和信任。

人力资源是怎么做薪酬管理的

根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；

作为人力资源，薪酬管理是其工作的重要职责之一。下面是人力资源在薪酬管理方面的具体工作：

4. 实施和管理薪酬方案。薪酬管理度和流程需要考虑薪酬调整、薪酬发放、薪酬报告等方面，以确保薪酬方案的有效实施和管理。同时，还需要进行薪酬调查和分析，以评估薪酬方案的有效性和可持续性。

1. 建立薪酬体系：人力资源需要根据企业的战略目标、职位等级、员工绩效等因素，建立符合企业实际情况的薪酬体系。薪酬体系应该具有合理的等级结构和薪酬异，能够激励员工的工作积极性和创造性。

5. 法律法规合规：人力资源需要遵守相关的法律法规，如劳动法、保险法等。薪酬管理也需要遵守相关的法律法规，如工资标准、加班工资等规定，确保薪酬管理合法合规。

薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

（1）效率目标

效率目标包括两个层面，个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来的价值。

（2）公平目标

公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

（3）合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反工资制度、法定保险、薪酬指导线制度等的要求规定。

薪酬体系设计的步骤:

步:工作分析

第二步:岗位价值评估

第四步:岗位设置

第五步:计算层级薪酬总和

第六步:计算年薪和月薪

第七步:月薪五级工资制

第八步:固定工资、绩效工资设定

第九步:营销组织薪酬设计

第十一步:高管人员薪酬方案

第十二步:建立薪酬管理制度

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；

依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制第三步:岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡:不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。；

依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

薪酬体系建设步骤

步:梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性:工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步:进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

第五步:确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步:进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏。

第七步:对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

你怎么做到人力资源的，这个基本的都不知道，还问？

什么是薪酬方案？

5. 制定绩效奖励方案：根据员工的绩效评估结果，设计相应的绩效奖励方案，包括奖金、股权、晋升等形式，以激励员工取得的绩效表现。

薪酬方案是指企业为员工提供的薪酬结构和薪酬政策，以支持企业的战略目标和员工的职业发展，同时吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。薪酬方案通常包括以下几个方面：

基本薪酬：是指员工工作所得到的基本薪酬，通常是由员工的职位级别和工作经验等因素决定的。

绩效奖金：是指根据员工的工作绩效表现而设定的奖金，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量、效率、创新等方面进行评估，并根据绩效评估结果给予相应的奖金。

待遇：是指企业为员工提供的各种非直接性的收益和服务，如医疗保险、社保、住房公积金、健康管理、子女教育等。

补贴津贴：是指针对某些特殊情况而设定的额外薪酬，如加班补贴、餐补、通讯补贴、交通补贴等。

长期激励：是指为员工提供的长期激励措施，如股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等，以激励员工为企业长期发展做出贡献。

公平公正原则：是2. 确定薪酬结构：薪酬结构应该根据不同岗位的价值和重要性，制定不同的薪酬水平和待遇。指薪酬方案要遵循公平公正原则，避免出现性别、年龄、种族等方面的，同时也需要考虑企业内部的薪酬公平性。2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相无几；或所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

企业的薪酬体系如何设计啊？

第三步:岗位分层级

企业的薪酬体系设计应该根据企业的战略目标、组织文化和员工需求等因素进行综合考虑。下面是薪酬体系设计的一般步骤：

1. 确定薪酬体系的目标：薪酬体系的目标应该与企业的战略目标相一致，以确保薪酬体系能够促进企业的发展和壮大。

3. 确定工资制度形式:薪酬调整方式：薪酬调整方式可以包括年度调整、绩效调整、职级调整等，需要根据企业的需求和员工的表现进行综合考虑。

4. 确定绩效管理制度：绩效管理制度应该根据企业的战略目标和员工的工作任务制定，包括目标制定、绩效评估、绩效激励等。

5. 确定待遇：待遇可以包括保险、住房公积金、年度奖金、津贴等，需要根据员工的需求和企业的财务能力进行综合考虑。

6. 确定薪酬管理制度：薪酬管理制度应该包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬管理和薪酬保密等方面的具体规定，以确保薪酬体系的公平和可持续性。

7. 确定薪酬管理流程：薪酬管理流程应该包括薪酬计算、审核、发放和报表等环节的具体流程，以确保薪酬管理的准确性和效率。

参看：4. 公司财务状况：公司财务状况也是制定薪酬体系的重要考虑因素。需要根据公司的财务状况和预算情况，合理分配薪酬预算。

当地法律

主管地区法规

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HR的薪酬体系怎么设计？听听阿里原6年铁军P7管理者的经验，学会在企业中运用。

一定要有层次感 一丁要必其他同类高那么一点就可以了

公司薪酬制度方案

6. 审批和执行流程：建立合理的审批和执行流程，确保薪酬管理制度的执行效果和实施过程具有规范性1. 激励员工：薪酬设计的一个主要目的是激励员工的工作积极性和提高绩效表现，以促进企业的业务发展和市场竞争力。和可控性。

公司薪酬制度方案需要考虑多个方面的因素，以下是一些编写薪酬制度方案的基本步骤：

1. 确定公司的战略目标和人力资源需求：公司的战略目标和人力资源需求是制定薪酬制度方案的基础，需要与公司的战略规划紧密结合。例如，如果公司的战略目标是扩大市场份额，则需要制定具有市场竞争力的薪酬制度方案，以吸引和留住的人才。

2. 考虑市场竞争和行业薪酬水平：了解市场竞争和行业薪酬水平，以便制定具有市场竞争力3. 设定绩效评估标准：明确绩效评估的标准和方法，例如通过定期的绩效考核、业绩评估、360度评价等方式来对员工的绩效进行评估。要确保评估标准公平、客观、科学，并与绩效目标和绩效指标相一致。的薪酬制度方案。

3. 确定薪酬结构和组成：根据公司的需求和市场情况，确定薪酬结构和组成，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。

4. 制定职位等级和工资标准：制定相应的职位等级和工资标准，以便根据员工的工作职责和表现确定薪酬水平。

5. 设定绩效考核标准和方法：设定绩效考核标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。绩效表现的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则可能会受到薪酬惩罚或调整。

6. 确定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。

8. 法律法规和劳动合同：在编写薪酬制度方案时，需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保方案的合法性和可行性。

如何设计合理的薪酬管理制度？

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货和可以转化为货的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货形式的满足。 一个企业的薪酬设计要看好企业的运营状况，看看企业处在什么阶段。举个例子销售公司比如我们把销售企业分为三个阶段：初级阶段：那么我们公司什么最为重要呢！那就是我们的销售员工，我们就要制定一个非常具有激励的薪酬制度。发展阶段；那就是我们的部门了，应为我们有大部分的客户都要去维护，这样我们公司的薪酬就会有一定的转变。品牌阶段；这样我们的公司就很庞大了，那么现在最为重要的就是财务部门人员了。所以在薪酬设计和如何制定要根据我们公司和员工的实际情况！ 如果回答对您有用，请及时采纳。

如何解决员工的绩效考不准、考不服、结果不敢用的问题？如何解决考核作繁琐，耗时费力？这是任何企业都必须面对的一个难题。传统的绩效考核体系只重7. 考虑员工的需求和反馈：在制定薪酬制度方案时，需要考虑员工的需求和反馈，以便制定更加符合员工需求的薪酬方案。视员工绩效考核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，同时绩效管理作为人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及分子公司的班子评价，很多单位还没有理想、成熟的解决方案，在开展过程中遇到很多阻力和困惑。

诺姆四达通过十多年理论、实践上探索，开创了针对总部机关和分子公司班子及成员的可对比的度绩效管理体系，该体系通过设置符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标，使用多种考核方法，所有相关者介入的考核体系，从而得出令人信服的、可以跨公司、部门进行比较的考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

薪酬管理制度是指企业制定的薪酬政策、规定和流程，用于工的薪酬水平和薪酬。以下是薪酬管理制度设计的一般步骤和考虑因素：

2. 岗位评估和薪酬结构设计：对公司的各个岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬水平和薪酬结构。设计合理的薪酬结构，根据市场行情和员工需求，确定不同岗位的基本薪酬、绩效奖金、待遇等。

3. 绩效管理和薪酬考核：建立科学的绩效管理和薪酬考核机制，根据员工的绩效表现和贡献，对员工进行绩效评估和薪酬考核，给予绩效奖励或调整薪酬水平。

4. 薪酬调整和管理：根据市场行情和员工需求，定期对薪酬进行调整和优化，同时提供多样化的待遇，以提高员工的幸福感和感。

5. 税务和法律要求：制定薪酬管理制度时，需要考虑到税务和法律的要求，确保薪酬管理制度符合相关法规和政策。

7. 监督和评估：建立监督和评估机制，不断监测和评估薪酬管理制度的执行效果和实施效果，及时进行调整和优化，以实现薪酬管理制度的可持续发展。

薪酬设计刚要

职位分析

职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价

职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查:薪资调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位

薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计

薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

实施6. 引入长期激励机制：除了短期奖励，考虑引入长期激励机制，如股权激励或长期绩效奖金。这样可以激励员工对组织的长期发展和成功产生更大的投入和感。和修正

薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到的总裁、职位，有5个、6个带别。

具体而言，工资系统设计可采用如下方法:

采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

设计方法

薪酬设计的方法:

首先，明确公司的总体薪酬策略；

根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；

根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；

指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；

对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

4、奖金和缺乏弹性。奖金和缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。

5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

绩效考核

参考丰田式绩效考核

薪酬体系设计方案是怎样的？

第二，辅导/管理：力培训、访问专家/信息网、参与自己专业领域的活动、组织内部或外部专家正式或非正式指导等。

薪酬体系设计2. 制定薪酬：人力资源需要根据企业的薪酬体系，制定符合员工实际情况的薪酬。薪酬应该考虑员工的工作表现、绩效、工作经验等因素，确保薪酬与员工的贡献相匹配。方案需要考虑以下几个方面：

1. 确定薪酬结构和等级。薪酬结构是指企业按照职位等级、工作内容和职责、工作性质等因素，对职位进行分类，并制定相应的薪酬等级和薪酬水平。薪酬等级的划分需要考虑职位的难易程度、工作、工作环境等因素，以确保薪酬等级的公平性和合理性。

2. 建立绩效评估体系。绩效评估体系是指企业按照员工的工作表现和贡献，对员工进行定量和定性的评估，以确定员工的绩效等级和绩效奖励。绩效评估需要考虑员工的工作目标、工作任务、工作质量、工作效率、创新能力等因素，以确保绩效评估的公正性和科学性。

3. 设计薪酬方案。薪酬方案是指根据薪酬结构和等级、绩效评估体系等因素，制定员工薪酬设计需要注意的问题 [1]1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。的薪酬方案，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等方面。薪酬方案需要考虑员工的工作表现、贡献和市场竞争力等因素，以确保员工的薪酬与其工作表现和市场价值相匹配。

在设计薪酬体系时，需要遵循薪酬公平、竞争力、激励性、简洁性、可调节性和可持续性等原则，以确保薪酬体系能够满足公司和员工的需要。

如何用的薪酬绩效设计方案，实现员工和老板的双赢

设计薪酬管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。

一、企业固定薪酬是企业的痛。

1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；

5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

小结：固定四、好的薪酬方案是怎样的？薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的感，而忽视多数员工需要驱动力。

二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的

1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。

2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营，去年月薪1职业发展机会万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。

3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。

4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。

三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力

1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。

2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。

3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

1.将刚性转向弹性；

2.将定薪级转向定薪幅；

3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？

没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；

没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；

没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；

没有长期薪酬，就好像只是为一顿饭而捕食。

如何设计薪酬制度？

8. 定期评估和调整：绩效奖励方案应该是一个动态的过程。定期评估方案的有效性，根据组织和员工的需求进行调整和优化。

设计薪酬制度需要考虑多方面的因素，以下是设计薪酬制度的一般步骤：

1.明确薪酬设计的目标：确定企业设计薪酬制度的目标，例如吸引和留住人才、提高员工意愿、提高生产效率等。

4.确定薪酬调整的方式和频率：确定薪酬调整的方式和频率，例如是否按照固定时间进行调整，是否根据个人绩效表现进行调整等。

5.制定薪酬管理制度和流程：制定薪酬管理制度和流程，明确薪酬核算、发放、调整等方面的具体规定，以保证薪酬管理的科学性、公正性和规范性。

6.评估和调整薪酬制度：定期评估和调整薪酬制度，以适应企业的发展和员工需求，保证薪酬制度的有效性。，学习机会：学费援助、企业大学、新技术培训、研讨会、网络教育、在职学习、岗位轮训、脱薪酬调整机制：是指企业根据市场需求、企业经营状况、员工绩效表现等因素，定期或不定期地进行薪酬调整的机制。产学习等。

总之，设计薪酬制度需要综合考虑企业战略目标、员工需求、市场行情等因素，以制定出科学、公正、合理的薪酬设计方案，从而实现企业的发展目标和员工的需求。

这个问题太大，基本上是个伪命题，每家公司的情况不一样，我的建议是，你动手去做了后，自然就知道该怎么来设计你的薪酬制度了