业务跟单员绩效考核表

该跟单员我公司要提升到销售助理的角色，要求要高于一般跟单员，工资也会相对高点。 ...建立客户回访制度、是不是守时间、完成任务、 ...

电商跟单员怎么考核好_电商跟单员主要做什么

电商跟单员怎么考核好_电商跟单员主要做什么

说清楚一点！跟单员可以考核工作表现、工作能力和一些硬性指标

销售考核营销的指标有哪些？怎么做好？

对于很多管理者而言，销售团队是难管，作为公司直接产生效益的部门，总有各种各样的事情存在。今天，我主要给大家说一下销售的基本的几个考核指标。

一、业绩为导向的指标：

1.销售额：一般是指业务人员的销售业绩的实际到账金额。

2.新客户开发量：避免一些老员工躺在功劳簿上吃老本。

3.意向客户增加量：有些行业，客户开发或跟进周期较长，考核意向客户数量。

4.人均业绩：也就是人效，即人均产生的效益。店面类的也可以考核平效。

二、管理系统为导向的指标：

1.销售额：分为个人业绩与团队业绩。

2.团队规模与干部质量：团队人员的增加量、保有量、干部培养数量、干部胜任能力考核通关等。

3.客户重复消费率：客户二次消费的占比。

三、商为导向的指标：

1.总销售额：整个区域的销售实际到账总额。

2.一次性进货量：即每次进货不少于多少金额。

3.团队规模：销售人员人数及保有率。

三、服务为导向的指标：

1.销售额：实际到账金额。

2.重复消费率：客户二次消费，有些产品可考核客户转介绍率。

3.业绩增长率：业绩增长比例。

五、战略成熟为导向的指标：

1.业绩：整体业绩达成率。

2.新产品占比：新产品研发占比。

3.销售流程：销售流程的培训、优化升级。

什么是绩效考核又是怎么考核的

绩效考核是指对员工在工作中所表现出来的工作绩效、能力、素质等方面进行评估和分析，以便及时发现员工的优点和不足，并进行针对性的改进和提高，从而促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效考核的具体步骤包括：

1. 制定绩效考核指标：根据岗位职责和目标，制定合适的绩效考核指标，包括工作业绩、工作行为、能力素质、工作态度等方面。指标应该具有可量化性和可作性，方便评估员工的工作绩效。

2. 收集考核数据：采用各种方式，如问卷调查、记录员工工作绩效、员工自评等，收集员工的绩效考核数据。数据应该充分、准确、客观。

3. 分析考核数据：根据收集到的数据，进行分析和比较，以评估员工的工作表现和能力水平。数据分析应该客观、全面、科学。

4. 给出评价结果和反馈：根据考核结果，给出相应的评价结果和反馈，包括肯定员工的优点、指出员工需要改进的方面、提出具体的改进建议等。反馈应该及时、准确、具体。

5. 制定改进：根据反馈结果，制定合适的改进，提供必要的培训和支持，帮助员工提高工作表现和能力水平。

需要注意的是，绩效考核不应该仅仅是一种评价工具，还应该是一种促进员工发展和组织发展的工具。在绩效考核过程中，应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人成长，从而促进员工和组织的共同发展。

怎么做好绩效考核

随着管理学的普及，很多公司都引入了 KPI 考核制度。但是效果却天地别，有的甚至阻碍了公司的发展。

我们今天就聊聊关于绩效考核的事，希望大家能留言讨论。

要做好绩效考核，我们首先要明白绩效考核的目的是什么，我觉得有以下几点。

，评估任务完成情况。

第二，评估员工工作情况。

第三，明确提高方向。

针对这几点，以及我在工作中遇到的绩效考核情况，说说怎么做好每一点。

工作需要达到什么目标，应该在考核周期开始时就明确告知团队成员。不要总考核结束了，对下属说你没达到目标，而下属在开始时根本不知道需要达到什么目标。

我一朋友在一家互联网公司做数据方面的工作，公司老板不太懂数据智能。公司就他一人搞数据方面的工作，他独自做好了公司的数据仓库系统和报表系统。结果年底了绩效考核时，说他工作没达到目标。我朋友问目标是什么，结果说你没有做到用数据知道业务，业务部门业绩提高不明显。这就太坑了，因为数据智能，一方面需要公司有大量数据，另一方面数据团队也是需要各种不同人才配合才能做出成绩。我朋友公司数据少，而且数据方面就只有他一个人，想象中的目标基本和摘月亮不多了。而且更的问题是，这样不合理的期待，为什么一开始不说清楚呢，一开始说清楚了，我朋友开始就会和达成一致，而不是年底了用这个说辞扣年终奖。

所以，要让下属工作有目标，终能心服口服，一定要在开始时就说明白工作目标，终才能正确评估工作完成情况。

人是很容易遗忘的，对以前的记忆有很多都是片面的。工作几年的朋友肯定都有遇到过，绩效考核时，和关系好的同事绩效都比较好。

还是我那位朋友，所有数据方面的工作都是他做的。结果考核时根本不记得他做过什么工作，而且他不是搞技术的，平时对他还有猜忌，结果给他的考核分数很低。

遇到这种不理解下属工作，平时也不对员工工作做记录，终凭关系评定绩效的，趁早离开，这种公司没前途的。

至少一周对员工表现记录，终考核时，才能做出公正的评价。

对一个人的考核，不管是优、良、中、哪一档，都要能做出合理的解释，让员工知道为什么是在这一档评价，员工才能知道以后进步的方向。

还是我那位朋友公司，考核时分成不同部门，对各部门员工按绩效成绩排名，再发年终奖。我觉得这种做法极不合理，他们公司运营部门水平，结果还是有人得了很高的年终奖，而金融产品部水平都很高，还是有人没的到年终奖。我那位朋友就更奇葩了，因为做数据的只有他一人，结果放到和美工一起评价，而且总还没年终奖，问为什么，也说不出一个让人信服的理由。后我那哥们年后就跳槽了，薪资直接double。而原来那家公司也在不久之后倒闭了，这种公司不倒闭真是天理不容。

不能解释清楚考核结果的考核，都是耍流氓，这种考核只会让公司越来越。

希望，此文章对你有帮助，如果你也有好的想法请留言。如果想和作者一起走的更远，请关注，每天都有新发现。

电子商务提成分配方案

考核可以分成几部分来做

考核电话量 20%

考核电话 20%

考核所有电话接单金额，按照百分比提成 60%

大致如此

电子商务提成分配方案如下：

提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为20%，主管、店长15%，10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：

1、员工提成为：毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额

3、提成为：部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额

电话教给专人负责，单子成了，收益是大家的，可选择2：2：2：3的方式进行，得到3的不能只接听电话，可安排其他工作，或者全部都是2留下的百分之二十作为活动经费，我就是这么干的。

绩效考核怎么写比较好

绩效考核要从考核目的、考核要求、考核方式、考核方法、考核进度等方面进行安排的书面。

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效考核经历的四个阶段

1、形式期

绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段。此时考核往往以试考核形式出现，考核结果可以不与绩效工资挂钩主要是让各级人员找到考核的感觉，掌握考核的方式方法。

2、行事期

绩效考核已逐步开展、渐入佳境时所处的阶段。此时考核开始与绩效工资、利益、晋升等挂钩，真正进入实阶段。

3、习惯期

此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言。到在这个阶段的企业，基本上一到考核周期，企业由上至下会自发的进行考核，统计考核数据，计算绩效工资，一旦涉及员工薪酬调整、晋升会首先以过往的绩效为依据。

4、文化期

此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已成为企业必备的一种常态，企业呈现一种公平竞争、公开要求的平等氛围。