做电商运营一个月多少钱？

通常，部门均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门的利益与员工利益分开，有利于部门客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

1电子商务月薪大概是多少

电商公司的薪资核算方法 电商公司工资占比多少合适

电商公司的薪资核算方法 电商公司工资占比多少合适

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额 ÷同期企业人工成本总额×

很多3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数想选择电子商务行业的人都会问：电子商务的工资是多少。小编整理了一些网友的回答，希望可以帮到大家！

目前根据岗位职责和综合能力的异，电子商务职业岗位的月薪大致在3000元到8000元左右，而随着电子商务业的日益兴盛，这一职业的薪酬水平还有大幅上升的空间

这个要看具体的情况，与所在的地区、工作经验、工作类型以及自己的工作能力等有关，一般刚起步的话，工资三千左右，做的稍微好一点五到七千，做的不错的话，可以过万也不成问题，还是看具体的情况了。

现在电子商务发展是很快的，在未来电子商务的发展前景也是非常好的，人才需求量是非常大的，所以也是很高的，一般在实习的时候工资在2000左右，随着工作年龄的增长，工作经验的熟悉，你的工资一般都会在8000左右，所以，电子商务的工资还是比较不错的，如果你在做一个主管你的工资会更高，而且这个行业的发展前景也是非常的好的。

电子商务专业的考生毕业之后的发展前景还是比较广阔的，毕业之后的发展空间和发展方向都是很好的，能够从事的工作非常多，一般可以从事和电子商务有关的一些淘宝微商店铺之类的，其实这里边的利润空间是非常大的，或者也可以从事一些和网络相关的网络运营等相关工作。

从当前发展趋势上来看，电子商务未来更会高速发展，就业前景是非常好的，只要是自己的能力水平够好，发展前景也是很好的。

电子商务这个专业现在是最热门的，已经扩展到很多领域了。同时就业前景也是很不错的，并且电子商务现在是发展的主流，很多的电子商务公司纷纷崛起，同时人才也是非常欠缺的。电子商务专业的就业方向有很多，工资的话，一般在月薪3000元以上。具体薪资待遇还得与你自身有关，如：沟通能力和你想去什么样的目标公司。

公司的薪资是怎么发放的?

公司的薪资发放方式通常分为两种：一种是月薪制，另一种是计件制。

月薪制是指按照一个固定周期（例如月8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷ 同期销售收入总额×份）向员工支付固定的薪酬金额，并且在每个固定的发薪日给员工工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。发放工资。这种发放方式适用于那些需要进行较长时间工作的岗位，如行政工资表无外乎就是把所有工资项目列全了就可以了，包括所有加项和减项。、市场等职位。

普通电商就业工资如何？

奖金是指根据个人或团队表现，雇主额外支付的报酬。包括医疗保险、退休金、生育保险、失业保险等由雇主提供的保障。

随着电子商务的不断发展，国内的电商行业也越来越成熟，成为众多年轻人关注的热门行业。然而，对于想进入这个领域工作的年轻人而言，普通电商就业工资是一个比较重要的问题。那么，普通电商就业工资如何呢？在哪些因素的影响下会发生变化？ 影响普通电商工资的因素

1. 企业规工资主要有两大部分，基本工资+奖金，岗位系数是对基本工资和奖金都相乘的，一般基本工资基数是固定值，奖金基数是按公司效益等各方面综合核算的。薪金除了基本工资和奖金外还有 其它 一些东西，如:技术津贴、节日加班工资、工龄工资、休工资、出补助等。模：

和其他行业一样，电商企业也有大小不同，而不同规模的企业给予员工的工资也会有所别。大型电商企业给予的薪资水平一般会更高，尤其是像阿里、京东这样的巨头企业。 2. 行业类型：

目前的电商公司可以分为B2B、B2C、C2C等等各种形式，不同类与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。型的企业对员工需求也有所不同，给予员工的工资自然也会随之有所不同。 3. 经验与技能：

在电商行业中，经验和技能是非常重要的，一般来说，拥有丰富经验和熟练技能的员工通常会获得更高的薪资水平，因为他们的工作效率和质量会更高。 4. 地理位置：

地区异是普通电商工资水平异的原因之一，比如在、上海、深圳等一线城市，由于生活成本高，企业给予的薪资自然也会更高。 普通电商就业工资水平

根据市场调研，普通电商行业的平均薪资水平在5000-8000元左右，而在一些大型电商企业，薪资水平会高于市场平均水平，达到10000元以上。当然，对于一些刚开始入行的新人而言，大多数情况下初期的薪资是比较低的，通常在3000-4000元左右。

普通电商工作的发展前景

目前，电商行业在我国的市场占有率已经逐步上升，越来越多的企业开始将优先考虑在线下开设门店之前在网络上启动电子商务平台，这也带动了电商工作的需求。未来，在线购物、移动支付等趋势还将加速发展，这对电商行业和从业人员都提供了更多的机会和挑战。

因此，在比较稳定的前提下，普通电商就业可谓是一个不错的选择，但对于想在这个行业发展的人而言，注重个人技能和经验的积累才能更好地适应快速变化的市场和行业，创造出更好的职业发展机会。

企业岗位工资按系数计算方法

(二)员工绩效工资分配(二次分配)

岗位系数是每个公司不同的，有的公司也没有这个岗位系数。那么岗位工资系数是如何计算的？下面我就来告诉你岗位工资按系数计算 方法 ，希望能够帮到你。

10 、人均人工成本： 一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

岗位工资按系数计算方法

在事业单位岗位设置中，设置了从一级到十管理与专业技术岗位。每一类岗位都按照一定的比例设置岗位。如中学教师可以是副高(5-7级)中教一级(8-10级)中教二级(11-12级)中教(13级)。在本次岗位设置中，将高级、中级、初级的比例设置为1:3:6(不同地区略有变化)，在每一个级别中又按照不同的比例设置岗位，如中教一级中8-10级的比例为3:4:3，如果一个学校的专业技术职务教师为100人，那么中教一级的岗位系数就是0.3，副高的系数就是0.1，在中一中，8级的系数就是0.3的0.3就是0.09，按照100人计算，人数系数=1000.09=9人

按照公司职务来定岗，公司将全部职位划分一定的等级(一般的等级较高，相应系数也高，以保证的工资要比干活的人的工资高)，可以是好几个职位归到同一个等级里，同一等级岗位工资的岗位系数相同(一般对于比较关键岗位、人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以上)。

当月薪金=基本工资基数×岗位系数+奖金基数×岗位系数+其它工资部分-工资扣除部分。其中扣除部分有公积金、养老金、个税、罚款及其它。

可见岗位系数就是岗位设置在各个层级中的比例，级别不同系数一般也不同，本级设岗数所占的比例也不同。测算方法为t=高中初级系数(高级、中级、初级比例)内设层级系数(5-13级在本级职称内所占比例)

位工资系数如何确定

工资的定义

工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。

工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1) 保险 费;(2)劳动保护费;(3)费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格，工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。

系数的定义

代数式的单项式中的数字因数叫做它的系数(coefficient).单项式中所有字母的指数的和叫做它的次数。

系数的概念

代数式的单项式中的数字因数叫做它的系数(coefficient).单项式中所有字系数系数母的指数的和叫做它的次数.如abc的系数是1,次数是3.

系数的字面意思：有关系的数字。比如说代数式"3x",它表示一个常数3与未知数x的乘积，即表示3x，等于x+x+x。“3x”代表一个数值，这个数值只与x有关系，是什么关系呢?“3”便是说明了关系——是3个它相加的和。所以，“系数”可以解释为“有多少个(相加的和)”。

在一项中，所含有的未知数的指数和称为这一项的次数。

常数项： 常数是指固定不变的数值。如圆的周长和直径的比(π)约为3.1416﹑铁的膨胀系数为0.000012等。常数是具有一定含义的名称，用于代替数字或字符串，其值2电子商务就业前景好吗从不改变。

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电商怎么发工资？

设二：现在设该员工该月没有加班，而且只请了一天的，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/20.9222=631元>600元；分析：如果该员工没有请，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况;(如果出全勤则只有600元工资)

一般来说，支付报酬的期限分为三个时期，即每月十点之前、十点到十五点之间和十五点之后。高科技公司、上市公司、国有公司和外资电子商务公司一般在10日前发行。这仍然取决于公司，不一定。

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×

通过银行将工资打到你的上，这样你就可以使用你的将工资取出来

亲一般发薪日期归为三个时间段，分别为每个月的：10号前、10~15号之间、15号后。电商行业高科技公司、上市公司、国企、外资公司一般是10一、绩效考核得分号之前发。这个还是要看公司，不一定。

亲一般发薪日期归为三个时间段，分别为每个月的：10号前、10~15号之间、15号后。电商行业高科技公司、上市公司、国企、外资公司一般是10号之前发。这个还是要看公司，不一定。

亲一般发薪日期归为三个时间段，分别为每个月的：10号前、10~15号之间、15号后。电商行业高科技公司、上市公司、国企、外资公司一般是10号之前发。这个还是要看公司，不一定。

公司薪资制度的制定方法？

如果公司的岗位评价比较完善，那么4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×部门修正值可以按加权平均计算，即：

人力资源管理中重要的一章，首先做工作分析（工作需要什么技能、知识、教育背景、职责等）据此写出一份职位说明书，根据职位说明书给每一个职位做职位评价（因素分析法、分类法等）就是说首先按照职位说明书里的各种因素的相对值的大小对每一因素进行排序，加权，以此来得出一项职位相对于组织中其他职位的重要性的大小。这样就可以得出薪点。然后再根据实际工作情况来断定啦

计件制是指根据生产量或者业务量给员工发放工资。计件工资通常是基于某项任务或者保持在某种效率范围内得出的结果，也有可能是基于销售、业务或者生产设备生产等因素进行核算。这种发放方式适用于像工厂、生产线，以及销售等职位。

正规公司计算工资的一个标准化方法是什么。

不含未知数的项，称为常数项 。

每个公司的方法不一样吧，你都说你们公司正规了，那之前的成法你先照搬就是了，哪里不满意，你就改哪里。等你对公司的业务、经验状况都非常情况了，再去制订一个更适合你们公司的薪资计算方式好了。没有一成不变的方法，首先业务部门、管理部门，后勤支持、车间工作等采用的级绝不会是一种考勤方式。

工资发放是否公平，不在于工资表做成什么样子。

刚毕业的电商专业的学生，从事运营方面还是可以的，但是刚毕业没啥经验，底薪通常在3000左右。如果有了一年以上的经验，加上学会了直通车，钻展等作，底薪是在6000+，一些大城市急需这方面的人才，底薪会达到8000到1000+，电子商务专业就业前景还是不错的。电商类目的运营，深圳区域平均薪资是15120元/月。其中，10k-20k的合计占比53.1%。有一个办法，做会员运营。帮助它在农村进行客户维护和拓展，就像云貅一样，专门做电商服务业，为电商企业做会员运营，积分系统来开拓会员的方式已经十分普遍和成熟。如果你可以在农村作出一套接地气的农村电商会员运营系统，将是非常有前景的一个项目。看不同的职位，不同的公司工资发放想要公平，需要制定详细的管理办法。除了薪资管理办法外，还要制定和薪资可能相关的考勤管理办法、绩效考核管理办法、奖惩办法等等。严格按照管理办法发放工资，就能做到公平了。

至于你的办法做得好不好，那就涉及到管理是否科学的问题。一个企业管理能力的提升，需要慢慢来，一步一步，无论是月薪制还是计件制，公司都会遵循一定的法律法规，如依法缴纳各种保险费用、纳税等，从而保障员工的权益和公司的正常运营。同时，公司也会提供相应的薪资条和报税表等资料给员工进行核对，以确保薪资的准确性和合法性。和管理基础有关，也和管理者自己的素质有关。

电商运营工资一般多少钱一个月？

有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度异而带来的绩效异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

电商运营工资一般会根据地区、公司规模、个人经验和能力等因素而有所不同。以下是一些参考数据：

通常，工资支付日期分为三个时间段，即每月10日之前、10日和15日之间以及15日之后。电子商务行业的高新技术企业、上市公司、国有企业和外资企业一般在10日前发布。这仍然取决于公司，但不一定。

初级电商运营6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×(运营助理)：平均月薪在4000-6000元左右，工作经验在1年以内的应届毕业生可能会获得较低的薪资。

中级电商运营(运营)：平均月薪在6000-12000元左右，需要具备一定的经验和技能，能够完成一些工作任务。

高级电商运营(运营总监)：平均月薪在12000-20000元以上，需要有多年的电商运营经验和管理经验，能够制定并执行电商营销策略，带领团队完成业务目标。 需要注意的是，以上数据仅供参考，实际薪资还需要根据具体情况进行评估。

绩效工资核算方法

义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。美国作为较早实施绩效工资制度的，从最初的绩效的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。下面我来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。

绩效工资核算公式

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算方法:

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数连续工作月数基本工资)/12评分百分率

(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在此基础上考虑将部门与员工的考核和绩效工资分开进行。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

七、分数虚高的纠偏

我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1;部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。

说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值与企业效益挂钩，按比例增减。

绩效异调整

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效异及其调整办法做简要的介绍。

部门间非绩效异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单;另一种则是由于各部门对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门对员工考核要求很严格，而另外一个部门的对员工考核要求不高。

在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

(2)方法二：

这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为801.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

调整由于各部门对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效异主要有以下几种办法：

设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门异分及为D=C-A，根据部门异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩异结构。

示例：按照公司职务来定岗，公司将全部职位划分一定的等级 (一般的等级较高，相应系数也高， 以保证的工资要比干活的人的工资高) ，可以是好几个职位归到同一个等级里，同一等级岗位工资的岗位系数相同(一般对于比较关键岗位、人数较多的岗位系数定为1 ，再低的可以定为1以下0以上)。 工资主要有两大部分，基本工资 +奖金，岗位系数是对基本工资和奖金都相乘的， 一般基本工资基数是固定值，奖金基数是按公司效益等各方面综合核算的。 薪金除了基本 工资和奖金外还有其它一些东西，如：技术津贴、节日加班工资、工龄工调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值资、休工资、出补助等。 当月薪金=基本工资基数× 岗位系数+奖金基数×岗位系数+其它工资部分-工资扣除部分。 其中扣除部分有公积金、养老金、个税、罚款及其它。

某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.

与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.

与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.

(2)方法二：

在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：

，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：

员工调整后考核得分=实际得分80%+部门考核得分20%

对于部门等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。

第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。

部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分

部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数

第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：

调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数

比如，可将考核得分超过85分的部门列为部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门的调节程度可以高于普通员工，以体现重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门为1.4;当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门为0.6.

通过考核流程的优化可降低部门间非绩效异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。

hr人员常用的统计分析公式

(这里面，其中有几个公式是错误的，请你把它们找出来)

一、分析常用计算公式

1、入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×。

2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷2

3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×

4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×

5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×

三、 常用工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价×当月所做件数

4、日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×日加班时数

5 法定日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定日加班时数

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷ 同期成本费用总额×

四、培训统计分析公式

培训出勤率：实际培训出席人数÷培训出席人数×。

绩效工资的基3、比例型计算方式及其应用本特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和等几项主要内容，但各自之间不是的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

做电商,一个月有多少钱工资

二、 考勤常用的统计分析公式

电子商务通俗点来讲，就是利用互联网技术实现商务贸易。一般的电子商务职业岗位的月薪大致在3000元到8000元左右，而随着电子商务业的日益兴盛，这一职业的薪酬水平还有大幅上升的空间。

对电商人才的需求也一定程度上造成行业人才的浮躁与工资的虚高。一个传统制造业企业的副总级别的管理岗位，月薪大概在两万元左右。然而去年他们从上海挖来一名电商人才，月薪就达到5万元。

专家预计，未来10年，电子商务人才缺口为200多万。在巨大的市场需求下，电子商务人才成为职场颇为抢手的职业，也让具备此资格的从业者有足够的理由待价而沽。

扩展资料：

东莞市政协委员、广东盛世商潮网络科技有限公司徐辉荣也称，电商行业薪酬待遇相比传统行业的普工要高，层员工月薪近5000元，稍高一层员工月薪约8000元，而从事推广、美工、优化等高级电商人才，月薪均可过万。

“尽管如此，依然招工不理想。”徐辉荣说，他所在的公司电商人才缺工150余人，其中普通员工不到三成，但从年后招工到现在，只从上海、杭州(3)方法三：等地引进了30余人的高端电商团队。东莞地区找不到电商专业人才，绝大部分公司团队都是从外地高薪引进的，“挖一个高级人才要30万，中层没有10万到15万根本没人来”。