京东P序列的薪资怎么计算
你好，京东的员工待遇虽然比不上bat等大厂，但作为知名互联网企业，薪资水平在国内是不错的。以京东618为例，对于技术人员来说，为了保障618各个技术线的正常运行，往往提前数月就开始了部署和练，薪资待遇是比较可观的。
京东P序列的薪资怎么计算？
京东P序列的薪资怎么计算？
1、618的京东程序员做哪些事？
618作为京东打造的电商购物节，已经成为互联网行业“公用”的节日，很多平台都开始铺促销的推广信息。
无论是阿里、京东、拼多多还是苏宁，从基本的996到现在随时需要随时上线的全员备战状态。每次这种电销节日，背后都有一大批基层技术、推广、产品等等奋斗在一线，赶项目、24小时维护。
由于交易量和业务线的逐年增加，要打赢618这场「技术战役」，不仅仅是几个应用、几个系统的事，而是需要各大系统协同作战、每个应用各司其职，每个开发者通力协作。
在大促期间，京东技术团队需要面临4个挑战：
面对流量洪峰，如何保障系统的高可用性；
海量商品审核，如何保证内容的安全；
「羊毛」蠢蠢欲动，如何建立全方位、多层次安全体系；
面对纷繁复杂的仓库系统，如何实现高效的数据协同。
因此，每年的6促，都被看作是对技术人综合能力提升和磨练的「战场」。而学习和了解618背后的技术，则成为了程序员每年必备的「补课」资源。
而为了618，刘强东表示全体总部京东人几乎都是整夜未眠,。除了员工外，还有5000名合作伙伴也陪伴着一起加班战斗。
当然，努力是有回报的，京东618给员工带来的不仅是忙碌，还有高额的绩效奖金。
2、京东的工程师待遇
“京东”这家互联网头部大厂，全球有着超过22万员工，企业从未停止过，每天有不少人入职京东，同时也有不少京东人选择离开公司。
例如某上一名在京东工作了四年的老员工，感慨工资1万2薪酬太少，于是打算离职。有网友说，在生活成本高昂的首都，月入一万二的确有些少，当然也要分岗位，核心岗位月入几万是常态，边缘化部门不足为奇。
京东的岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目，M序列为管理。
资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月一个工作日发放完成。
京东的薪资结构是年薪=月薪（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月；月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖。
对于技术线的工程师来说，达到T5级别工资已经达到2-3万元的月薪，综合下来年薪在30+万。该网友作为产品线运营岗位，薪酬在国内互联网行业是正常的。
以京东在招的大数据工程师为例，京东开到了高达3万的月薪，在其他大厂的中30k-60k的大数据开发工程师，也只要1-3年工作经验。
这里的工作经验并不是标准，仅仅是一个参考，1-3年大数据开发经验仅仅是说明对岗位的工作经验要求不高。而这是由于现阶段大数据、云计算人才的不足导致的。
5G时代背景下，物联网的迅速崛起，海量数据以及其中蕴含的商业价值是大数据产业的核心财富。像大数据、云计算等人才都是、腾讯等互联网头部企业所急需而缺口巨大的，可以说是一个不错的风口。
希望我的回答对你有所帮助！
京东P5 副级 工资部门不同地区不同均不同。 8000-12000不等吧
薪酬系统的构成主要包括哪些内容
薪酬系统的构成主要包括：薪酬支付和调整规则、薪酬制度、薪酬结构、薪酬策略、薪酬模式 、薪酬水平。
薪酬系统是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
薪酬系统设计三原则：
外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
电商薪酬及绩效考核方案
电商行业的薪酬及绩效考核方案需要根据具体组织的情况和业务特点来设计，以下是一个可能的电商薪酬及绩效考核方案的概述：
1. 薪酬结构设计：电商行业通常涉及到销售业绩、客户满意度、团队协作等多个维度，因此薪酬结构可以考虑设置多个组成部分，例如基本工资、绩效奖金、销售提成、奖金等，以充分激励员工在不同方面表现出色。
2. 绩效考核指标设计：绩效考核指标应当与电商业务的核心目标相一致，例如销售业绩、订单量、客户满意度、退货率、客单价、新客户获取等。可以根据不同职能岗位的工作职责和业务指标，设定相应的绩效考核指标，并确保其具有可衡量性、可达成性和相关性，同时要注重绩效指标之间的平衡。
3. 绩效考核周期和频率：电商行业通常需要快速反应市场和业务变化，因此绩效考核周期和频率可以相对较短，例如可以设定为季度或半年度考核周期，每月或每季度进行绩效评估和反馈，及时调整员工的绩效目标和奖励标准。
4. 绩效考核评估方法：绩效考核评估可以采用多种方法，例如定量指标评估、定性指标评估、自评和上级评估结合等。可以根据具体情况选择合适的评估方法，并确保评估过程公平、透明、客观，能够有效评估员工的实际工作表现和绩效水平。
5. 绩效奖励和发放标准：绩效奖励和发放标准应当与员工的绩效水平相匹配，可以根据绩效考核结果，设定不同层次和不同岗位的奖励标准，例如设定奖金比例、提成比例、团队奖励等。同时要确保奖励制度公平、公正，充分激励员工的积极性和努力程度。
6. 绩效考核结果反馈和发展：绩效考核不仅是对员工表现的评估，也是促进员工成长和发展的机会。因此，在绩效考核结束后，应当及时向员工反馈考核结果，并与员工进行一对一的绩效面谈，对员工的优点和改进空间进行详细的沟通和指导，帮助员工了解自己的绩效表现，明确未来的发展方向和目标，并提供必要的培训和支持，以帮助员工不断提升绩效水平。
7. 激励措施和制度：除了绩效奖励外，还可以考虑其他激励措施和制度，例如提供员工培训和发展机会、提供职业晋升通道、员工制度等，以全面激励员工，提高员工的工作满意度和归属感。
8. 监督和改进机制：绩效管理体系应当具备监督和改进机制，包括对绩效考核过程和结果的监督，确保评估的公正性和准确性；对绩效管理体系的持续改进，包括根据业务变化和员工反馈进行调整和优化，使绩效管理体系更加科学、合理和有效。
电子商务企业的薪酬体系设计
一.部门职能：
1.部：主要负责售前咨询，售后服务及配合市场部工作;含有职位：售前、售后
2.市场部：只要负责市场推广制定，活动策划及推广等工作;含有职位：数据分析专员，直通车广告推广专员
3.物流部：主要负责仓储管理，配货、打包、发货及配货部工作;
4.产品部:主要负责产品整理，买手，配合市场部进行产品整理，配合物流部进行打包配货，配合部进行售后处理，配合技术部进行产品编辑。
5.数据部：负责网站维护，产品编辑，美工;含有职位:产品摄影师，平面/网页美工，文案编辑
6.运营部：负责整个电子商务团队管理，店铺经营，发展规划;含有职位：运营总监，运营助理
7.其他部门：人事部，财务部，行政部等等
二.薪酬组成：
底薪+待遇+提成+奖金
三.底薪制度：
1.类：新员工底薪1500元，老员工工资2000至5000元，无管理级别底薪;
2.市场类：新员工底薪1500，老员工工资2000元至5000元，无管理级别底薪;
3.物流部：无底薪，普通员工保底提成1500元，管理人员或老员工保底提成2000元至5000元不等，有部门保底提成及普通员工保底提成;
4.产品部：普通员工1500元，管理人员或老员工工资2000元至10000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;
5.数据部：普通员工1500至0元，管理人员或老员工工资3500元至5000元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪;
6.运营部：运营总监3500至50000元不等，运营助理2000元至5000元不等;
7.其他部门：根据公司相关人事方案执行。
四.待遇：
餐补、社保、公积金、带薪期、年终奖等根据公司各阶段的政策执行。通常来说：提供社保+餐补每月300元。
五.提成制度：
1.无指标销售额提成-：部人员发放的提成方法。比如销售额提成2%，无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提成。一个当月完成10万元的销售额，那么按照2%的提成即2000元;
2.订单数量定额提成：数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订单数量有10000笔，那么按照每笔定额提成1元共计1万元发放给物流部员工，每笔定额提成0.5元共计5000元发放给数据部员工;
3.单指标完成提成：市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售指标才能享受规定比例的提成。
六.奖金制度：
1.总指标员工奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放员工奖金，由运营部与人事部、财务处制定各部门名额及奖金数据，各个部门执行;
2.总指标管理奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的40%的比例发放管理奖金，由运营部与人事部、财务处制定各部门的奖金数据并由运营部执行;
3.总指标运营奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下，按照总指标的20%的比例发放运营奖金，由运营部与人事部、财务处制定并共同执行;
七.计算方法：
1.销售毛利=销售总额-无指标销售额提成-产品
2.销售纯利=销售毛利-订单数量定额提成-单指标完成提成-市场推广费用-售后快递费损失-其他运营成本
3.总指标=销售纯利/3≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分之一，并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额，比如，当前所有员工的底薪为2万元，那么总指标需要在2万或2万以上，那么销售纯利应为6万或6万以上)
4.单指标=销售毛利/10≥所需的市场推广费用(比如：某款商品预算用100元的直通车广告推广费，那么这款商品需要完成1000元的销售毛利收入)
八.薪酬特点：
1.部是一个执行部门，一个网站平台的盈利与的工作息息相关，制定无指标销售额提成，让每个看到具体每笔订单量的提成，能够有效提升的服务态度与工作效率。
2.市场部是一个富有挑战性的部门，公司制定有指标完成提成，类似于对协议，公司给你预算市场推广费用及让各个相关部门配合你的工作，并且根据市场推广费用制定销售目标，完成了跟你分成，完不成没有提成，这样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作，提供销售转化率。当然，如果出现了市场部员工很难完成指标，就得好好分析其中的原因，是指标制定太高，还是市场人员的自身能力问题。
3.物流部无底薪只有按照订单定额提成的设计方法，并针对不同员工进行保底提成，是参考杭州九堡申通快递公司的业务员薪酬设计方法：快递业务员没有底薪，只有8%的快递营业额的提成，新员工提成不足1800元发足1800元，老员工提成不足0元发足0元。这样子以来，在保底提成保障下，公司发货量越大，收入越高，劳有所得，物流部的员工也不会埋怨钱都是别人赚的，我们只是干苦力的份。
4.数据部采取底薪加订单定额提成的设计方法，数据部的工作性质类此于外面的一些广告企划公司，但毕竟数据部是属于公司内部成员，不像外面的广告策划公司是按照工作量提成的，那么公司按照每个月订单定额提成，让数据部员工收入与订单量化相关，这样子有效促进数据部员工更加努力把公司的数据做到，完善。
5.公司的总指标完成奖金，为公司销售毛利的三分之一并且大于或等于公司当前员工底薪总和，当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金。这样子的计算方法相当于公司拿出销售毛利的三分之一发放员工工资，三分之一用来发放奖金，三分之一用来公司自己留用作为发展资金及员工待遇。总指标制定，有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。
6.市场部与部都没有制定级别底薪，只是分为新老员工底薪异，这个部门的的职位是流动的，让员工去竞争这个职位，比如这个月谁销售量高，谁就当下个月的部门，享受部门的管理奖金。
7.产品部享受底薪与员工奖金及管理奖金。
本人一直从事一家淘宝商城的直通车推广工作及网页设计，现在准备负责一家公司的淘宝商城运营，以下是我写的电子商务团队薪酬设计，在线等待各个有经验的派友们给出意见。因为只有一个完善的灵活的薪酬制度，才能发展壮大一个团队。刚刚写好初稿就在派代发布了，可能有很多白话或者错别字，请大家不要见笑，听完大家的意见以后，再好好完善。
电子商务企业的薪酬体系设计通常需要考虑以下几个方面：
1. 职位分级与薪资水平：根据企业的组织结构和职位职能，对不同职位进行分级，并确定相应的薪资水平。通常，高层管理职位的薪资水平较高，中层管理职位次之，一线员工的薪资水平相对较低。
2. 薪资调查和市场定位：了解行业内电子商务企业的薪资水平情况，进行薪资调查和比较，以便将企业的薪资水平定位在市场合理水平，以吸引和保留的人才。
3. 绩效考核与激励：设计合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪资挂钩，实行绩效工资制度或者年度奖金制度，以激励员工在电子商务业务中取得良好的业绩。
4. 与待遇：除了基本薪资外，还包括员工和待遇，如保险、公积金、员工、节日、员工优惠购物、培训和发展机会等，以提升员工的满意度和员工关系。
5. 公平与公正：薪酬体系应当公平公正，遵循薪资平等原则，保证不同性别、年龄、职位等员工之间在薪酬方面的公平待遇，避免薪资和不公平现象的发生。
6. 弹性薪酬制度：电子商务企业通常较注重员工的创新和业绩，可以考虑引入弹性薪酬制度，将一定比例的薪酬分配留给员工根据业绩和贡献进行分配，激励员工更加积极地参与业务创新和提升。
7. 薪资调整与预算控制：薪酬体系设计应考虑企业的财务状况和薪资预算，确保薪资调整与企业的经济状况和业务目标相匹配，避免过度开支和薪资结构失衡。
8. 与调整：薪酬体系应不断进行与调整，根据企业的发展和市场环境的变化，及时进行薪酬体系的和调整。可以通过定期的薪资调查和比较，员工满意度调查，以及对薪酬政策和制度的评估，识别存在的问题和改进的空间，进行相应的调整和优化。
9. 法律合规：薪酬体系设计需要符合相关的法律法规，包括劳动法、税法、保险法等，确保企业在薪酬管理方面合法合规，并避免可能的法律风险。
10. 内外部平衡：薪酬体系应该在内部保持平衡，即不同职位之间的薪资距应合理且可解释，避免内部不平等和员工不满。同时，也要与外部市场保持平衡，吸引和留住的人才，与竞争对手保持一定的薪资竞争力。
11. 灵活性与适应性：电子商务行业变化迅速，薪酬体系应具有一定的灵活性和适应性，能够根据企业的业务模式、发展阶段、组织结构等因素进行调整，以确保薪酬体系与企业的实际情况相符。
12. 沟通与透明：薪酬体系的设计应该与员工进行充分的沟通和透明，包括对薪酬政策和制度的解释和说明，员工薪资的计算和发放方式，以及员工对薪酬体系的投诉和建议的处理方式等，确保员工对薪酬体系有清晰的理解，并能够接受和参与其中。
以上是设计电子商务企业薪酬体系时需要考虑的一些因素，具体的薪酬体系设计应根据企业的实际情况和需求进行定制化，确保与企业战略、组织文化和员工需求相匹配。同时，建议在薪酬体系设计过程中充分考虑专业的人力资源管理咨询或薪酬管理咨询服务，以确保合规性、科学性和有效性。
电商运营的薪资待遇怎么样？工资是由哪几部分构成的？
这个行业薪资整体水平相对较高、当然、和自己的运营实力也有关系；常规的薪资就是工资+绩效+提成+年终奖励；还有部分不错的公司是除上述外还有利润分成；也有部分是小的阿米巴模式；
薪酬结构包括哪些
薪酬结构是指企业或组织对员工薪酬进行划分和组织的方式，通常包括以下几个方面：
1. 基本工资：基本工资是员工在薪酬结构中的核心部分，通常是员工完成岗位工作所应得的基本报酬，按照员工的岗位级别、工作经验、学历等因素确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在一定时期内的工作表现和绩效评估结果而给予的奖金，用于激励和鼓励员工在工作中取得优异的成绩。
3. 津贴和补贴：津贴和补贴是根据员工的岗位特点、工作条件、工作环境等因素给予的额外报酬，如岗位津贴、住房补贴、交通补贴、餐补等。
4. 保险和：保险和是指企业或组织为员工提供的保险和待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，以及企业提供的其他待遇，如企业年金、住房公积金、健康体检、节日等。
5. 股权激励和期权：股权激励和期权是一种特殊的薪酬形式，通常用于激励和吸引高级管理人员和关键员工，通过赋予其公司股权或期权的形式，使其能够分享公司未来的增值和利润。
6. 其他待遇：还有一些其他的待遇，如年终奖金、节日、员工旅游、员工培训、职业发展机会等，这些待遇也可以作为薪酬结构的一部分。