电子商务公司绩效考核管理指标都有哪些

网站流量指标、网站点击率指标、网站排行指标一、对考核结果的认知有偏，没有理解员工业绩和组织业绩之间的别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效，组织绩效必然。不过这种认知存在一定的误。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，和前台的绩效也不同步，绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间二、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较，而平时业绩临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。三、公司编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司是绩效考核的基础，没有就没有考核。公司在编制阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的浮现出来，公司经营被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。四、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。五、公司经营和考核脱节，绩效考核指挥棒不能员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。六、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。七、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

电商公司的绩效指的是什么_电商公司的绩效考核表

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业绩，绩效指的是什么？

同学你好，很高兴为您解答！

业绩，绩效Performance

这一术语通常用于评估实体在一段时期中所开展的部分或全部行为或各项作业活动的情况，通常会参照某一标准。

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绩效是什么

绩效是成绩与成效的综合指标，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。绩效常用于对员工完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等状况的反映。

组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效的作用

1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题绩效考核是一个不断制订、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的反应往往是绩效工资的发放。

绩效是什么意思

绩效是指个体、团队、组织或项目在特定时间内完成任务或实现目标的表现和成果。绩效通常通过评估和量化工作、项目或组织的实际绩效水平来衡量，可以包括各种因素，如工作完成质量、工作效率、工作成果、目标达成情况、业绩表现等。绩效是一种反映个体或公司在特定工作或业务领域中表现和成就的综合评价，对于公司和员工来说都具有重要意义。

电商团队绩效考核

电商运营有运营专员、运营、运营总监，不同的运营岗位绩效考核表也是有所不同的，例如电商运营专员绩效指标有：营业额完成率、引流完成率、推广费用率等，再给每个指标设置不同的权重和目标值。当然员除了考核关键绩效（KPI）也要考核一些行为指标，如执行力，工作主动性等。总的来说还是考核KPI为主，行为绩效为辅。电商团队所有岗位绩效考核详见下方链接。

做好电商团队工作绩效的核心是什么？

做好电商团队工作绩效的核心是做好考核标准和考核内容，而日事清在这方面做的就非常到位：

考核标准：

1、执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现的群你概况；

2、履行本部门工作的行为表现；

3、完成工作任务的行为表现；

4、遵守法律法规、公告的行为表现。

考核内容及指标，再从定量、定量进行衡量：

1、工作业绩：定量指标-销售完成率，定性指标-服务指标、报告提交；

2、工作能力：专业知识、学习能力、沟通能力、网络营销能力；

3、工作态度：员工出勤率、感、执行力。

电商绩效考核方案

针对电商行业，可以考虑以下方案制定绩效考核：

1. 销售额和订单量：作为电商行业基本的绩效指标，销售额和订单量可以衡量员工在销售业绩方面的表现。

2. 客户留存率和转化率：客户留存率和转化率可以反映员工在客户关系管理和销售技巧方面的表现，同时也能够提高客户满意度和忠诚度。

3. 平均处理时间和服务质量：对于人员，平均处理时间和服务质量可以反映员工在服务效率和服务质量方面的表现。

4. 商品质量和售后服务评价：对于仓储和售后，商品质量和售后服务评价可以反映员工在商品质量和售后服务方面的表现。

5. 项目贡献度：对于项目组成员，项目贡献度可以反映员工在项目管理和协作方面的表现。

6. 自我提升和团队合作：自我提升和团队合作可以反映员工在个人能力提升和团队协作方面的表现，包括参加培训、分享经验等。

绩效考核方案需要根据组织的特点和员工的职责进行制定。在制定方案时，需要考虑绩效指标的可作性、可衡量性和可比性，同时也需要考虑员工的反馈和意见，以确保方案的公正性和可持续性。此外，建议定期进行绩效评估和调整，以适应组织和员工的变化和发展。