生产线员工绩效考核方案模板

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡 入职 三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情，为了推动公司管理规范化，所以我们要尽快完善好效绩考核机制，下面是由我为大家整理的“生产线员工绩效考核方案模板”，仅供参考，欢迎大家阅读。

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3、公司的电话目前处于简单使用阶段，要开发出所有的功能模块，使工作效率提高。

生产线员工绩效考核方案模板【一】

考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案适用用生产一、二车间。

以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行， xx分以上进行末位淘汰。

本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

一、工作表现

1. 上班迟到、早退扣x分/次；

2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3. 串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

4. 在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次；

5. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

6. 除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次；

7. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次；

8. 不写请条，无故旷工扣x分/次；

9. 对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次；

10. 做记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

二、业务技能

1. 不按规定摆放物料扣x分/次；

2. 对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

3. 对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次；

4. 对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次；

5. 对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次；

6. 公司和车间组织的考试不合格扣x分/次；

7. 因作失误造成物料损失扣x分/次；

8. 对本岗位的作法不熟悉扣x分/次；

三、执行制度

1. 不按作法作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次；

2. 存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次；

3. 在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次；

4. 动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次；

5. 在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

6. 易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次；

7. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次；

8. 私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次；

9. 交接-班不清楚扣x分/次。

10. 无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次；

11. 向公司员工而被开除、辞退的，扣人xx分/次。

四、敬业与合作

1. 无顾拖延物料反应时间扣x分/次；

2. 本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班作工x分/次；因作失误造成盐水损失的扣当班作工xx分/次；

3. 物料泄漏未及时阻止扣x分/次；

4. 本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次；

5. 不服从公司和车间指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

6. 本岗位发生时该岗位作工不参加抢救扣xx分/次；

7. 与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

8. 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

9. 泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

10. 无中生有、弄虚作、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

五、日常行为

1. 衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次；

2. 不戴上岗证，工作服扣xx分/次；

3. 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

4. 故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次；

5. 没有出门证或主管未签字就私自外出扣x分/次；

6. 撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

7. 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

8. 损公肥私、公司财物扣xx分/次。

9. 本岗位卫生不干净扣x分/次。

xx化工有限公司

xx年x月xx日

部门员工每日考核登记表

xx年x月x日 统计人：

备注：1、扣分请注明时间、。

2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。

3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。

生产线员工绩效考核方案模板【二】

1、 目的

为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

2、适用范围

生产部所有车间员工（试用期后）；

分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

4、考核绩效计分方案

工作表现（扣分共xx分、奖励共x分）

上班迟到、早退扣x分/次；

工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排3. 提高员工对企业管理制度的满意度。的事情没有在规定时间内完成）；

脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；

不写请条，无故旷工扣x分/次；

对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次；

做记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。

工作技能（扣分共xx分、奖励共x分）

不按规定摆放物料扣x分/次；

对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；

因作失误造成物料损失扣x分/次；

对本岗位的作方法不熟悉扣x分/次；

熟练本岗位作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。

生产现场xx做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。

执行制度（扣分共xx分、奖励共xx分）

不按作方法作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；

存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；

在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/ 次；

在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；

未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次；

对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次

对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。

参加公司或车间组织的相关培训考试（超过xx分）的奖x分/次

敬业与合作（共xx分）

本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣x分/次；

不服从公司和车间指挥扣x分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

本岗位发生时该岗位作员工不参加抢救扣xx分/次；

与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

无中生有、弄虚作、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

日常行为（共xx分）

上班衣着不整，工作服扣x分/次；（没有发服装的除外）

故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

未经主管同意就私自外出扣x分/次；

撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

损公肥私、公司财物扣xx分/次。

本岗位卫生不干净扣x分/次。

5、绩效工资（奖金）处理办法：

员工请（事）超过x天，次数超过x次/月的无绩效工资（奖金）。

扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发绩效考核工资（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元钱）；

按xx分数计算扣分在xx分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（x分就是x元钱）。

6、相关表单

部门员工每日绩效考核登记表

生产线员工绩效考核方案模板【三】

一、考核目的

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1. 了解员工对组织的贡献。

2. 为员工的薪酬决策提供依据。

4. 激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5. 为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

三、绩效考核小组成员

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2.虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

五、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

六、考核实施

1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部

作工绩效考核标准

本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。 被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：

电商工作范文简短模板

三、第x季度工作

在下达了新的工作后，因此提前做好一份工作才会显得这么重要。工作能指导工作和推动工作。在写工作时要怎么才能更全面呢？根据你的需要，我精心整理了电商工作范文简短，欢迎你收藏本站，并关注网站更新！

3、本考核方案

电商工作范文简短 篇1

及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的目标。

作为电子商务组正式成立的年，我相信这将会是激动人心的一年，将会是收获的一年，为了做好这一年的工作我现对我们全年的工作做个简单的整体的规划，确定目标并且从过程中总结出经验让我们的工作超目标完成。具体做到搭建xx旗舰店和微信公众账号两个平台，维护这两个平台，并通过两个平台的建设和维护来提升公司形象以及品牌价值。

一、xx旗舰店营销

1、申请xx旗舰店。

新年来的件事情就是着手申请成立属于巴德士公司的xx旗舰店，这个做为公司向电商跨出的步必须果断地快速地做出决定，因为我相信只有去做了才能有机会成功。

2、对xx旗舰店进行整体规划。

店铺申请下来后我们就开始对店铺的一系列事宜进行整体的规划。首先，店铺将进行产品定位以及功能定位，店里卖什么产品，该如何定价，这个将成为我们成功与否的关键；其次，店铺的装修以及布置也会成为一个大问题，需要既新颖又实用。第三，对于店铺推广和销售这块将会是重中之重，这块我们需要的是花最少的钱达到的效果，是所有的做电商的人最看重的东西，对于这块也是我们电子商务最核心的工作，因为这将直接关系的公司的利益所在。不管说是那一步，我们组的目标都是以最少的资源为公司争取化的利益为出发点，因为我们是巴德士人，同时也是在这里希望方总及们相信我们并且支持我们！

虽然我们比别人起步要晚很多，但是我们也可以将这个变成我们的优势，在他们打拼了那么久后留下了很多可以供我们用的很好的题材，比方说参加电商的产品，比方说对产品的销售推广这块将会成为我们的财富！

3、xx旗舰店销售模式及售后的现状及解决方式。

涂料行业进入电商存在一定的阻碍，主要包括售后的施工以及公司本身传统的销售模式。涂料企业的传统销售模式一般是以区域商的形式，这种形式导致全国各地对于公司的同一个产品售价不统一，并且各个区域的产品只能在所属范围内销售，如果跨区域销售将会引发经销商的，如果公司成立xx旗舰店将会是产品将从公司卖至全国各地，而各地经销商不能理解的话就必然成为公司的阻碍。售后施工成为阻碍的原因是：涂料卖出去必定需要有油工帮忙施工，但是涂料行业一直有个不成名的规定就是油工可以在涂料销售中拿到一定的回扣，但是如果是消费者直接从网上够得涂料必然就无法给油工回扣了，那么油工可能就会对施工这块不是那么地认真负责也可能导致消费者很难找到施工人等等一系列的问题，这个自然而然将会成为我们的售后问题，并且如果处理的不好可能会对品牌产生一定的影响！

电商工作范文简短 篇2

一、教学目的

使学生从整体上了解电子商务研究的基本内容，认识电子商务的发展趋势、电子商务运作的环境和技术环境，掌握电子商务的基本理论、电子商务信息的收集与整理方法、网络营销策略与促销方法，掌握电子支付的理论与流程、网络交易安全基本思路与方法、物流基本原理等内容。通过本课程的学习，应当使学生树立牢固的专业思想，坚信电子商务代表着未来商务活动的发展方向，并通过相关实验培养学生从事电子商务活动的综合能力。

1、知道电子商务这门课程的性质、地位和存在价值。知道这门学科的研究范围、学习目的、体系结构、历史沿革及未来发展趋势。

2、理解这门学科的基本原理、基本概念、基本方法和基本技能。

3、掌握各种方法在实际工作中的运用。

4、学会利用所学的方法、原理、概念、技能实际进行实际作，处理一些基本的业务，提高学生分析问题，解决问题的能力。

二、课程特点

2、强调案例教学，创新性地运用“模式”对电子商务案例进行系统、全面地分析，并将案例分析与讨论纳入课内实践教学。

3、强调创新意识和创业意识，鼓励学生创新电子商务商业模式，鼓励学生创业。

三、教学方式

课堂讲授为主，48课时中，讲课28学时，实验16学时，课堂讨论2学时，习题2学时，复习机动2学时。

本课程全部采用多媒体教学，充分利用动画、录像、软件等资源，让学生身临其境，使学生易于接受。

电商工作范文简短 篇3

随着网络的全面普及，电商部的设立已经是我们公司的必然趋势，所以公司也在今年完成电子的设立工作。

一、电商部成立的原因

1、电子商务的成本低，省去了很多销售的中间环节；

2、电子商务直接面向消费者，信息反馈及时；

3、接触群体广，网络的发达使公司产品接触全国各地的消费者；

4、提升公司知名度，增加公司产品的曝光率；

5、分销渠道广，销量容易提升；（蜀信茶业600多万，竹叶青不做促销200多万，思普茶叶1000万）

6、xx、xx商城、xx网、xx网等平台已经深入人心。

7、公司网站、微博都需要专人管理维护，各大门户网站也需要专业人员进行推广。

二、电商部职责

1、优化公司网络形象，负责对公司网站进行管理维护，及时更新，并提供技术支持。

2、建设、运营、管理xx商城、xx、xx等第三方分销平台。

3、拓展线上分销平台，完成网络销售渠道建设工作。

4、管理维护好各个企业微博，增加微博的人气，做到天天更新。在各大、门户网站发软文、公司等，扩大企业的曝光率。

5、配合市场部完成产品的设计、广告的修改等工作。

x月份，

1、人员，尽快将美工、文案、这3种职位落实到位，并且要对新员工进行系统的岗位培训；

2、产，要选好现有产品上架；

3、产品的文字我要重新整理撰写，尽快把产品拍摄后美化处理；

4、制定出电商部工作制度，各岗位的工作职责、流程要编制在册；落实到细节，如微博每天发布数量、各大发布帖子数量都要落实成任务完成；

5、网站的日常更新维护；

x月份

1、电子基本成立，根据情况修订工作制度和各岗位职责流程；

2、淘宝店铺走上正轨，适当做站内推广，增加销量；

3、把淘宝C店全新改版，商铺、产品描述从新设计，为以后开通天猫做准备；

4、对网站进行局部改版，把留言板从新设计，增加公司和消费者的互动性；将新建一个企业商城网站，植入到公司管网中；

5、微博、定期发布软文，并对网站SEO优化分析；

x月份

1、在各大网站进行推广，为庆祝元旦、春节，做爆款特价活动，打开市场，增加人气；做好准备

2、为春节销售旺季的到来，将在百度、谷歌、淘宝、京东、微博、等各大门户网站进行大幅度的推广，引爆市场，增加店铺及产品知名度；

3、美工进行大量的推广制作、特价产品的宣传设计，文案人员要进行推广软文的撰写、特价产品的描述撰写；

4、如；预计销量的增加和淘宝天猫的进驻，需要增加人员，报综合部进行人员。

四、需要公司的支持

1、人员的，美工和文案是电商部的核心人员，所以要尽快落实；

2、新员工的培训，需要综合部整理培训资料；质量要保证；

3、为了不和传统渠道其冲突，需要单独设计一系列产品，专门在线上销售，希望得到市场部的支持；

4、发货员暂时不需要，但需要得到仓库的配合支持；

5、办公场所需要从新规划，成立单独的部门，人员需要在公司宿舍单独一间房间，并配备电脑和网络；

6、xx的推广、各大门户网站的推广都需要资金支持；

7、每月部门要向公司申请1-2款超低价爆款产品，目的是提升销量、增加人气、引爆市场，希望公司能支持。

电商工作范文简短 篇4

1.搭建电商品牌线上传播“基站”

品牌作为企业开展营销活动的核心宣传点，如何更好的获得消费者对自身品牌的忠诚度以及信任度是企业在营销之前要落实的重点工作，电商品牌运营方案。选择其中几个较为适合自己企业产品展示、推销的电商平台，以品牌网站或者是品牌在主流电商平台上旗舰店铺的形式展示出来。但是这里需要明白一点的就是电商平台入驻企业众多，竞争自然也大，这就需要时间和精力去铺，定时的加入促销活动、会员积分、SNS社区等元素，慢慢建设起企业线上市场中的“站点”。

2.我策划团队培养

目前很多企业都存在的一种想象就是忽略从企业内部培养专业人士，把希望寄托在上，奢望招入专业的策划我人员。殊不知，内部培养往往比外部更为实在。在战略品牌营销上，企业的策划我人员，需要在企业的发展过程中不停的学习和改善，毕竟互联网市场发展迅速，千变万化。

3.推广渠道的挖掘

电商平台作为展示以及销售的渠道，在品牌建设以及品牌营销方面能够起到一定的影响力，但是想要通过互联网提升企业品牌知名度和影响力以及最终实现营销价值化还是不够的。在品牌营销上，媒体发布、互动营销以及精准广告投放都是企业不可忽略的推广途径，规划方案《电商品牌运营方案》。

4.品牌效果评估

品牌营销推广之后的效果如何来进行监测，是每一个品牌最头疼的问题，互联网作为品牌宣传的.载体和平台，有其自身的优越性，其传播效果也是可衡量的，99click作为国内的互联网营销分析服务商，自20xx年起就开始致力于为客户提供全面的互联网营销监测、分析及咨询服务，以及电子商务网站运营分析服务。其的saas服务模式，也为用户节省更多空间提供更多的便利，99click凭借先进的技术优势，数据的准确稳定，积极的本土化思考，赢得了客户的青睐。目前已经与超过1000家的企业建立了合作关系。

：质量就是生命

第二：安全的支付平台

网上购物最让消费者不放心的除了产品质量外就是资金的安全性，虽然很多中小型电商网站都可以，但对于商家来说无疑有压力，更多地还是选择先付款后发货的方式。随着支付宝在国内的使用频率和普及性，已被更多消费者所接受，很多用户不愿意去实体店买东西，一是不想出门二是不愿意排队买单。

第三：配送要安全快捷

第四：良好的服务

中小型电商网站实现品牌营销很重要的一个环节就是树立，通过的力量让用户帮忙宣传，进行式营销。因此在接待消费者时要有耐心，提供热情周到的服务，让用户有个开心愉快的购物体验，留下好的印象下次还会再来，而且还会给网站带来更多的客源。

第五：不断推出新功能

中小电商网站很多都是固定的程序和模板，千篇一律的格调，消费者已经出现了审美疲劳，如果能不断地推出新的功能，改进各种服务，让消费者知道你的网站在不断地成长，可以与时俱进，就会记住你的网站，有空就来看看有没有新的东西发生，喜新厌旧不仅仅是用来形容男人的，所有消费者都具有这一特性。

电商工作范文简短 篇5

20__上半年，电子注重发挥电子承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用。下面，我代表电子将半年来的工作情况汇报如下：

一、网络平台建设

1、购置天融信网更加的安全，同时能够有效的与各个子公司方便联系。

2、配置高端客户机，使各个部门的工作效率提高。

3、优化公司网络线路。

二、网站建设

电子在网站建设进入设计初步阶段，通过这一平台，使公司能够充分利用网络资源，开展电子商务活动，与客户方便沟通，树立企业形象，主动抢占市场等方面起了积极的作用。

三、公司400热线

公司为了方便与各子公司、各部门和客户之间有效的联系，开通了400热线电话，通过这一方式，提升了公司形象，扩大了公司业务应用范围，提高了办公效率，使公司统一化发展进入一个新的时代。

四、存在的不足及问题

1、公司的网络平台建设目前还不完善，要利用现有的网络设备和技术进一步完善起来。

2、公司网站建设现在不能达到公司的要求，要尽快的达到公司的目标要求。

电子下半年的工作

1、在20__下半年，继续优化现有网络设备和线路。

2、购买UpS不间断电源，确保的正常使用，预算在1万元左右。

2、网站建设、办公自动化软件、邮箱系统、客户管理系统的建设。

热线400——已经开始启用，现在开发与网站、平台互通的业务，并在下半年进入试用阶段，预算在1万元左右。

2021企业绩效考核范文

1、本课程以管理视角展现给学生一个完整、系统的电子商务知识体系，体现商务应用，强调商业模式分析，学生通过本课程的学习，能够将企业电子商务模式介绍给用户，并将用户需求转化为企业电子商务模式。

年终绩效考核就是企业在既定的战略目标下，运用特定的 方法 和指标，对员工一年的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工下一年的工作行为和工作业绩产生正面的过程和方法。下面是我整理的一些关于2021企业绩效考核的相关资料，供你参考。

2021企业绩效考核(一)

一、年度绩效考核：

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据 岗位职责 、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、自主性、执行力等。主要以 企业 文化 、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发处理、有效沟通技巧、控制、 时间管理 、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等)：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1.组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

2.管理人员培训：《商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市 销售技巧 》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《2004年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢 谈判技巧 》、《非财务人员的 财务管理 》、《 商务礼仪 》)。

3.销售、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、 安全知识 、色彩分析与服装搭配、作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

2.探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工 保险 。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理保险，85%以上厂方人员都已缴纳了保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1.开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业建工作点、先进组织、学习型企业单位、文明单位标兵等荣誉。

2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类)，并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

组织"提升管理、温馨服务"大 反思 ，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改 措施 。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

2021企业绩效考核(二)

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门、助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产以上。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司、是年终绩效考核总。

(1)负责批准年终绩效考核 实施方案 。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门及项目是本部门年终绩效考核人。

(1)组织本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门 年终 工作 总结 会议。

四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +

考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下

考核等级ABCD

权重比例10%40%40%10%

1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司 规章制度 的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为2015年度考核，考核及考评时间为2015年12月25日至2016年1月12日。

1、2015年12月20日前，部门、副、助理将个人 述职 报告 交行政管理部，其他员工将 个人工作总结 交部门。

2、2015年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门沟通，告知考核流程及考核安排。

3、2015年12月25日---2016年1月5日 各部门及项目与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门：项目3 ：7)

5、2016年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产以上进行测评，测评结果供部门及项目对生产员工考核打分时参考。

6、2016年1月10日---1月11日 召开部门、副、助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职考评打分。

7、、负责对部门、副、助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。、负责对部门及助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职考评打分权重比为、6 ：无记名投票4。

8、2016年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司及。

9、2016年1月13日 召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好16年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

(4)婚、丧、病超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司。

九、本实施方案由行政部负责解释。

2021企业绩效考核(三)

一、考核目的

限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

16年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为17年1月1日至12月31日。

三、考核方式

17年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司审批同意(见附表一)。

(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司审批同意。(见附表二)

(三)各管理处负责人的考核以年度目标 书 为主要考核指标，采取自测、自评，公司测评等方法进行，行政部复核(见附表三)。

(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于2010年1月20日上午12：00前提交到公司品质部。

(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部负责。

四、年终考核构成

(一)年终考核涉及因素

1.17年年终考核主要构六、活动时间成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2.年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数(考核表对应系数_工龄对应系数)

(二)年终考核项目与20年5月15日下午5点至7点数据对应关系

1.月综合工资为该岗位17年定位工资标准;

2、岗位与倍数对应关系： (略)

3.考核系数说明：

3.1一般员工考核等级与系数对应关系

3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/100

3.3工龄与系数对应关系

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2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

1、根据做为消费者还关心自已买的宝贝啥时候到，的一大魅力就在于此，给人一种期待，如果用户迟迟收不到产品或者收到后发现产品已经损坏了，无疑会对网站产品留下不好的印象，给售后增加负担，下次也不敢再来买东西了。销售目标拟定店铺推广并执行，提高店浏览量、铺点击率和转化率。

2(2)请婚、丧、病、事超过15天的。、负责各平台店铺营销工具日常推广管理。

3、利用各种网络资源，对网站及项目进行宣传，包括BBS、BLOG、圈子的帖子等；

4、利用各种互联网及其他所有资源提高公司网站访问量、注册量及传播效果，增加网站的流量和知名度；

5、定期针对推广效果进行跟踪、评估，并提交推广效果的统计分析报表，及时提出营销策略改进措施，给出切实可行的改进方案

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绩效考核 方法

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对人的一项重要 人力资源管理 能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

一、相对评价法

(1)序列比较法

(2)相对比较法

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(、较好、中等、较、最)进行考核的方法。

二、评价法

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

(1)全视角考核法

全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

(2)重要法

重要是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要”，这里的“重要”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的和部门的也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误;

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

员工考核表格范文_员工考核表格模板相1.修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。关 文章 ：

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绩效考核怎么做

绩效考核是对员工工作表现和能力进行定期评估和反馈的过程，下面是绩效考核的具体步骤：

1. 确定考核指标：根据员工的工作职责和公司的业务目标，制定合适的考核指标，包括定量和定性指标。

2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。

3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。

4. 进行评价反馈：根据评价数据，进行面谈和反馈，告知员工工作表现和能力的优点和不足，给出具体的改进建议和发展。

5. 制定改进：根据评价反馈，制定具体的改进，包括提供培训、辅导、指导等支持和资源。

6. 跟踪和监督：对员工的改进进行跟踪和监督，考核指标的SMAR在服饰类商家沟通会上，阿里服饰类负责人介绍，今年的千人千面将分解到动脉级、静脉级和毛细血管级的流量分发。其中，主会场、分会场是动脉级别的千人千面，重任在于大幅整体降低跳失率，保证大商家流量和销量不受损情况下带动全平台增长；猜你喜欢、有好货等导购型入口的千人千面重点在大幅提升导购效率；店铺、详情、微淘的千人千面重在提升店铺的整体运营效率。T原则确保的有效实施和改进效果的达成。

在绩效考核的过程中，需要注意以下几点：

1. 合理确定考核指标和权重，避免出现主观评价和不公平现象。

2. 确保评价数据的准确性和客观性，避免评价者的主观偏见和评价数据的失真。

3. 保护员工的隐私和个人信息，避免泄露和滥用员工的个人信息。

据了解，上海家化最终以8000万元拿下了2016年天猫双11晚会的冠名权，浙江卫视今年将担任合作电视台，快嘴华少将担任主持人。4. 绩效考核应该是一个连续的、持续的过程，需要定期进行评估和反馈，以便及时发现和解决问题。

5. 绩效考核应该是一个双向的过程，需要员工和上级之间进行积极的沟通和合作，以便共同促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效考核指标完成情况怎么写

三、考核原则

勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效的制定、绩效的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。

一、绩效管理方案基础设置

设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。

二、绩效制定

由绩效管理负责人员制定周期性考核（年/季度等期），考核五、写实考评法中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核，同时可实现考核的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。

三、绩效执行

系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。

四、考核成绩汇总

有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。

五、考核结果发布、评估与申诉管理

将已完成并且已归档的考核结果进行发布，与该相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。

六、绩效档案

能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。排名情况等信息，有数据功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。

七、项目汇总功能

能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。

八、与工资联动

参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。

九、绩效考核结果公开公平公正，可以自动出具考核结果并提出整改意见。

绩效考核方案

绩效考核方案（精选5篇）

为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是我收集整理的绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1 一、绩效考核目的

1、规范公司网店组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店组

三、绩效考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为XX年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

（一）绩效考核的内容

1、服务类电子商务策划方案一

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时。

2、对组进行抽访问。

（三）考5、性格开朗大方、良好的人际沟通能力，富有强烈的心及团队合作精神。核指标

网店组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

店长70%”工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性”

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合名，奖励100元；综合排名一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含部各岗位kpi考核标准、部kpi绩效考核标准、奥迪专员绩效考核模板、主管绩效标准、客户的考核与激励机制、客户绩效考核表、主管绩效标准、客户的考核与激励机制等等。

绩效考核方案 篇2 一、考核目的

1、为了公平、有效地评价人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏，改进工作方法，激励争先创优，优化整体团队，从而全面提升质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位在服饰类商家沟通会上，阿里服饰类负责人强调，今年双11备货要求商家以2016年秋冬新款为主，强调商场同款占比。调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、、激励的原则实施考评，人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象

五、考核周期

基于岗位特质，人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现人员的工作业绩、能力和态度。基于岗位自身的工作性质和工作内容，人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过人员实际完成的销售额与所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单。最终下单，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到作出回应这一过程之间的时间的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据人员的实际工作情况，依据绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合人员实际工作表现作出评价外，人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将人员分为初级、中级和高级三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该人员等级将被定为高级；两次考核分值都在80分~90分之间的，等级定为中级；两次都在70~80分的，则视为初级。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“专员”、“专员”若干名，其中专员占全体人员的比例不得超过5%，专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

九、考评结果及奖惩

1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：

考核等级评定及奖励标准

通过对人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。

2、激励方法

3、惩罚方法（视自身情况而定）

经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。

绩效考核方案 篇3 章 总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第二章 绩效考核内容

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户、积极性、主动性、感、信息反馈的及时性等。

第三章 绩效考核实施

第6条、考核周期

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章 考核结果应用

第8条、考核应用

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷人数

第11条、最终工资计算方法：

当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资

第12条、考核奖惩

连续3个月考核的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核方案 篇4 一、目的

1、为了更好的员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、为员工的职业发展的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。

1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工

作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

特人数：不超过本部门（分公司）员工总数10％ 人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

注：考核列入极或急需提高者，必须同时提供具体的'事实依据

五、考核程序

考核的一般作程序：

1、员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并认定。 补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 注：考核周期可制定为：月度、季度、年度

六、考核申诉

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

七、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级

（2）员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

（3）中等员工：岗位津贴不作调整.

（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

（1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

（2） 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

（3） 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

（1） 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

（2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

（3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较的品行和较的绩效，对员工进行甄别与区分，使人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

九、绩效考评结果处理

1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前10%，15%良好，65%尚可，10%，10%较。

2、前10%的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。的10%作为降级或终止合同的对象。

3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

绩效考核方案 篇5 一、考核目的及目标：

二、考核原则：

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

三、适用对象：

本方案主要适用于电子已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

四、考核种类及时间周期按排：

考核分季度考核和年终考核两类。

季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：

为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、复评（直属），全方位立体式的考评体制。

六、考核标准：

不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

七、考核程序：

员工自评－〉同事互评－〉考评

八、考核结果与对应奖罚：

备注：工资结构： 基本工资+绩效工资+业绩提成。

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电子商务策划方案范例四篇汇总

本方案适用于本公司所有的人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

电子商务策划方案范例四篇汇总 如今电商平台是网络营销的一位者，许多电商在大型节日期间都会举办促销活动。以下是我为大家整理的电商运营活动方案，欢迎阅读！更多关注范秘书。

物料浪费未及时阻止扣x分/次；

一、活动背景

当前，大众消费呈现出从传统购物模式往网路购物转变，“淘宝”，“微信”在购物中扮演者越来越重要的角色。我国网络购物市场交易规模达到2.8万亿，增长48.7%，仍然维持在较高的增长水平。加快发展电子商务，结合互联网产业实际情况建设电子商务支撑体系，大力引进人才、引进金融、资金等优惠政策，普及电子商务应用，做大做强电子商务服务业，将有力地推动未来经济的发展。

二、活动目标

（1）线上产品接洽，进一步拓宽产品渠道。

（2）电商人才，增进电子商务人才与电子商务企业间沟通，帮助电商企业解决人才瓶颈，同时，更多的青年通过到电子商务企业、网商协会就业，学习“淘宝式“创业。

（3）电商经验交流，搭建一个相互学习交流的平台。

（4）电商服务接洽，增进电商与仓储服务业，物流，金融的联系，完善产业链条。

三、活动组织：

五维度信息科技有限公司

四、活动需要：

活动场地（公司会议室）、观影设备、烧烤食材

五、活动开展：

（1）电子商务企业展示，人才，主要展示电商企业风采，讲述企业创办历程，吸纳电商人才。

（2）交流电商经营心得，分享心路历程。

（3）网络运营，物流，金融等方面交流。

七、活动对象

从事电商，微商或者想从事的都可以来报名

八、活动内容

下午5点：报到，点名

5点10：自我介绍，互相认识

5点20：致辞

5点30：微商外卖段总讲话

5点50：电商代表讲话

6点10：物流代表讲话

6点30：自由发言时间

电子商务策划方案二

明星+直播

双11晚会明星阵容+矩阵直播，打造超级IP，肩负拉新客户、提升平台整体流量和关注度重任。

在今天举行的天猫双11狂欢夜发布会上，阿里鱼应宏称，今年晚会将引入更化的明星阵容，阿里巴巴旗下大文娱版块，包括合一（优酷土豆）、天猫魔盒、虾米音乐、UC、天猫客户端、高德地图等平台，都将组成此次晚会的联动直播矩阵，将双11狂欢夜打造成一个类似美国“超级碗”的超级吸粉IP。

同时，今年的双11晚会将推出手机+电视+直播的多屏互动，晚会全部硬广收入都将回馈给消费者，让消费者“看广告，抢红包。”

以上种种表明，阿里都在不遗余力的狂撩电视、互联网用户，寻6点半：自助烧烤，露天电影。找新流量。

据了解，去年双11晚会对新客户产生了巨大的拉动率，新客日均提升3倍，峰值提升18倍，这种惊人的流量获取能力是保证阿里去年双11最终冲顶2亿的基石，也是阿里下一财年业绩增长重要的支持。

今年5月，在阿里鱼的首次公开亮相上，阿里鱼负责人称，参与了IP关联销售的店铺，天猫消费的新客户占比达到70%以上，表明电商×IP具备强大的拉新能力，IP有超强的吸粉能力，电商则对IP有超强的反哺能力。

正是基于这样的趋势判断，阿里成立了阿里鱼，专门针对10万商家的IP变现平台。今年，阿里鱼应宏也是双11狂欢夜的总策划。

个性化

千人千面的个性化是今年天猫提升流量转化率的利器。

通过将千人千面这一阿里开放应用到商家店铺，重在为商家提高流量价值、提升转化率，为消费者提供异化的营销和服务。

据了解，商家可以利用聚星台对店铺产品、、广告个性化设置千人千面。阿里方面称，商家要重点关注个性化素材提交，把全店参加双11的商品都报入系统。

此前，在腰部商家会上，阿里方面也表示，在今年的双11备战中，建议腰部卖家将策略重点放在货品选择和个性化上。商家的个性化表现会作为进入会场的标准，包括会场素材的提交、商品露出和转化以及成交维度广度等。

全渠道战略

全渠道是今年双11销量的刷新阵地，扶持60多家，强调门店发货。

自去年双11部分品牌已经开始尝试全渠道打通。过去一年，一方面阿里在不遗余力的品牌打通线上线下；另一方面，大型的品牌商也在全力尝试打通线上线下货品、会员体系，实现线上下单，门店配送，如绫致、GAP、优衣库等门店布局密集的品牌在过去一年中都尝试过线上线下打通，茵曼等诞生于线上的淘品牌也开起了线下店。

事实上，线上线下各自的渠道销量都已遇到了瓶颈，尤其对服饰类目来说，线下天然体验性好缺流量，线上缺体验导致客单价难以提升。为了寻找新的增长，打通线上线下，通过增加用户体验和便利性，将线上线下用户互相引流，消费，实现增长是品牌和阿里等电商平台共同的追求。

今年双11，针对服饰类目，阿里特别强调全渠道战略，据阿里方面透露，目前已经打通了30多家，预计将打通60多家作为扶持商家，给予流量倾向。

业内人士分析，每年的双11，不但是阿里当年业绩的保障，也是下一财年阿里增长的重要方向布局。过去一年阿里对品牌全渠道的效果并不显著，天猫的喵街也仅仅停留在跟线下百货商场的合作层面，未能真正打通到品牌级别。以双11的即时利益为诱饵，拿下品牌线上线下打通这一局也是阿里惯用的战术。

跨店联动、流量转化

推多门槛跨店满减优惠，提升促销联动和流量转化。

亿邦动力网了解到，今年双11的营销包括平台级、行业级和商家工具，平台级将有全场满返、双11购物券满减活动；行业级别的将有预售、花呗分期等方式；商家自己则有买N免1、搭配宝、赠品宝、特价宝等多重。

参与商家沟通会的某服饰品牌负责人透露，单店满免、免单工具功能，在后半场提供相应会场，阿里会给予流量支持。

据了解，此前在淘宝66大促活动中，就曾尝试了跨店铺红包促销。

备货主打秋冬新款、商场同款

天猫服饰整合营销负责人淇蓝称，在2015年双11中，秋冬服饰成交额占整体的60%，Top主推款占成交额的一半，而今年双11货品仍会以应季为主，建议商家在活动前对店铺主推款和款做足准备。

预热期间主推时尚

天猫全球潮流盛典，将作为预热期间时尚方向主推重点。

1.搭建电商品牌线上传播“基站”

品牌作为企业开展营销活动的核心宣传点，如何更好的获得消费者对自身品牌的忠诚度以及信任度是企业在营销之前要落实的重点工作，电商品牌运营方案。选择其中几个较为适合自己企业产品展示、推销的电商平台，以品牌网站或者是品牌在主流电商平台上旗舰店铺的形式展示出来。但是这里需要明白一点的就是电商平台入驻企业众多，竞争自然也大，这就需要时间和精力去铺，定时的加入促销活动、会员积分、SNS社区等元素，慢慢建设起企业线上市场中的“站点”。

2.编辑策划团队培养

目前很多企业都存在的一种想象就是忽略从企业内部培养专业人士，把希望寄托在上，奢望招入专业的策划编辑人员。殊不知，内部培养往往比外部更为实在。在战略品牌营销上，企业的策划编辑人员，需要在企业的发展过程中不停的学习和改善，毕竟互联网市场发展迅速，千变万化。

3.推广渠道的挖掘

电商平台作为展示以及销售的渠道，在品牌建设以及品牌营销方面能够起到一定的影响力，但是想要通过互联网提升企业品牌知名度和影响力以及最终实现营销价值化还是不够的。在品牌营销上，媒体发布、互动营销以及精准广告投放都是企业不可忽略的推广途径，规划方案《电商品牌运营方案》。

4.品牌效果评估

品牌营销推广之后的效果如何来进行监测，是每一个品牌最头疼的问题，互联网作为品牌宣传的.载体和平台，有其自身的优越性，其传播效果也是可衡量的，99click作为国内的互联网营销分析服务商，自2004年起就开始致力于为客户提供全面的互联网营销监测、分析及咨询服务，以及电子商务网站运营分析服务。其的saas服务模式，也为用户节省更多空间提供更多的便利，99click凭借先进的技术优势，数据的准确稳定，积极的本土化思考，赢得了客户的青睐。目前已经与超过1000家的企业建立了合作关系。

：质量就是生命

第二：安全的支付平台

网上购物最让消费者不放心的除了产品质量外就是资金的安全性，虽然很多中小型电商网站都可以，但对于商家来说无疑有压力，更多地还是选择先付款后发货的方式。随着支付宝在国内的使用频率和普及性，已被更多消费者所接受，很多用户不愿意去实体店买东西，一是不想出门二是不愿意排队买单。

第三：配送要安全快捷

第四：良好的服务

中小型电商网站实现品牌营销很重要的一个环节就是树立，通过的力量让用户帮忙宣传，进行式营销。因此在接待消费者时要有耐心，提供热情周到的服务，让用户有个开心愉快的购物体验，留下好的印象下次还会再来，而且还会给网站带来更多的客源。

第五：不断推出新功能

中小电商网站很多都是固定的程序和模板，千篇一律的格调，消费者已经出现了审美疲劳，如果能不断地推出新的功能，改进各种服务，让消费者知道你的网站在不断地成长，可以与时俱进，就会记住你的网站，有空就来看看有没有新的东西发生，喜新厌旧不仅仅是用来形容男人的，所有消费者都具有这一特性。

电子商务策划方案四

【工作内容】

1、策划、准备、执行线上营销活动，总结分析活动效果。

2、负责策划撰写产品宣传文案，各种促销方案，以及产品优化，挖掘产品亮点、卖点提高转化率。

3、负责各渠道宣传，如，微博，微信，帮派的运营推广，活动策划、实施。

4、负责收集同行业的.资讯，竞争产品销售数据，类目活动数据。

【基本能力要求】

1、网感——对互联网要有一定的了解，特别是对丶微博这些常用来做活动的平台需要了解其特点、规律等。

2、创意——针对常见活动平台，需有灵活的思路及好的创意。

3、系统思维——活动从创意到执行，涉及到各种资源的分配，并且需要考虑大的环境、公司的实际情况、产品的情况，需要具备系统性思维考虑问题。

4、沟通表达能力——一个活动从创意到执行，需要与不同的部门接触、沟通，须主动表达、主动沟通。

【任职要求】

1、有活动策划及文案工作经验，有较强的文字编辑能力和策划能力。

2、熟悉电子商务行业，了解淘宝相关资讯。

3、能够完成广告策划、推广方案、文书各类创意策划文案。

4、的文笔、PPT制作等能力。

6、执行能力强，有较强的 工作 性，心。

如何写自己的绩效评估

被考核人本人30%工作任务完成情况

写自己的绩效评估时，你可以按照以下步骤进行：

天猫一口气举行了两场双11启动会：天猫双11狂欢夜发布会和双11服饰商家沟通会。此前，天猫还召开了双11童装启动会和腰部商家项目会，综合近期天猫几场密集的双11宣讲，亿邦动力网整理了今年备战双11的6大重点。

随着电子商务这几年来不断地快速的成长使这个日渐形成了一个新趋势，就是大家都开始相信电商并且依赖电商。许多企业开始利用现有的电子商务平台做为电子商务的切入点加入电商的大军，比如现在最红火的xx商城上就出现了很多企业的旗舰店，甚至一直被认为做电商存在很多限制的涂料行业也陆续克服那些阻碍开始了电商的建设工作。从20xx年开始就有很多涂料行业在xx上建设自己的旗舰店并且持续不间断地努力并在这两年里取得了不小的成绩，比方说立邦、华润、多乐士、嘉宝莉等等。因此巴德士公司做为涂料行业里的资深实力企业也必须要有一个属于自己的xx商城，并且成为我们这个组存在下去的真正意义所在！回顾工作目标：回顾过去一段时间内的工作目标和任务，确保你清楚记得自己的职责和期望。

收集工作成果和数据：收集你在工作中取得的成果和数据，包括完成的项目、任务的数量和质量、达成的目标等。准备相关的证据和数据，以支持你的绩效评估。

自我评估：对自己的工作表现进行评估。根据你的工作目标和任务，评估自己在各个方面的表现，包括工作质量、效率、团队合作、创新能力、问题解决能力等。

强调成就和贡献：在绩效评估中，重点强调你的成就和对组织的贡献。详细描述你在工作中取得的具体成绩，例如完成重要项目、提高工作效率、降低成本、改善客户满意度等。

说明面临的挑战和解决方案：描述你在工作中面临的挑战和困难，并说明你如何应对和解决这些问题。强调你的解决问题的能力和创新思维。

自我反省和发展：对自己的表现进行自我反省，识别自己的优势和改进空间。提出你的发展和目标，说明你如何提升自己的能力和绩效。

寻求反馈和建议：向上级、同事或他人寻求反馈和建议，以便更全面地了解自己的绩效和发展需求。考虑他们的观点和建议，将其纳入自己的绩效评估中。

结构化撰写：将自己的绩效评估按照一定的结构进行撰写，包括引言、工作目标回顾、工作成果和数据、自我评估、成就和贡献的说明、面临的挑战和解决方案、自我反省和发展等。

反复审阅和编辑：在撰写绩效评估后，反复审阅和编辑，确保表达清晰、语言准确，并检查是否遗漏了重要的细节。