电商算绩效应该减去工资吗为什么
清晰传递组织的目标不应该。根据查询起点传媒网显示。固定薪资是指按照一定标准制定的薪资水平，例如根据职位等级、工作年限等进行划分。这种薪资制度稳定可靠，适合初入职场的员工。但是，固定薪资不考虑员工的工作表现，容易导致员工缺乏动力。绩效薪资是根据员工的工作表现进行考核，并给予相应的薪资奖励。这种薪资制度可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。但是，绩效薪资需要建立完善的考核体系许多公司的实践结果证明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理十分令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更贴合实际的薪酬制度的构成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。，否则容易导致员工之间的不公平竞争。综合考虑，电商运营的薪资制度应该是固定薪资和绩效薪资相结合的形式。固定薪资可以提供员工的基本生活保障，绩效薪资可以激发员工的工作积极性，促进企业的发展。
电商运营杭州薪酬体系构建 电商运营薪酬制度
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如何优化薪酬体系
一般普通设计、文案，底薪在0-3000左右，实习者1500-2000左右，能力强者具体视其本身情况而定，一般中级4000-5000，高级7000-8000。含高级在内的高端人才，起步阶段不太需要，后期引进的话，也可以适当给予其分红体系，降低底薪用KPI说话，免得遇人不淑。上周见到一位企业高管，他准备在公司的战略转型期优化薪酬体系，从而支撑战略目标实现。
我询问他准备怎么做，他回答，根据战略规划重修人力资源战略，据此确定薪酬战略，然后系统化的设计薪酬体系和各项管理制度，历时3-4个月。
我问他体系成功落地的可能性有多少，他皱着眉回答，环境和人变化太快，也许50%吧。
我说，换换做更有效。
VUCA时代，企业的未来充满不确定性。
企业战略的作用是根据内外部环境分析准确预测未来，设定目标及实施路径。但当前环境下，未来的预测一定是不准确的，企业必然会面对始料不及的种种变化。
服务于战略的薪酬策略和运行机制，如果无法有效应对变化，那么在体系设计之初就已经OUT了。
因此，有效的薪酬体系，要满足两个核心要素：
2.通过薪酬的激励性，不断激发和释放员工的潜能的创造力
薪酬成本是企业运营成本的重要组成部分，薪酬成本的投入方向、投入数量和投入节奏发挥着“指挥棒”的作用。薪酬导向引发员工关注，正所谓“关注所在，力量所在”。
1.向重点业务倾斜
重点业务的目标会层层分解到个人绩效目标，对这些目标加大激励会员工更关注重点业务，此项工作需要目标管理和员工绩效管理机制的配合。
例如：产品研发是战略重点业务，可以通过对研发的岗位职责分析和目标分解，明确整体目标在各级岗位上的具体绩效要求，围绕岗位绩效目标来设定足够力度的激励措施。
2.向战略任务倾斜
战略任务是支撑战略目标实现的重要行动，大多涉及组织协同或资源协调。通过分析促进任务推进的人员驱动因素和关键行为，识别员工努力的激励要点。
3.向重点人才倾斜
重点人才是对战略目标实现具有关键作用的人员群体。根据重点人才支撑战略目标实现的关键行为和结果，针对性的设定薪酬激励措施。
需要注意的是，重点人才不能与企业传统认识中的管理层和员工划等号。重点人才是基于当前战略目标重新盘点、甄选出的人员，企业的战略发生变化，人员群体也会随之变化。
薪酬导向性作用的要点是及时性和灵活性，需要与战略目标和业务重点的调整相匹配。
根据弗鲁姆的期望理论公式M=V×E（激发力量=期望值×效价），我们理解员工被激发潜能的大小，取决于目标实现后对个人需要满足的价值，以及目标实现的信心度。
因此，如果能够更好的满足员工的需要，并提高员工对目标实现的信心度，薪酬激励将激发出员工更多潜能。
1.更好的满足员工需要
让员工参与激励机制的设计
员工特点各异，需要千万别，解决“众口难调”的方法是让员工参与激励机制的设计过程，这样可以增强薪酬激励项目的个性化特征。更重要的是，这个群策群力，共创机制的过程，本质上也是在满足员工的参与需要。
金钱和成长是员工在职场的两个基本需要。给员工提供学习、积累、成长的机会，是对物质激励之外非常有效的补充。
满足员工被认可和尊重的需要
在组织内，每个人都有被认可，被尊重的需要，同时也有做出贡献、帮助他人的需要。解决这些不能靠钱，要靠组织文化的打造，促进人们之间的连接和协作意识。
2.提高员工对目标实现的信心度
企业往往忽视将组织的愿景、使命、战略清晰的传递给所有员工，误以为这些对员工没有实际意义。如果员工不了解在工作蕴含的更崇高价值和意义，就不会有使命感，更不会树立为组织成功努力的信念和信心。
加强协作和资源配认真做好本职工作和日常事务性工作，协助坚持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋规范化、标准化、有序化;同时做好后勤服务工作，让和同事们避免后顾之忧，在部门的下，进取、主动的做好本部门日常内务工作。置
建立员工对目标达成的研讨和帮助机制，准确的定义问题，分析问题有助于找到解决方案，增强员工实现目标的信心。通过团队协作和互助，倾听并满足员工提出的合理需求，能够更好优化内部资源配置，促进目标实现。
擅用授权
授权是调动员工主观能动性的有效手段，通过赋予，鼓励创新，创造大胆尝试，从失败中吸取教训、不断进步的赋能文化，将帮助员工不断的提升能力，追求卓越，更加从容、自信的承担工作中的一系列挑战。
薪酬激励性作用的要点是整合性和创新性，结合组织中的相关管理体系，在物质激励的基础上持续发挥文化激励、团队激励、成长激励的价值。
1.薪酬体系优化要关注两个核心要素： 通过薪酬的导向性让个人目标和组织目标保持统一；通过薪酬的激励性激发和释放员工的潜能的创造力。
2.薪酬体系不再以物质激励为重点，需要对战略、组织、协作、文化等因素贯通一致，统合增效。
3.传统的薪酬体系重设计，方案决定效果；当下的薪酬体系重敏捷和灵活，效果复盘和快速迭代决定效果。
4.要在不确定的环境下保证确定有效，管理者需要改变做法，建立能够应对变化，自我调适的动态薪酬体系。
薪酬管理体系分析
薪酬管理体系分析是对公司或组织内部的薪酬管理体系进行全面评估和分析的过程，旨在了解薪酬管理体系的优势、劣势、机会和威胁，为改进和优化薪酬管1.通过薪酬的导向性，始终让个人目标和组织目标保持统一理体系提供有力的依据。薪酬管理体系分析通常包括以下几个方面：
1. 薪酬策略分析：对公司或组织的薪酬策略进行评估，包括薪酬目标、薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平等方面。分析公司薪酬策略是否与公司的业务战略和人才管理目标相一致，是否具有激励和吸引人才的效果。
2. 薪酬管理流程分析：对公司或组织内部的薪酬管理流程进行评估，包括薪酬设计、薪酬实施、薪酬调查、薪酬评估、薪酬调整等方面。分析薪酬管理流程是否简洁高效，是否符合公司的管理需求，是否存在潜在的问题和风险。
3. 薪酬管理信息系统分析：对公司或组织内部的薪酬管理信息系统进行评估，包括薪酬管理软件、薪酬数据管理、薪酬报表分析等方面。分析薪酬管理信息系统是否满足公司的管理需求，是否能够提供准确、及时、可靠的薪酬数据支持决策。
4. 薪酬绩效管理分析：对公司或组织内部的薪酬绩效管理体系进行评估，包括绩效考核标准、绩效评估方法、绩效奖励与薪酬挂钩等方面。分析薪学校教师团队的生产薪酬法酬绩效管理体系是否能够有效地激励员工表现优异、促进员工发展，是否符合公司的绩效管理目标。
薪酬管理体系分析的目的是识别现有薪酬管理体系的优点和不足，为改进和优化薪酬管理体系提供参考和依据。通过对薪酬策略、薪酬管理流程、薪酬管理信息系统、薪酬绩效管理、薪酬公平性、薪酬可持续性和薪酬合规性的全面评估，可以帮助公司或组织设计出更加公平、合理、有效的薪酬管理体系，从而激励员工、促进业绩，提高组织绩效。
全面的薪酬体系设计案例
2、销售团队负责人以单一绩效考核团队业绩；以下是一个全面的薪酬体系设计案例，包含了薪资结构、绩效考核和奖励、和等多个方面：
1. 薪资结构：设计一套合理的薪资结构2、绩效报酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，报酬的主要依据是员工的工作表现或劳动效率。，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等。薪资结构应该与市场薪资水平相符，能够吸引和留住员工，同时与组织的财务可承受能力相匹配。
3. 和：设计完善的和制度，包括保险和、员工健康管理、员工培训和发展、员工关怀和员工等。这些和可以帮助员工提高工作满意度和忠诚度，并提供员工，从而提高组织的整体绩效。
4. 职业发展：提供职业发展机会，包括培训、跨部门和跨岗位的晋升机会、专业认证等，以鼓励员工不断提升自己的职业素养和技能水平，实现个人和组织的双赢。
5. 平衡工作和生活：关注员工的工作和生活平衡，设立灵活的工作安排，提供弹性工作时间、远程工作、带薪休等政策，以提高员工的工作满意度和生活幸福感。
6. 员工参与：鼓励员工参与薪酬体系的制定和优化，包括员工对薪资和的反馈和建议，员工对绩效考核和奖励机制的参与和监督，以增强员工对薪酬体系的认同和投入。
7. 监督和改进：建立监督和改进机制，定期评估薪酬体系的效果，并根据实际情况进行调整和改进。通过员工反馈、绩效数据分析和市场薪资调研等方式，不断优化薪酬体系，使其保持与市场和组织目标的一致性。
8. 公平和透明：薪酬体系应该公平、透明，员工能够清楚了解薪资结构、绩效考核和奖励机制等内容。避免薪资现象，确保员工对薪酬体系的公正性和合理性有信心，从而提升员工的积极性和工作动力。
9. 激励多元化：薪酬体系应该考虑员工多样化的激励需求，包括不同职级、职能和业务领域的员工。可以设置不同的薪资结构、绩效考核和奖励机制，以满足不同员工群体的激励需求，激发员工的潜能和创造力。
10. 持续优化：薪酬体系应该是一个持续优化的过程，需要不断关注市场薪资趋势、组织目标和员工需求的变化，及时进行调整和改进。定期进行薪酬体系的绩效评估，从员工、管理层和组织层面收集反馈意见，进行数据分析和比对，找出优化的空间，并采取相应的措施进行改进。
薪酬管理与工作总结6篇
薪酬管理与工作总结篇1
从毕业到此刻工作两年了;在这两年里有欢笑也有泪水，更多的是成长。这两年来，在公司各部门的关心指导和同事们的支持帮忙下，我踏踏实实地做好了自我的本职工作，也顺利完成了交办的各项工作任务，自身在各方面都有所提升，现将这两年的工作情景总结如下：
一、踏踏实实、认认真真的工作态度
两年来，我脚踏实地，勤勤恳恳，任劳任怨，努力地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何漏洞。
行政人事专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每一天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作资料比较琐碎，需要细心、谨慎，不能马虎大意，更不能草草了事。为了按时完成各项工作，将每一天的工作分为从紧急、紧急、一般、不紧急等一项一项的去完成，这样确保了工作质量和工作效率，更重要的是以能够免出现遗漏现象。
二、尽心尽责，做好行政人事档案工作
会议管理工作：做好每周例会及部门例会会场的布置，会议纪要的记录、撰谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间学习，提高了自身素质。
三、未来
在未来的3-5年内我会继续努力提高自我本岗位工作技能，加强对行政人事工作的学习使它更加专业化。
薪酬管理与工作总结篇2
转眼间，来人事处已经工作x个多月了，这段时间的工作经历，让我深刻地体会到了从到同事踏实认真的工作态度，让我更加的警惕自我，把工作做好做细。经过同事的关心帮忙和自我的勤奋努力，我基本完成了从大学生活到工作生活的心理转变，自我也学到了不少新知识、新经验，很快就学会了适应，并喜欢上这份工作。虽然缺点在所难免，但我都认真细致做好本职工作，进取改正、避免再犯。这份工作，成为5. 薪酬公平性分析：对公司或组织内部的薪酬公平性进行评估，包括薪酬内部公平（即员工内部相对薪酬公平性）、薪酬外部公平（即公司与市场薪酬水平相比的公平性）等方面。分析薪酬公平性是否得到员工普遍认可，是否存在薪酬或不公平的现象，是否符合法律法规和公司内部的薪酬公平原则。我学习锻炼和提高自我的一个良好机会，也使我对人事工作的认识，从刚来时的神秘感、新奇感转变为一种强烈的职责感、使命感。我衷心感激各位、前辈和同事对我的关心、支持和帮忙，在此，谨将有关工作情景简单总结于下，请各位批评指正。
一、对本职岗位的认识
人事工作，是一项既简单而又复杂的工作。说它简单，是因为在外人看来，人事工作并不像技术人员和财务人员一样需要较强的专业性；说它复杂，是因为想要做好这项工作，必需极大的耐心、细心和决心。记得尤有位曾对我说过：“世界上什么都好管，人是难管的，因为其他物体都是相对静止的，而人是活生生的，是有血有肉有思维的。”当时，我并不能完全理解这句话中的涵义，但随着工作的一天天深入，我逐渐对这话有了深刻的感悟。看似简单的人事工作，因其对象的变化性而变得极其复杂。这就要求我们要在工作时投入百分之百的精力，认真、耐心、细致的做好每一项工作，以保证工作准确无误。
作为师资处，我的职责是xxx。履行好师资处工作职责，应当具备较强的素质，有很强的原则性和职责心，有较全面的专业素质和本事，有较强的组织和协调本事，有敢于碰硬和甘于奉献的精神。总结×个月来的工作，我认为基本具备了履行了职责的所需要的素质和本事，能够按照岗位职责要求开展各项工作。
二、履行职责和工作实际情景
在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每一天挤出必须的`时间不断充实自我，端正态度，改善方法，广泛汲取各种“营养”；二是向周围的同事学习，工作中我始终坚持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法；三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自我，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。
三、理论、业务学习情景
在做好业务工作的同时，我还十分重视理论学习，一是进取参加学校及机关委举办的各类理论学习会，如xxx主讲的十七届四中全会精神辅导报告，xx主讲的xx，xx主讲的xx，经过参加这些辅导报告，使我对近期的政策和大政方针有了较深的了解，拓展了自我的视野，为今后的工作指明了方向。二是进取参加学校组织的职业技能培训，认真学习学校所作的动员报告和专题报告，了解高等教育的发展趋势和我校的发展方向，把握学校的工作思路，增强自我的使命意识和职责意识，认真履行自我的岗位职责。三是自觉学习的知识，进取向组织靠拢，严格按照一个准员的标准要求和约束自我。进取学习先进、严格对照不足，从而不断的提高自我的理论水平和工作本事。此外还利用业余时间学习和了解一些先进事迹和人物，比如××先进事迹等，来学习他们崇高的精神内涵和道德风范，刻苦钻研，与时俱进的精神风貌，不辱使命，甘于奉献的品质，经过学习来不断地完善自我，陶冶情。
四、存在的不足和努力方向
尽管自我的学习和工作取得了必须的成绩，但仔细反思，仍有一些不足之处需要改善，一是用于理论学习的时间还有待增加，主要是平常业务工作太忙，觉得自我是业务干部，做好业务工作就行了。二是工作创新的力度还不够，这可能是自我在人事岗位干得时间不长的缘故，思维上有惯性和惰性。三是除正常工作之外与其它部门和单位的主动联系不多，主要是觉得自我是新人，担心别人有顾虑，会产生误解。
认识到上述不足，我将在今后工作中加以改善，一是在做好业务工作的同时，争取多挤出时间加强理论学习，充分认识到理论学习的重要性和对工作的促进作用。二是加强业务学习的力度，注重与同事、前辈的交流，注重充分发挥自我的才智，进一步拓展和创新人事工作的新方式新方法。三是主动加强与其它部门的联系，本着有助于帮忙和促进工作的原则，以坦诚的态度主动与人沟通，以到达消除顾虑，化解对立，良性互动的目的，从而创造一个良好的工作环境。
总之，经过这段时间的工作和学习，我对人事工作的工作性质和工作任务有了更深的了解，在今后的工作当中我将再接再厉，敬请、同事们继续予以关心和指导。
薪酬管理与工作总结篇3
转瞬即逝的一年让我在人事岗位上积累了不少经验，对我来说人事工作中的努力也是为了履行自身的职责，而且在我选择人事岗位的时候便希望能够成为的员工，随着时间的流逝也让我通过人事工作中的努力距离目标越来越近，回顾这一年人事工作中的得失让我进行了以下工作总结。
做好网络以及校企合作方面的工作从而更多新员工，我在这一年的工作中通过网络平台发布相应的信息，通过对岗位需求的描述来让求职者递交，而我则会在认真查看以后联系求职者面试的时间，在面试环节的时候根据求职者的表现来分析对方是否适合这个岗位，这是网络的传统流程从而早已让我熟记于心，另外我也有认真对待校企合作方面的工作并参加了大型的会，主要是通过实习岗位的提供来帮助职业院校锻炼学生，我在这项工作中也会坚持职业守并保障实习生的权益。通过工作的完成为公司的发展带来了不少新员工，但由于存在离职率较高的问题从而需要对自身的工作进行反思。
统计好考勤数据从而对员工在工作中的表现有着深入的了解，在这之中我会建立好员工档案并进行相应的整理，有时也会根据员工在工作中的表现做好相应的记录，为了执行好考勤制度导致我会多次向其他员工强调上下班打卡的重要性，尤其是考勤数据作为工资结算的重要依据之一便更需要予以重视了，而我则会在统计过程中查看员工是否存在迟到或者忘记打卡的现象，发现缺勤的记录则会与员工进行核实从而确保不会出现错，而且我也会负责请单和调休单的整理工作并将其记入考勤内容。
负责部门采购以及活动策划方面的工作并将其做好，除了做好本职工作以外还需要认真完成额外安排的任务才行，所以有时我也会负责部门采购工作从而购买办公物品，在做好成本控制的同时也确保采购的物品不会出现质量方面的问题，而且我也会兼任部门物资的管理工作并定期进行整理。另外我也会负责部分节日活动的策划并购买好相应的礼品，这样的话便能够在节日到来之际发放给公司的员工。
做好这一年的人事工作也是我在职业道路上的阶段性目标，总之我会更加用心地做好人事工作并严格要求自己，也希望我在工作中能够始终保持严谨的态度从而促进人事部门的发展，我会继续努力履行好人事岗位的职责并争取获得的认可。
薪酬管理与工作总结篇4
20xx年在办公室主任的正确下，我服从的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：
我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：
1、公司的考勤管理工作：
每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：
根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的.工资管理办法和绩效考核办法。
3、人事系统管理工作：
每月将员工工资情况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
4、配置工作：
结止20xx年底公司共105人，合同化员工xx人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
5、劳动合同管理工作：
本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：
本年度共接收员工人事档案xx份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：
今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、员工的保险工作：
9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。
今年共发放劳保4次，员工发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的工作。
10、报表工作：
每月登记人事报表共xx份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。
11、交办的其他工作：
负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
薪酬管理与工作总结篇5
薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已供给或将要供给的服务以货作为结算工具，由团体协商共同协议或法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作进取性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项十分重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系能够有效激发员工的工作热情，调动工作者的进取性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情景，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。
一、合理的薪酬体系特征
1、薪酬必须要照顾到公平性，体现多劳多得原则
薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。薪酬制度设计体现内部公平性十分重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作进取性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的工作进取性和生产进取性不仅仅受其所得的报酬的影响，并且还受其所得相对报酬的影响。员工会将自我所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自我此刻付出的劳动和所得的报酬之比与自我过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应当是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意，但必须要尽量做到公平。
2、薪酬体现人性化原则
企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心境很愉快的情景下干工作，这样会到达事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。
由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不一样，所要求具备素质不一样，员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。
二、合理薪酬体系的构社保工作方面：建
一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应研究以下几方面的工作。
1、供给有竞争力的薪酬
企业应为员工供给有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自我的本领都使出来。支付较高工资的企业能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住的员工，淘汰表现较的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证供给有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮忙，保证自我的薪资在市场中坚持竞争力。
实际上，报酬能够划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业供给的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、职责感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。所以，企业组织能够经过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依靠，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3、实行基于技能的薪酬
基于个人技能的评估制度是以员工的本事为基础确定其薪酬，工资标准由技能直到划分出不一样级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自我能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种薪酬制度的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度能够在必须程度上鼓励的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去技术专家、理解不良管理者的风险。
4、增强沟通交流，公开薪酬制度
此刻，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难确定在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自我对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对于经过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬必须会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度的信任将降低。
所以，管理层与员工经过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度变得更有效，员工激励效果更好。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理
薪酬管理与工作总结篇6
本人在公司主要负责职工社保年金和薪酬管理方面的工作。这两方面的工作都很繁琐要求也很严谨，对我自己也是很大的挑战，但我还是以积极认真负责的态度投入到这新的工作岗位，在和同事的帮助下很顺利地开展工作。现对个人一年来的工作简单总结如下：
思想工作方面：热爱本职工作，能够严以律己，遵守公司各项制度，保持对工作负责的工作态度,谦逊学习，积极进取，不断提高自己的业务水平。一年来，围绕本职工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项工作任务；同时，认真学习相关业务知识，不断提高自己的业务理论水平和综合素质；严格遵守单位制定的各项工作制度，虚心向有经验的同志请教工作上的问题，学习他们的经验和知识；敢于吃苦、善于钻研，能按规定的时间与程序办事，较好地完成本职工作及交办的工作；同时积极主动配合其他部门工作的开展，不断提高工作效能。
1、及时申报缴纳各项保险费用并做好日常台账工作，保障了职工的切身利益。全年预计总保费1280万元，其中养老847万元，医疗353万元。
2、为职工做好社保服务工作，在职工医疗报销、生育保险、社保咨询等方面做了很多工作，达一百二十多人次，医疗报销数额共计十多万元；解决了原深圳公司部分遗留问题，为离退休职工办理了滞留在中铁二十三局的个人企业年金。
3、为响应政策，共申领企业稳岗补贴达34.5万元。
薪酬管理方面：
1、按上级要求，公司所有员工薪资计发均在浪潮系统上进行，保证了工资严谨性、准确性及可追索性，适应了当前的企业形势发展要求，同时也培养了一批薪酬方面的业务人员。
3、按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计。
4、制定和完善了20xx年薪酬管理办法，加大了绩效对员工的激励作用的同时增加了员工工资收入。
需要改进的工作：
2、在去年的基础上进一步加强工资管理工作，如：结合实际完善工资结构、标准等级管理制度；在工资程序中建立统计模块；进一步规范工资汇总表及工资发放表；加强个人的业务进修等；
3、提高办事效率，特别是社保的外事效率，需尽可能利用好网络功能；
4、薪资管理人员的业务水平有待提高。
社保、薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。认真遵守各项 规章制度 ，在和同事的帮助下顺利完成了各项工作。
总结自己一年来的工作、生活情况，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。接下来对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，增强业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给提供更多更好的合理化建议;虚心接受、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。
求电子行业薪酬体系一份参考，感激不尽！
一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应当具有以下特征：一般业务一是：设计好教师岗位价值评估标准。可综合教师资历、教学基本功、品德、教学业务表现及成效等几个方面进行职级测评并划分等级。人员底薪在1500+2000，拥有提成机制，视本身运营情况而定，运营良好收入在4000-5000.运营较0-3000比较合适，部门主管可以享受公司整体的业绩提成。
一般待遇在1700-2000，额外享受一些业务提成。一般不超过商品利润5%，另外需要考察其逃单率做出奖罚。开始，2000块找个有点经验的就可以了。采购、仓管等就要看公司库存规模以及该职位的工作量来定了，这里也不做详细的介绍了。
国内电商运营工作2年后一般薪资有多少？
满足员工成长的需要正在修行的猎头老陈，专注互联网职场和单身问题，哈哈
先说说这个题主吧，跟我一个小老乡很像，这个电商运营可能存在两种情况，老夫就先按照总分总的小学生文体来解说下。
平台2、重视内在报酬方电商的类目运营，整合营销、商家运营之类的第三方运营公司，一般是店铺运营
一、这两类有区别，薪酬别很大，但是第二类做好了的，不比类，用熟悉的热门来解释下吧，阿里巴巴蒋凡和张大奕的事情大家都比较清楚，作为天猫、淘宝这类算是平台方的，一般运营岗位是品类运营，比如家电、服装等，这里面的薪酬参考，有个大概固定的市场范围：
这是阿里京东两家的大概薪酬参考，一般来说本科2年的不多是在P5左右，P6的薪酬大概是在20-30K/M，这是按照的标准，上海深圳薪酬略低，成都武汉的更低点，成都的运营的薪酬多数上限是在25k左右，而且部分中小公司还是带有销售性质的，奖金直接是按照销售的模式分发。
P7的薪酬是在30-50K之间，如你是这一类的话，基本上市场上你求职不会是问题，关键是如何发展到更高的级别。
二、店铺运营
这个是另外一类电商运营，在热门中张大奕的公司就是属于这类，他们在淘宝、天猫或者京东有自己的店铺，运营好这个店铺就是他们的主要任务，形式上直播什么的都是可以的。
这类公司一般在杭州、上海、成都多点，也有的做跨境的生意，这个方面的运营可能各个小城市都会有点，但是这类岗位的基础薪酬是很低的，但是根据小编自己知道的情况是，有的店铺运营能做到全国前面的，基本上收入都在上百万的，个人遇到收入的是200多万，当然主要还是遇到一些情况比较有利。
所以题主说的两个可能的电商运营老夫都给做解答了，还有一个是线下的盒马鲜生的运营，那种是比较偏向市场的，偏线下，也是属于电商运营的一个类型，基于新零售概念产生，这里就不多说了。
常见的四种薪酬体系是什么?
常见的四种薪酬体系：
1、岗位薪酬体系，是基于岗位价值构建薪酬支付的方法和依据。
3、技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为薪酬支付的直接对标项。
4、市场化薪酬体系是根据薪酬调查的市价决定企业的薪酬水平，如果采用高于、等于或低于市价，则要考虑盈利状况和人力资源战略。2. 绩效考核和奖励：设定明确的绩效考核指标和评估方法，与员工的职责和业绩目标相对应。绩效考核可以包括定期的评估和年度的绩效评估，用于评估员工的工作表现，并作为激励员工的依据。根据绩效考核结果，设置合理的奖励机制，如年度绩效奖金、提升机会、股权激励等，以激励员工积极工作和提升绩效。
薪酬体系的功能
1、保障功能
2、激励功为了保障员工的利益，按局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金xx2.29万元。能
薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。
3、调节功能
薪酬异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的异对外吸引急需的人才。
常见的四种薪酬体系包括：
1. 基本工资体系：基本工资体系是常见的一种薪酬体系，它通常以固定金额或固定比例的方式支付给雇员，作为其在岗位上提供劳动或服务的基本报酬。基本工资通常由雇员的岗位级别、工作经验、市场薪酬水平等因素来确定，具有稳定性和可预测性。
2. 绩效工资体系：绩效工资体系将雇员的薪酬与其绩效表现直接挂钩。根据雇员在工作中的表现，如完成的任务、达成的目标、绩效评估等，决定其薪酬水平。绩效工资体系可以激励雇员不断提升工作绩效，并将薪酬与业绩紧密关联。
3. 岗位津贴体系：岗位津贴体系是根据雇员所在的具体岗位的特殊性和要求，给予额外的津贴或补贴。例如，特定技能、特殊工作条件、高风险环境等，可以通过岗位津贴体系来进行薪酬的调整。
4. 体系：体系是通过为雇员提供各种非金钱形式的和待遇来激励和回报雇员，例如医疗保险、退休、员工、休制度等。体系可以提高雇员的满意度和忠诚度，对于员工的综合薪酬待遇具有重要作用。
杭州图播零电商运营用户体验该如何做？
7. 薪酬管理政策合规性分析：对公司或组织内部的薪酬管理政策合规性进行评估，包括薪酬法律法规遵循、薪酬合同和协议的合法合规性、薪酬数据的保密性等方面。分析薪酬管理体系是否符合当地法律法规和公司内部的合规要求，是否存在合规风险。现在很多B2C都是使用的开源程序搭建，使得模样都不多，支付流程也都一样，除了价格就没有什么其他竞争力，但是B2C的核心竞争力恰恰就在用户体验上，同样是100个用户过来，用户体验好的网站能够转化5个订单，体验可能一个都没有，这就是的区别，所以做B2C很多都只看转化率而不看访问量。同时在网站设计上还提醒一点就是要随时思考如何把一个100元的订单变成1000元的订单，也就是增加单个订单的额度，保证不浪费每一次销售的机会，比如凡客等服装类企业很喜欢做的单件99元，三件189元等等。
在抓好理论学习的同时，还结合自我的工作来进行业务学习，先后参加了xx业务培训班各一次，撰写业务文章1篇，此外还进取报名参加今年的硕士研究室入学考试，试图经过这些学习，进一步拓展了自我的知识面，提高了自我的业务水平。职位薪酬体系的特点和应用条件是什么？。 这是人力资源的问答题
例如：为了提高新产品的市场转化效率，要加强销售部和产品研发部的协同配合度。可以建立销售和研发联合项目组，召开定期例会高效解决问题，增设产品创新奖励，产品价值转化奖励等特殊任职以来，我在师资处x处长的下，在全体同事的共同努力下，紧紧围绕学校的中心工作，切实履行师资人事管理职能，完成各项工作任务，取得了显著的成效。奖项，激励跨部门人员的共同贡献。职位薪酬体系特点:1有效传导组织战略2有助于保持薪酬分配的内部公平性3便于组织实施有效的成本控制和集权管理
条件：1存在较多的职位等级、2、具备按照个人能力安排职位或工作岗位的机制3、职位内容明确化 标准化 规范化 4、职位内容基本稳定5、企业具有足够高的薪酬水平
的企业职位薪酬的特点：一、对外具有竞争力；二、对内具有公平性；三、对员工具有激励性；